第 1 章 绪论
1.1 选题背景
1.1.1 现实背景
随着经济快速发展与政治环境不断变化，面对有限的市场资源和科技飞速发展的时代背景，企业的运营和管理面临着巨大挑战及压力。从近几年年报数据披露可见，大量公司纷纷呈现了“增量不增收”的窘境，它们不得不选择组织“瘦身”或资本重组等组织变革模式，及时调整组织环境和组织结构，降低企业成本和运营费用，进而提高竞争力和经济利益。自 2012 年以来，我国各大行业迎来了组织瘦身即裁员的热潮①。在浓厚紧张的气氛中，员工对于裁员的不确定感引发了大范围的“幸存者综合症”②，这不仅大大的削弱了企业生产力，对于员工心理调控能力也造成了严重的负面影响。为了争取优质的组织资源，帮助企业创造更大的价值，员工选择延长工作时间或带病工作的现象变得越来越普遍，学者 Smith（1970）将带病出勤工作的行为称为出勤主义行为（presenteeism）。
此外，全球组织正面临着劳动力老龄化的困境，员工的个体特征与健康状况也会发生明显变化，出勤主义行为会变得越来越普遍。联合国日前发布的《世界人口展望》（2017 修订版报告）中指出越来越多的国家进入了低生育水平，导致人口老龄化的进程持续加剧。全球 60 岁及以上人口数量为 9.62 亿，占人口总数比例为 13%，并以每年约 3%的速度增长。加拿大的一项研究（2015）结果表明：2026 年会有 20%加拿大人的年龄达到或者超过 65 岁。Manton 等（2007）提出美国城市劳动力的平均年龄将从 1984 年的 35 岁提高到 2014 年的 42 岁，将会有 21%的劳动力超过 55 岁。2012 年联合国人口基金会的报告指出，截止 2050 年中国超过 60 岁的人口将占人口总数的 35%，几乎是现状的两倍，中国将成为世界上老龄化最严重的国家之一。换句话说，未来中国将有近 5 亿的人口都是老人。世界卫生组织通过研究发现，劳动人口老龄化带来的生理机能减退使得劳动力的健康状况变得恶化，比如糟糕的睡眠质量影响着个体脑力与体力的付出，同时积极的工作热情和专注的工作投入程度也会下降，甚至带来各种各样复杂的疾病。员工的出勤主义行为（带病出勤工作）最终将影响组织绩效与企业长远、健康发展，这一态势引起了全球组织对个体生产力的担忧。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文以资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论为基础，探讨出勤主义行为对员工工作绩效的影响机制，丰富了中国情景下的相关理论研究。
3.1 理论基础........................................47#p#分页标题#e#..........................
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文以资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论为基础，探讨出勤主义行为对员工工作绩效的影响机制，丰富了中国情景下的相关理论研究。
（1）国外对于出勤主义行为研究较早且较为成熟，以美国和英国为代表不管从发文数量还是质量上都占据了重要地位。但国内出勤主义行为相关的研究文献数量较少，其中包含国外文献的研究综述，缺乏严密科学的本土化实证研究。因此中国情景下出勤主义行为影响机制的实证研究空间较大，具有重要的理论意义。
（2）梳理现有文献发现，出勤主义行为与其他成熟学科研究相比仍有很大距离，缺乏统一有力的理论基础支撑。本文将资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论引入到出勤主义行为与员工工作绩效关系的影响机制研究中，以此作为研究假设的理论依据与实证分析的支撑，丰富了相关研究的理论基础。
（2）梳理现有文献发现，出勤主义行为与其他成熟学科研究相比仍有很大距离，缺乏统一有力的理论基础支撑。本文将资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论引入到出勤主义行为与员工工作绩效关系的影响机制研究中，以此作为研究假设的理论依据与实证分析的支撑，丰富了相关研究的理论基础。
（3）引入工作投入作为中介变量，探求出勤主义行为对员工工作绩效的内在激励路径，丰富了工作投入的理论研究。梳理文献发现没有关于出勤主义行为、工作投入与员工工作绩效三个变量各维度之间关系的研究，本文从个体层面出发，分析工作投入各维度对于出勤主义行为与员工工作绩效各维度的相互作用，探索出勤主义行为影响工作绩效的内在因素。
