本文是企业管理论文，管理者拥有开放性人格特质本身就是具有对新事物的积极容忍与探索能力。这种能力能够为团队带来新的思维和行事方法，从而积极的促进团队创新的推进与实施。宜人性人格特质影响，第三，团队创新的不仅仅是个体创新的叠加，而是集合众人之力更好的实现更有意义更长远的目标。宜人性人格特质的管理者恰巧能够给予团队成员发出心声，共同探讨分享知识，而知识的整合是团队创新的关键。外倾性人格特质影响排第四，这种人格特质能够有效激发员工活力、传递正能量，从而触发员工创新性行为。本研究基于理论模型构建、理论假设提炼、经验数据统计分析得出研究结论。研究结论表明管理者人格特质对团队创新存在显著影响，并且环境动态性在宜人性、开放性、外倾性人格特质的管理者与团队创新之间具有显著的负向调节作用。研究结论是按照严谨的研究路线、规范的科学方法得出。因此，研究结论具有一定的理论意义和实践意义。在理论方面，丰富了大五人格理论，拓展了团队创新研究路径，为后续相关研究提供理论依据。在实践方面，为提升企业核心竞争力，挖掘核心人才潜力提供了指导意见。具体阐述见后续分析。
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第１章绪论
实证研究是检验理论假设重要工具。文章数据的搜集采用问卷调研，假设验证采用计量统计分析。因此，实证研究方法主要体现在前期问卷适用性验证，搜集数据的统计分析、后期的假设验证等方面。本研究严格遵循问卷调查科学规范，问卷采用成熟量表，题目设置合理，编码规范，使用反向正向问题结合方式向目标群体收集以便于研究。同时，文章使用相关回归分析技术、信度、效度检验技术以及多元回归统计分析方法，确保数据搜集合理、模型合适，模拟各相关变量之间的关系，探明管理者人格特质、环境动态性与团队创新之间的影响机制，检验文章提出的假设。本章作为绪论部分，首先对研究的理论、实践背景进行了说明，探讨在提出“万众创新”背景下，我国进入新常态，市场竞争趋于愈发激烈。团队作为企业的基本组成单位，在企业创新中占据了关键地位，管理者在团队中发挥着关键作用。管理者的性格与团队创新之间有着何种关联，外部环境变化在其中是否有着某种关联。基于此，本文探讨管理者人格特质五种维度与团队创新之间是否具有关联？环境动态性是否会调节管理者人格特质与团队创新之间关系？然后阐述本研究的目标以及研究意义，最后为有效完成本研究，文章合理使用研究方法并严格遵循严谨的技术路线
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第2章文献综述
2.1关键概念研究综述
团队创新即团队中产生有用且新颖想法的能力。关于创新的研究过往大多集中在个体层次以及企业层次。早期研究认为影响团队创新关键要素是个体是否具有创新能力，部分学者认为团队创新就是个体创新能力的叠加。但是，随着经济全球化，过往的研究已经不能够充分的理解组织创新。团队创新是团队中各个成员相互协同、合作共同提出的创新性方案或解决问题的方法。正是如此，研究工作者逐步认识到团队创新的重要性。West(1996)认为在外部需求的影响下，团队创新是团队任务特质以及团队成员的知识、技能通过团队转化提升团队有效产出的一种能力[7]。这种能力会使团队成员提升士气并有效提升部门绩效。进一步而言，团队作为企业层次的主要组成单位，如果缺乏团队层次创新能力的提升，企业创新能力显然是无法获得相应提升
2.2团队管理人格特质与团队创新
团队形式的兴起以及广泛应用是时代进步的重要标志，集聚众人力量合力办事更是工作方式进步的重要标志。在现今知识时代的来临之际，人力资源作为企业最重要的资源，合理发挥团队成员的智力资源是管理者不可推卸的责任和义务。团队创新能力的提升是企业创新源泉和根基。因此，研究管理者对团队创新的影响以及作用机制无疑对提升企业核心竞争力具有重要作用。过去研究的重点大多放在企业层面以及企业高管于整个企业创新之间的关联，甚少研究团队层次的创新。到了21世纪，学者把研究的重点放在了个体特质、能力或技能方面。但是关于团队领头者对整个团队创新的研究却甚少发现。另一方面，关于管理者对于团队创新的研究涉及诸多方面，例如刘姿(2018)撰写关于管理者的破坏性领导会造成团队士气低下，从而对一个团队创造力形成具有消极的影响[18]。万迪昉和蔡地（2010）的研究发现，管理者在加强内部知识共享行为时，这种行为在组织内部信任与企业的产品绩效之间发挥着中介作用[19]。这也就意味着知识共享行为对企业创新具有重要的提升作用。WANG（2010）认为魅力型领导风格与变革型领导风格在创新情景下更加有效促进整个团队创新能力提升，因为魅力型领导极易获得群体的关注，变革型领导在混乱的秩序下更容易让下属聆听他的声音，有效执行改革，改革即为一种创新
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第3章研究假设..................................................................................13
