本文是企业管理论文，本研究通过引入工作繁荣，解释个性化契约对员工创新行为的作用路径，并比较了经济性契约和社会性契约的影响结果差异。同时，基于社会比较理论检验了差序氛围的跨层调节作用。主要的研究结论如下：第一，社会性契约（任务个性化契约和发展个性化契约）对工作繁荣和员工创新行为有显著的正向影响；灵活个性化契约对工作繁荣有显著的正向影响，而薪酬个性化契约对工作繁荣影响不显著。第二，与经济性契约相比，社会性契约对工作繁荣和员工创新行为有着更强的正向影响。第三，工作繁荣在社会性契约和员工创新行为之间具有中介作用；工作繁荣在经济性契约和员工创新行为之间具有中介作用。第四，差序氛围负向调节任务个性化契约和工作繁荣的关系；差序氛围正向调节发展个性化契约和工作繁荣的关系，即差序氛围越大，发展个性化契约与工作繁荣的正向关系越强，与原假设相反；差序氛围负向调节灵活个性化契约和工作繁荣的关系；差序氛围不调节薪酬个性化契约和工作繁荣的正向关系。
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第1章绪论
理论模型与研究假设本文的研究框架共分为七章，具体如下：第一章：绪论。阐述本文的研究背景、研究目的、研究方法、研究框架及本文的创新点；第二章：文献综述。通过对个性化契约、工作繁荣、差序氛围和员工创新行为进行文献回顾和整理后，本研究主要梳理和归纳个性化契约、工作繁荣、员工创新行为和差序氛围的概念、相似构念、维度、测量和相关研究，从而厘清变量与变量之间的内在逻辑；第三章：理论模型与研究假设。通过文献综述的梳理，选择合适的理论，构建本文模型并提出研究假设；第四章：研究设计。基于研究目的，确定问卷调查对象，并选取国内外经典量表，在发放和回收纸质问卷时，均通过团队形式且需要主管与员工进行配对展开调查；第五章：预调研与问卷修正。通过小范围预调研回收一部分数据，目的是检验每个问卷的信效度，从而为正式调查做准备；第六章：正式调查与假设检验。先采用SPSS24.0进行相关性分析和模型主效应的回归分析；然后使用AMOS21.0验证问卷效度；最后,使用HLM6.08检查差序氛围的跨层次调节作用；第七章：研究结果讨论、研究启示、研究的不足与展望.总结研究结果，说明假设不成立的原因，指出研究的意义（理论意义与实践启示），且说明本研究存在的不足及提出未来展望。本文的技术路线图参见图1.1。
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第2章文献综述
2.1个性化契约研究综述
根据以往学者对个性化契约维度的划分我们进行了适当的梳理和总结，比较常见的类型有任务性、发展性、灵活性以及薪酬性。具体来说，任务个性化契约主要是分配的任务能够更好地发展个体技能；承担更多的工作职责；挑战性工作任务、特殊工作职责和任务以及符合个人兴趣的任务；发展个性化契约是给予员工发挥才能和追求职业发展的机会；灵活个性化契约是根据员工的个人特殊情况灵活安排工作时间或地点，可以办公场所以外的地方工作；薪酬个性化契约是根据个人需求制定相应的工资、奖金股权激励方案。虽然个性化契约可以根据内容采取不同的形式，但仍然可以被解释成单一的理论概念，它们的内容代表的是维度。因此，个性化契约是由几个不同但相关的维度所构成的单一理论概念。
2.2工作繁荣研究综述
心流（flow）。它是指个体完全投入到活动中的整体感觉，这种整体感觉可能在对周围环境失去意识所体验到的，是一种令人愉悦的心理状态，（Csikszentmihalyi，1975）。当人们可能处于一种心流状态，但并不认为自己在学习。例如，人们通常在开车时体验心流，但驾驶可能不会带来更高的学习感，除非你驾驶一辆新车，去一个新的目的地，或者与乘客产生知识的对话。自我实现（self-actualization）。它指的是充分地发挥自己的潜力（Maslow，1998）。繁荣与自我实现既有相互关联又存在本质不同。马斯洛指出，只有当生理、安全、归属和尊重需求都得到满足时，个体才能追求自我实现需求。研究显示，很少的个体是自我实现的，而繁荣更为普遍。大多数人都能发现自己在某些时间段上繁荣。此外，当核心需求（如生理需求）得不到满足时，个体依然可以实现繁荣。