（4）引入感知组织支持作为调节变量，探求出勤主义行为对员工工作绩效的外在激励路径，丰富了感知组织支持的理论研究。梳理文献发现没有关于出勤主义行为、工作投入、感知组织支持与员工工作绩效四个变量维度之间关系的研究，本文从组织层面出发，分析感知组织支持对于工作投入与员工工作绩效及其各维度的相互作用，探索出勤主义行为影响工作绩效的外在因素。
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第 2 章 文献综述
2.1 出勤主义行为研究综述
2.1.1 出勤主义行为的内涵
出勤主义行为（presenteeism）作为企业管理中一种行为现象存在已久。20 世纪以来，随着国际经济环境和竞争市场的日益变化，企业面临着组织变革的严峻挑战，社会环境和组织环境影响着员工的工作行为与身心健康，出勤主义行为现象越来越普遍，受到了大量学者的关注与重视。但对于出勤主义行为的概念与界定却仍旧模糊不清，学者主要从生产力减损、经济成本支出和不健康的雇佣关系等角度进行了大量的研究。主要观点分为三大类，具体总结如表 2-1。
第一种观点是将出勤主义行为视作缺勤的反向概念（Smith，1970）或者是突出的出勤表现（Stolz，1993）。这一定义强调出勤主义行为的积极效果，却忽视了可能存在的负面影响，并没有学者进行相关的深入系统梳理与研究。
第二种观点是从行为原因和结果与生产力之间的关系来界定出勤主义。这种观点源自北美学者，他们主要关注出勤主义行为产生的动机（健康因素和非健康因素）对组织生产力的消极影响。
一方面是健康因素的出勤主义行为，也称为疾病出勤主义行为（sicknesspresenteeism）或隐性缺勤行为（刘贝妮，2016），临床医学学科的学者针对不同疾病种类进行了深入的研究，如肥胖（Finkelstein，2010）、强直性脊椎炎（ankylosing spondylitis）（Boonen，2010）、背痛（Wenig，2009）、头痛和偏头痛（Goetzel，2004）等疾病与出勤主义行为之间的关系。这一定义重点关注由于疾病导致的生产力减损，却忽略了员工带病工作相对于缺勤时生产力的增加（孙健敏，张晔骏，2015）。同时，疾病的种类对于出勤主义行为的影响是复杂且多层次的，有学者建议从出勤主义行为本身进行分析，具有普适性。
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（4）引入感知组织支持作为调节变量，探求出勤主义行为对员工工作绩效的外在激励路径，丰富了感知组织支持的理论研究。梳理文献发现没有关于出勤主义行为、工作投入、感知组织支持与员工工作绩效四个变量维度之间关系的研究，本文从组织层面出发，分析感知组织支持对于工作投入与员工工作绩效及其各维度的相互作用，探索出勤主义行为影响工作绩效的外在因素。
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第 2 章 文献综述
2.1 出勤主义行为研究综述
2.1.1 出勤主义行为的内涵
出勤主义行为（presenteeism）作为企业管理中一种行为现象存在已久。20 世纪以来，随着国际经济环境和竞争市场的日益变化，企业面临着组织变革的严峻挑战，社会环境和组织环境影响着员工的工作行为与身心健康，出勤主义行为现象越来越普遍，受到了大量学者的关注与重视。但对于出勤主义行为的概念与界定却仍旧模糊不清，学者主要从生产力减损、经济成本支出和不健康的雇佣关系等角度进行了大量的研究。主要观点分为三大类，具体总结如表 2-1。
第一种观点是将出勤主义行为视作缺勤的反向概念（Smith，1970）或者是突出的出勤表现（Stolz，1993）。这一定义强调出勤主义行为的积极效果，却忽视了可能存在的负面影响，并没有学者进行相关的深入系统梳理与研究。
第二种观点是从行为原因和结果与生产力之间的关系来界定出勤主义。这种观点源自北美学者，他们主要关注出勤主义行为产生的动机（健康因素和非健康因素）对组织生产力的消极影响。
一方面是健康因素的出勤主义行为，也称为疾病出勤主义行为（sicknesspresenteeism）或隐性缺勤行为（刘贝妮，2016），临床医学学科的学者针对不同疾病种类进行了深入的研究，如肥胖（Finkelstein，2010）、强直性脊椎炎（ankylosing spondylitis）（Boonen，2010）、背痛（Wenig，2009）、头痛和偏头痛（Goetzel，2004）等疾病与出勤主义行为之间的关系。这一定义重点关注由于疾病导致的生产力减损，却忽略了员工带病工作相对于缺勤时生产力的增加（孙健敏，张晔骏，2015）。同时，疾病的种类对于出勤主义行为的影响是复杂且多层次的，有学者建议从出勤主义行为本身进行分析，具有普适性。