3.1管理者人格特质与团队创新......................................................13
3.2环境动态性..................................................................................15
3.3研究模型.....................................................................................17
3.4本章小结.....................................................................................17
第4章研究设计..................................................................................19
4.1样本收集.....................................................................................19
4.2变量测量.....................................................................................20
4.3样本信度及效度检验.................................................................23
第5章假设检验..................................................................................27
5.1相关分析...................................................................................27
5.2回归分析...................................................................................27
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第5章假设检验
5.1相关分析
文章使用相关性分析的目的主要有两点。其一，自变量与因变量存在相关性是自变量与因变量存在因果关系的前提。其次，使用相关性分析是检验各个变量之间是否具有严重的共线性。本文使用SPSS22.0相关性分析检验所有的变量之间的相关性，得出各个变量之间的均值、标准差、相关性显著水平。具体结果见表5.1。首先，从表格5.1可以看出尽责性、宜人性、开放性、外倾性四种人格人格特质与团队创新相关性绝对值在0.423到0.619之间，说明核心自变量个与因变量存在一般性线性关联。从显著性水平上来看，其在0.01水平下，数据相关性显著。相关性检验结果为下一步进行因果关系判定提供了经验数据支撑；其次，控制变量与自变量之间的相关性均小于0.3，远远比多重共线性阈值0.7小，因此控制变量与自变量不存在严重的多重共线性。
5.2回归分析
上一小节检验可知控制变量与自变量不存在严重多重共线性，本节进一步的检验团队规模、团队工作年限以及学历水平对团队创新的影响。在表5.2中的回归模型1可知，团队规模在P<0.1水平下、学历水平在P<0.01均具有显著性。其中，团队工作年限回归结果虽然不显著，但相关系数显示为正相关与前人研究结论保持一致。此外，从整体上模型的F值为3.733，其中自由度为179、自变量个数为3，α为0.05的双侧检验显著。由此可知回归模型可接受。综上，本文选择的自变量总体合理，结论与前人研究基本保持一致
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第6章结论与展望
文章探讨了管理者人格特质对团队创新影响，检验了外部环境动态性在其中的调节机制，揭示了“管理者”这一特殊群体在团队创新中的作用效应。研究的理论预期及其实证结果，对于进一步从管理者自身角度和企业环境角度理解团队创新，以及如何提升团队创新方面，具有较好的理论和实践价值。文章通过对数据有效性验证，然后运用统计计量分析验证本文提出的两个假设，假设基本得到验证。研究发现，不同人格特质的管理者对团队创新影响程度不同。神经质人格特质的管理者对团队创新不显著，但影响系数为负，与假设H1a的预期保持一致。管理者的尽责性、宜人性、开放性、外倾性人格特质对团队创新显著为正，表明管理者的尽责性、宜人性、开放性、外倾性人格特质越是明显，对团队创新影响越大。其中尽责性人格特质影响排在第一，这主要是因为管理者需要尽职尽责完成团队中的工作任务，认真履行团队领导职责。这也说明了尽责性人格特质能够更好地发现团队中不足、团队需要加以改进的地方一次加强团队创新的实现。开放性人格特质影响排第二，创新本身就是资源的整合与实施。
参考文献（略）
参考文献（略）
