本文通过对 A 培训公司，是在这个行业内有一定规模及影响力的国有企业，通过对A 培训公司绩效管理体系优化的探讨过程中，笔者总结了一些经验，以期对我国企业培训行业效管理改革带来有益的借鉴。结论如下： 1、任何企业的绩效管理制度的建立，都应根据行业特性、企业当前的发展情况、人员的结构等实际情况出发，企业的绩效管理体系是建立在适合于培训企业当前发展情况的基础之上的。 2、企业在制定绩效考核指标时，要考虑到实际工作中的可行性。如本文中对绩效指标的设定，本着以中肯、简化、易操作的特点思想展开，以免增加考核者工作负担和被考核者的反感。 3、设计因需而变的绩效考核指标设置思路。对于市场销售成员，特别对于最能体现业绩的关键指标设计上要注意程度与权重的把握，尤其是已具一定规模的中型企业或国有企业，在业绩考核与行为考核之间选择找到一个度，既能公平公正体现员工的销售业绩完成情况，又让员工行为符合企业规范，同是还可以实现自我发展。在追求财务指标的同时，可增加多维度的考量，如从企业的长期发展，结合销售团队工作性质和支撑岗位的特殊性，制定的支撑团队、销售团队等科学全面的绩效考核体系
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第一章绪论
本文主要分四个章节和结论，共五部分。具体如下：本部分主要阐述了本文的研究背景和存在的问题，本文的研究意义，人力资源相关概念的主要内容，方法，思路和定义，理论观点，理论方法和文献综述。 第二章介绍行业概况及研究的企业整体情况，包括该企业的经营情况、人力资源管理情况等作具体阐述。 第三章重点介绍 A 培训公司市场部员工的绩效考核管理问题断及原因分析。具体阐述相关的诊断方法、工具、过程、存在的问题及结论。第四章通过了解 A 培训公司绩效管理情况，着重分析研究于市场部人员的绩效管理情况。运用相关理论观点和工作工具分析提出针对市场部人员的优化方案及新的考核框架。以问题为切入点，对相关流程进行优化和重构。倡导一种以市场为导向的文化氛围与营理念，建立一套满足市场需求的绩效考核方案。一方面，提高企业绩效，为企业创造利润，另一方面，帮助市场员正确理解市场营销工作的本质，建立市场导向的营销理念，从而让员工能够真正以“市场为导向，以顾客为中心”的开展工作，为客户提供更优质的服务，增加客户忠诚度，为企业创造业绩，贡献价值。.
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第二章 A 培训公司运营情况及绩效管理现状
2.1 我国企业培训市场发展现状
由上述数据可知，该公司的业务收入最近三年一直处于下滑的趋势，其中收入占比最大的企业培训的市场份额一直在减少，考试认证类的项目保持稳定，场地服务收入有所增加，但增幅不大。根据上文提到的行业培训需求分析可知，在企业管理培训的需求市场结构中，制造业、流通业、金融、租赁及商务服务业占据市场需求的主体，约占市场总量的 80%,其中，信息通讯技术业为市场份额的 2.90%，需求并呈逐渐减少的态势，因此，原以通信信息行业培训为主收入的 A 培训公司近年开始需要扩大业务范围及客户种类，尝试向其他行业拓展多元化经营、多方位发展的运作模式。同时需要关注企业内部的管理问题。
2.2A 培训公司运营概况
市场部门员工中 18-25 岁区间的人员比例为 13%，26-35 岁区间的人员比例为 35%，36-44 岁之间的比例为 35%，45 岁及以上比例为 7%。市场线条人员年龄结构相对于职能人员的要年青些。
35 岁以下的人员占市场线条总人数的 48%。团队相对年轻些，年轻员工的优势是工作体力好，有冲劲和开拓精神，其劣势即是工作经不足。根据行业特点及市场部的工作性质，还应继续配置引入一些更年轻的人员，培养一支有活力，有冲劲的开拓市场先锋队伍。 根据数据显示，公司的女性员工比例几乎是男性员工的一倍左右。男女比例接近 2：1，由于企业培训行业隶属于服务业，根据培训行业具有服务性的行业特点及女性具有更强的亲和力、耐心等优点，该公司的性别结构符合行业特点，但考虑企业战略的长期规划及业务拓展发展需要，如业务拓展、经常需要出差参与竞标等外部环境因素影响，在未来两年里，人力资源部对市场部人员的招聘对象应倾向于以男生为主要力量。
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第三章 A 培训公司市场部绩效管理问题诊断及原因分析 ............................................... 33
3.1A 培训公司市场部绩效管理诊断设计 .......... 33
3.2 A 培训公司市场绩效管理存在的主要问题及成因分析 ............................................ 41
第四章 A 培训公司市场部绩效管理体系优化建议 .......................................................... 53
4.1 绩效管理方案设计的目标............................ 53
4.2 绩效管理的设计原则.................................... 53
4.3 绩效管理优化设计流程 ................................ 54
4.3.1 优化市场部组织结构及工作流程 ........... 54
4.3.2 明确岗位工作内容与职责 ..................... 55
4.4 市场部绩效考核关键指标确立 .................... 58
4.4.1 市场部关键指标的确定 ......................... 58
4.4.2 市场部项目管理考核关联制度的建立 ... 63
4.5 市场部绩效管理流程其他建议 .................... 64
4.5.1 绩效管理过程有效的沟通 ..................... 64
4.5.2 绩效考核结果应用 ................................. 65
结论 ..................... 68
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第四章 A 培训公司市场部绩效管理体系优化建议
4.1 绩效管理方案设计的目标
上文提到公司市场部绩效考核太注重销售结果导致管理上诸多问题。在日常工作，市场人员的工作还包括很多事务性的内容。如客户信息的挖掘、竞争对手信息的收集、客户关系的通与维系，这些都是促成销售业绩完成的最重要因素，因此，在对团队及个人的绩效考核上，应该将这些因素纳入考量范围，实行财务指标兼顾行为指标方式。其他职责内容考核包括：职能延伸管理、团队间协同合作、共享资源信息、临时性任务等，加入团队多维度考核，旨在引导团队在管理中，关注财务性指标完成的同时要兼顾其他因素的考量。如共同应标时团队成员的贡献度、成员平时与客户沟通的事务性工作量都要纳入评价范畴，解决指标设置、考核方式单一等问题。
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4.2 绩效管理的设计原则
根据 A 公司营销部门的现状，将增设团队架构，其主要框架由三个不同层次的整个团队构成。三个不同层次的划分不仅阐明了每个职位的员工责任，而且还将他们置于捆绑着共同利益大团队当中，减少跨部门之间的人为障碍，团队成员利益捆绑，形成了命运共同体的统一合作部气氛。目前运行来看，这种团队设置切合市场部目前的项目运作方式，符合实际需要。 绩效管理实施是以公司战略目标实现为目的。而公司是由每一个员工个体有机组合起来，公司的战略目标实现是由每一个员工共同合力的结果。在实施绩效管理的目的，不是为对员工进行惩罚，而是为了企业目标的达成，从而提供一个更大的平台资源，成就每一位员工个人发展。因此，实施绩效管理前，让所有员工明确的知道实施绩效管理的目的，争取得到所有员工的认同和合作，在目标理解上达成一致。此时，宣传培训普及绩效管理意义显得非常有必要了，培训宣传作为思想传播手段，可以最大限度灌输公司及部门的思想，可以通过全员培训、小范围学习讨论的方式开展各个层次对各级人员的培训，让全体市场部员工清楚地了解公司绩效管理方案各项目具体内容。
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参考文献
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