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第3章理论模型与研究假设.............24
3.1研究假设...................26
3.2理论模型.....................32
第4章研究设计.....................32
4.1研究对象.....................32
4.2问卷设计.....................32
4.3测量工具.....................33
第5章问卷初试与修正.........35
5.1信度分析.....................36
5.2效度分析.....................36
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第6章正式调查与假设检验
6.1数据收集与筛选
本研究的样本主要是江浙沪等地区的民营企业、国有企业和合资企业等，涵盖了IT，制造和金融等行业。调查对象包括团队主管和企业中的员工。员工的年龄层次主要分布在20-30岁之间，符合新生代员工的特点。数据的具体收集途径如下：通过导师向在职MBA学生发放纸质问卷；联系身边已经工作的亲戚和同学发放纸质问卷。为了控制共同偏差对研究结论的影响，本研究在设计问卷时采用主管和员工配对的方式。具体来说，本研究都是通过纸质版问卷进行回收，问卷分为A和B两版，A版由团队成员的直接上级填写，主管评价团队内员工的创新行为以及报告自己的性别、年龄、教育程度和工作年限；B版由团队内的成员填写，员工需要对个性化契约、工作繁荣和差序氛围量表的题项进行作答，并报告自己的性别、年龄、教育程度、工作年限、职位、企业所有制形式、企业规模和所处行业。整个问卷的信息回答具有保密性和真实性。
6.2样本描述性分析
本文通过SPSS24.0对员工和主管的基本信息进行了描述性统计分析，员工的人口统计分布情况如表6.1所示，主管的人口统计分布情况如表6.2所示。根据员工的基本信息统计结果显示，男性169人（56.9%），女性128人（43.1%）；年龄以21-30岁（76.4%）为主；教育程度以大专（36.4%）和本科（51.5%）为主；企业工作年限以0-2年（62.3%）为主；职位以技术岗员工为主（46.5%）；企业所有制以民营企业（71.4%）为主；企业规模和所处行业比较均匀分布。根据主管的基本信息统计结果显示，男性38人（54.3%），女性32人（45.7%）；年龄以21-30岁（67.1%）为主；教育程度以大专（38.6%）和本科（52.9%）为主；企业工作年限以2-5年（57.1%）为主。本研究均采用国内外顶级期刊成熟量表，并在预调研过程中通过小样本对问卷进行了信度分析，结果显示本研究所采用的量表均具有很好稳定性。因此，将正式调查收集到最终的有效数据进行分析，仍采用Cronbach’sα作为信度检验的衡量指标，确保测量结果的可靠性。本研究总量表信度分析结果如表6.3所示，α系数为0.846，说明总量表信度较高。
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第7章研究结论与展望
由实证分析结果可知，社会性契约（任务个性化契约和发展个性化契约）显著正向影响员工创新行为，而经济性契约（灵活个性化契约和薪酬个性化契约）对员工创新行为的正向影响不显著。这一研究结果与Wang等（2018）的研究结论相类似，他们通过调查北京的三家企业的177名全职员工发现灵活个性化契约对员工创造力没有显著的正向影响，而是呈曲线关系，其中的解释是灵活个性化契约确实能够帮助员工平衡工作和非工作生活，但当这种安排使用比较频繁时（如，员工与同事双方工作时间匹配不协调）容易引发问题。工资、保险和福利等薪酬方案激励（薪酬个性化契约）满足员工的生理需要和安全需要，研究表示当低层次的需要得到满足以后，它的激励作用就会降低，取而代之的是更高层次的需要（孔宁和孙海燕，2016）。根据马斯洛需要层次理论，已经满足的需要不能充当激励工具。通过以上的分析，经济性契约对员工创新行为激励作用不明显。
参考文献（略）
参考文献（略）