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2.2 工作投入研究综述
2.2.1 工作投入的内涵
工作投入（job involvement / work engagement）这一概念是随着积极心理学和组织行为学的兴起而引起学者们关注的一种积极的个体状态。早在 1965 年学者 Lodahl 与 Kejner 就进行了工作投入界定与测量的相关研究，提出工作投入是指个体认同工作或认为工作重要性的程度，同时也是工作绩效影响个人自尊的程度，作为一个中性词语来定义。而在之后的学者研究中，越来越将工作投入作为一种积极乐观的行为表现给予解释。Lowler（1970）将工作投入界定为员工对其本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度。伴随着西方关于心理学的研究方向逐渐从负面的消极状态向个体内在积极的因素转变背景下，工作投入这一积极在行为状态受到了学者们越来越多的关注，逐渐成为积极心理学和组织行为学的研究热点。
2.2.1 工作投入的内涵
工作投入（job involvement / work engagement）这一概念是随着积极心理学和组织行为学的兴起而引起学者们关注的一种积极的个体状态。早在 1965 年学者 Lodahl 与 Kejner 就进行了工作投入界定与测量的相关研究，提出工作投入是指个体认同工作或认为工作重要性的程度，同时也是工作绩效影响个人自尊的程度，作为一个中性词语来定义。而在之后的学者研究中，越来越将工作投入作为一种积极乐观的行为表现给予解释。Lowler（1970）将工作投入界定为员工对其本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度。伴随着西方关于心理学的研究方向逐渐从负面的消极状态向个体内在积极的因素转变背景下，工作投入这一积极在行为状态受到了学者们越来越多的关注，逐渐成为积极心理学和组织行为学的研究热点。
一是以 Kahn 为代表的自我匹配论角度。1990 年，Kahn 以 Golffman 的角色理论为基础提出了工作投入的概念，将其定义为组织成员控制自我以使得自我与工作角色相匹配，换句话说组织员工个体的自我与工作角色一直处于相互匹配和相互转化的动态过程。因此，可以解释为当工作投入较高时，组织员工的自我与工作角色进行了完全匹配，也就是完全投入了工作角色，在生理、认识和情感三个方面尽情充分的展示自我；反之，当工作投入较低时，组织员工的自我会与工作角色相互剥离（Kahn，1990；Kahn，1992），无法达到工作角色要求的绩效水平，容易产生离职的倾向或工作倦怠等消极情绪。但他们仅停留在了理论阐述阶段，没有针对数据进行实证研究与分析。
二是以 Maslach 为代表的倦怠相对论角度。Maslach & Leiter（2001）等人将工作投入界定为工作倦怠的反义词，他们通过对工作倦怠深入的研究开发了它的对立面两部分内容。工作倦怠（job burnout）代表着负向的消极的状态，分为枯竭、玩世不恭和低效能三个特征；而与其相对工作投入代表着正向的积极的状态，相对应的也分为精力（energy）、卷入（involvement）、高效能（efficacy）三个特征，两个词语三个特征均纷纷对应。在工作投入的定义上，Maslach 将其解释为能够感觉到精力充沛，有效的进入工作状态并与他人和谐相处的体验状态。个体工作投入越高，越能保持充沛的精力，越能胜任和完成工作任务；相反个体工作投入越低，表示对于工作出现倦怠情绪，会表现出情绪枯竭的消极状态。
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第 3 章 理论基础、理论模型与研究假设..............................47
二是以 Maslach 为代表的倦怠相对论角度。Maslach & Leiter（2001）等人将工作投入界定为工作倦怠的反义词，他们通过对工作倦怠深入的研究开发了它的对立面两部分内容。工作倦怠（job burnout）代表着负向的消极的状态，分为枯竭、玩世不恭和低效能三个特征；而与其相对工作投入代表着正向的积极的状态，相对应的也分为精力（energy）、卷入（involvement）、高效能（efficacy）三个特征，两个词语三个特征均纷纷对应。在工作投入的定义上，Maslach 将其解释为能够感觉到精力充沛，有效的进入工作状态并与他人和谐相处的体验状态。个体工作投入越高，越能保持充沛的精力，越能胜任和完成工作任务；相反个体工作投入越低，表示对于工作出现倦怠情绪，会表现出情绪枯竭的消极状态。
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第 3 章 理论基础、理论模型与研究假设..............................47
3.1.1 资源保存理论与 JD—R 模型...............................47
3.1.2 社会交换理论...................................50
第 4 章 问卷设计与小样本预测试...........................62
4.1 问卷设计..........................................62
4.1.1 问卷设计基本原则与过程...........................62
4.1.2 问卷偏差等问题的控制....................................63
第 5 章 大样本实证研究............................................82
5.1 数据来源...........................................82
5.2 描述性统计.............................84
第 5 章 大样本实证研究
5.1 数据来源
本研究重点关注出勤主义行为、感知组织支持、工作投入和员工工作绩效等变量之间关系，上述变量及相关理论均发展于企业管理的过程中，因此研究对象均选自企业员工。
首先，调查对象力求多样化。考虑到跨行业、跨地域的调查分析能够提升研究结论的广泛性和稳定性（Alegre & Chiva，2008），此次调查问卷的发放扩大了研究企业的行业种类以及地域范围。行业种类从小样本的钢铁和机械制造业、建筑和房地产行业、商业服务业增加了电子信息高科技行业、农林牧渔业和科教体育卫生行业等；地域种类从小样本的太原、杭州和沈阳 3 个城市，增加了北京、上海、武汉、佛山、长春和大连等 6 个城市，完成了样本从行业和地域上的多样性。同时，样本尽最大可能涵盖了各种类型的企业人员，员工性别、年龄、学历、工作类型以及工作职位等方面也力求多样化。
其次，回收问卷力求高质量。由于本次调查问卷发放数量较大，涉及企业的地域范围较广且分散，回收时间比较紧迫，因此调查问卷的发放方式采用纸质问卷和电子问卷两种。
纸质问卷中一部分是作者本人通过家人、同学和朋友的联系，亲自到企业参与调查问卷发放，发放前对调查问卷的目的以及填写过程中的注意事项与被试者进行充分的沟通，强调问卷质量的重要性。同时在调查问卷的填写过程中针对出现的问题给予及时的解答和反馈，纸质问卷填写完毕后立即回收，提高了问卷回收的速度和质量。另一部分是在与家人、同学和朋友充分沟通的前提下，委托他们在其企业中发放纸质问卷，并叮嘱在被试者填写之前一定要告知调查问卷的目的、填写注意事项以及问卷质量的重要性，被试者填写过程中遇到问题可以通过电话或视频的方式给予及时的解决。问卷填写回收后委托人会给予及时的检查并统一邮寄给作者，以此来保证问卷的回收质量和效果。为引起被试者的重视和关注，激发被试者的填写热情，所有填写纸质调查问卷的被试者均会免费得到一份小礼品作为感谢。
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第 6 章 研究结论与展望
纸质问卷中一部分是作者本人通过家人、同学和朋友的联系，亲自到企业参与调查问卷发放，发放前对调查问卷的目的以及填写过程中的注意事项与被试者进行充分的沟通，强调问卷质量的重要性。同时在调查问卷的填写过程中针对出现的问题给予及时的解答和反馈，纸质问卷填写完毕后立即回收，提高了问卷回收的速度和质量。另一部分是在与家人、同学和朋友充分沟通的前提下，委托他们在其企业中发放纸质问卷，并叮嘱在被试者填写之前一定要告知调查问卷的目的、填写注意事项以及问卷质量的重要性，被试者填写过程中遇到问题可以通过电话或视频的方式给予及时的解决。问卷填写回收后委托人会给予及时的检查并统一邮寄给作者，以此来保证问卷的回收质量和效果。为引起被试者的重视和关注，激发被试者的填写热情，所有填写纸质调查问卷的被试者均会免费得到一份小礼品作为感谢。
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文以资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论为理论基础，搜集了来自太原、杭州、沈阳、北京、上海、武汉、佛山、长春和大连等 9 个城市486 份企业员工的有效调查问卷，深入分析了出勤主义行为、工作投入、感知组织支持和员工工作绩效四个变量以及各维度之间相互作用的关系，共提出 29 个研究假设，其中 22 个假设成立，7 个假设不成立，实证过程得到了较好的验证，也证明了研究结论的有效性和可靠性。
本文以资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论为理论基础，搜集了来自太原、杭州、沈阳、北京、上海、武汉、佛山、长春和大连等 9 个城市486 份企业员工的有效调查问卷，深入分析了出勤主义行为、工作投入、感知组织支持和员工工作绩效四个变量以及各维度之间相互作用的关系，共提出 29 个研究假设，其中 22 个假设成立，7 个假设不成立，实证过程得到了较好的验证，也证明了研究结论的有效性和可靠性。
（1）出勤主义行为对员工工作绩效具有抑制作用
通过出勤主义行为与员工工作绩效各维度之间的关系研究可知，中国情境下出勤主义行为对工作绩效具有显著的负向影响，对任务绩效的影响大于对关系绩效的影响。首先，出勤主义行为与任务绩效之间存在显著的负向影响，这意味着当员工带病出勤工作时，不能够很好的完成强制性的、较高技术性和专业性的角色内工作任务，会降低员工的任务绩效。其次，出勤主义行为与关系绩效之间也存在显著的负向影响，这意味着当员工带病出勤工作时，同样不能较好的完成自愿的、有较强灵活性和应变性要求的角色外工作任务，会降低员工的关系绩效。最后，在对任务绩效和关系绩效影响程度的对比上看，出勤主义行为对任务绩效的影响程度更大。这也说明了出勤主义行为对员工工作绩效的消极影响受到工作特征的限制而不同。
因此，当管理者面对工作特征不同的员工带病出勤工作时，可以适时的进行工作调整，合理的分配任务绩效与关系绩效，以保证组织绩效的平衡。
（2）出勤主义行为对工作投入具有抑制作用
通过出勤主义行为与工作投入各维度之间的关系研究可知，出勤主义行为对工作投入具有显著的负向影响，其中：对活力的负向影响大于对专注的负向影响，对奉献没有显著影响。首先，出勤主义行为与活力维度之间存在显著的负向关系，活力关注个体的生理层面，这意味着当员工带病出勤工作时，充沛的精力和心理韧性会减弱，活力程度会下降。其次，出勤主义行为与专注维度之间也存在显著的负向关系，专注关注个体工作时的心流体验，这意味着当员工带病出勤工作时，全身心融入工作的开心状态会减弱，专注程度会下降。但出勤主义行为与奉献维度之间就不存在显著的负向关系，奉献关注个体的情感层面，这意味着虽然员工带病出勤工作，但不影响员工对企业的自豪感和归属感。最后，在对活力和专注影响程度的对比上来看，出勤主义行为对活力的负向影响较大。说明带病出勤工作这样的行为，对生理层面的影响是最直接也是最严重的，通过生理层面的影响进而影响精神层面，而对情感层面的影响比较小，即对活力影响程度最大，专注影响程度其次，奉献没有影响，这也验证了上一部分中出勤主义行为对关系影响较小的结论。
通过出勤主义行为与员工工作绩效各维度之间的关系研究可知，中国情境下出勤主义行为对工作绩效具有显著的负向影响，对任务绩效的影响大于对关系绩效的影响。首先，出勤主义行为与任务绩效之间存在显著的负向影响，这意味着当员工带病出勤工作时，不能够很好的完成强制性的、较高技术性和专业性的角色内工作任务，会降低员工的任务绩效。其次，出勤主义行为与关系绩效之间也存在显著的负向影响，这意味着当员工带病出勤工作时，同样不能较好的完成自愿的、有较强灵活性和应变性要求的角色外工作任务，会降低员工的关系绩效。最后，在对任务绩效和关系绩效影响程度的对比上看，出勤主义行为对任务绩效的影响程度更大。这也说明了出勤主义行为对员工工作绩效的消极影响受到工作特征的限制而不同。
因此，当管理者面对工作特征不同的员工带病出勤工作时，可以适时的进行工作调整，合理的分配任务绩效与关系绩效，以保证组织绩效的平衡。
（2）出勤主义行为对工作投入具有抑制作用
通过出勤主义行为与工作投入各维度之间的关系研究可知，出勤主义行为对工作投入具有显著的负向影响，其中：对活力的负向影响大于对专注的负向影响，对奉献没有显著影响。首先，出勤主义行为与活力维度之间存在显著的负向关系，活力关注个体的生理层面，这意味着当员工带病出勤工作时，充沛的精力和心理韧性会减弱，活力程度会下降。其次，出勤主义行为与专注维度之间也存在显著的负向关系，专注关注个体工作时的心流体验，这意味着当员工带病出勤工作时，全身心融入工作的开心状态会减弱，专注程度会下降。但出勤主义行为与奉献维度之间就不存在显著的负向关系，奉献关注个体的情感层面，这意味着虽然员工带病出勤工作，但不影响员工对企业的自豪感和归属感。最后，在对活力和专注影响程度的对比上来看，出勤主义行为对活力的负向影响较大。说明带病出勤工作这样的行为，对生理层面的影响是最直接也是最严重的，通过生理层面的影响进而影响精神层面，而对情感层面的影响比较小，即对活力影响程度最大，专注影响程度其次，奉献没有影响，这也验证了上一部分中出勤主义行为对关系影响较小的结论。
参考文献（略）
