1 绪论
1.1 研究背景
科技创新，关键在人。知识经济时代，人才已逐渐取代传统经济中以能源和资本为核心生产力的资源，成为知识经济时代的核心战略资源，尤其是科技人才，以其独特的社会贡献性和价值增值性特征给人类社会带来科技经济的腾飞。因此各个国家都紧抓科技创新的时代浪潮，大力发展国家的科技创新能力。美国在 2009 到 2015 年期间内发布了三期《美国创新战略》，将保持世界科技领先地位作为战略目标，将创新作为面临经济挑战问题的解决方案（袁永，2017）[1]。英国政府通过设立科技战略委员会促使国家立足于全球科技领先地位（芦国荣，2016）[2]。加拿大通过对科技创新提供经费支持和立法保障的方式，大力培养科技人才，使之成为全球最具创新力的国家成员之一（苏霄飞，2017）[3]。2016年我国国务院总理李克强早在《政府工作报告》中明确指出，新时期实现社会发展转型升级还需要依靠更多的人才资源储备和更强的科技创新实力，在 2017 年政府工作报告中，李克强总理再次强调要完善对一系列基础和原创性研究的支持工作，建设一批国家科技创新中心，加大全面创新改革推进力度，不断提升我国的科技创新实力[4-5]。
2017 年，习近平总书记在十九大会议上重点指出：“发展国家和社会的第一动力就是创新，经济体系的现代化建设也需要创新作为战略支撑”，创新作为新时代国家不断进步的战略要素，在社会和经济转型发展的崭新历史阶段受到了党和国家的高度重视。从宏观来看，人才作为科学技术创新的主体，不管是在发达国家，亦或是发展中国家，都成为了提升一个国家科技和经济竞争实力，维护国家创新地位的关键要素，科技人力资源更是其中的典型代表。尽管从全世界范围来看，我国的科技人才数量规模遥遥领先，但是我们在科技队伍建设上也面临着严峻的挑战，那就是具有创新能力的科技人才数量规模较小，创新型的科技人才储备不足。从微观来看，企业是科技创新的重要主题之一，高新技术企业则更是成为创新的焦点。总体而言，我国企业目前所进行的创新实践大多是着眼于当前的经营活动，目的是为时下阶段的生产活动提供必要的技术和产品支撑，缺乏一定的预见性，没有为未来经营发展储备技术创新，因而往往缺乏对核心技术的掌握，形成了需要从外部引进的弊端，尽管有些企业已逐渐意识到提升自主科技创新的重要性，但也只是集中在少数的企业，相当大的一部分企业仍旧没有意识到一旦离开自主创新就难以生存这一道理，因此，也就决定了我国的企业的创新与高层次阶段还相去甚远。然而在本质上，个体层面的创新才是一个国家和企业创新的基础和起点，科技创新最终还是要着眼于“人”的创新上，科技人才作为创新主体，也就成为了科技创新的引擎（盛楠，2016）[6]。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）推动了科技人才创新绩效的本土化和深入化研究，是对个体创新绩效相关理论的丰富。一方面“科技人才”是一个富有中国特色的本土化概念，对其创新绩效进项研究，可以为我国科技创新相关理论研究提供思路；另一方面，学术界对创新绩效的研究多集中于组织层面，从科技人才个体创新绩效角度出发，将多重内外部影响因素整合在一个模型里，是对创新管理理论研究的深入拓展。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）推动了科技人才创新绩效的本土化和深入化研究，是对个体创新绩效相关理论的丰富。一方面“科技人才”是一个富有中国特色的本土化概念，对其创新绩效进项研究，可以为我国科技创新相关理论研究提供思路；另一方面，学术界对创新绩效的研究多集中于组织层面，从科技人才个体创新绩效角度出发，将多重内外部影响因素整合在一个模型里，是对创新管理理论研究的深入拓展。
（2）拓展了计划行为理论（TPB）的的应用范围。通过个体心理动机来预测行为和结果发生的概率是 TPB 的核心思想，该理论立足期望价值理论研究行为动机，曾经被学者们广泛应用于医疗领域、创业求职领域、消费行为领域和对不合规行为的控制方面，在创新研究领域涉及的并不广泛。本文以计划行为理论作为理论基础，深入挖掘科技人才创新绩效，拓宽了计划行为理论的应用于研究范围。
（3）丰富了知识管理理论在创新绩效领域的应用。科技人才对知识的拥有是开展创新活动的基础，而知识扩散恰恰是知识得以在不同主体间传播并被吸收的必要因素，本文通过实证研究方法，揭示了科技人才的创新绩效水平的高低在很大程度上受到知识扩散效果影响这一规律。由于能动性和异质性的存在，科技人才在不断进行着创新知识的扩散与接收，进而最终会影响到科技人才的创新绩效。
（3）丰富了知识管理理论在创新绩效领域的应用。科技人才对知识的拥有是开展创新活动的基础，而知识扩散恰恰是知识得以在不同主体间传播并被吸收的必要因素，本文通过实证研究方法，揭示了科技人才的创新绩效水平的高低在很大程度上受到知识扩散效果影响这一规律。由于能动性和异质性的存在，科技人才在不断进行着创新知识的扩散与接收，进而最终会影响到科技人才的创新绩效。
1.2.2 现实意义
（1）对个体创新绩效影响因素的研究，可以为企业更新管理制度，发挥个体在创新活动中的作用提供理论参考。作为企业的创新主体，科技人才通常拥有专业的知识和技术，他们已经成为其生存和发展的决定性资源，通过对创新绩效的有效管理，可以最大限度地激发科技人才的创新意愿，增强知识的扩散的有效性，提高个体创新绩效，最大限度地发挥科技人才在企业创新活动中的作用，创造出更大的经济效益和社会效益。
（2）对科技人才个体创新意愿产生机理的研究，促使组织认识到不同人才类型在培养和管理上的差异性，从而进行差别化的人力资源管理。科技人才属于人才的范畴，但也有其自身的特点，从内部个体特征、个体间知识扩散和外部组织氛围出发挖掘个体创新绩效影响因素，可以激发科技人才的创新热情，提高企业的创新能力。
（3）对知识扩散和组织创新氛围的研究，能够提升组织知识管理水平，并将组织氛围考虑在内，优化资源配置。中国的知识管理实践还处于较低水平，企业可以通过知识扩散的理论研究来实现内部资源的优化配置，制定适合科技人才知识分享和流动的管理策略，推动创新知识在创新主体之间自由、畅通无阻的扩散和传播，以良好的环境激发科技人才创新绩效的提升。
（1）对个体创新绩效影响因素的研究，可以为企业更新管理制度，发挥个体在创新活动中的作用提供理论参考。作为企业的创新主体，科技人才通常拥有专业的知识和技术，他们已经成为其生存和发展的决定性资源，通过对创新绩效的有效管理，可以最大限度地激发科技人才的创新意愿，增强知识的扩散的有效性，提高个体创新绩效，最大限度地发挥科技人才在企业创新活动中的作用，创造出更大的经济效益和社会效益。
（2）对科技人才个体创新意愿产生机理的研究，促使组织认识到不同人才类型在培养和管理上的差异性，从而进行差别化的人力资源管理。科技人才属于人才的范畴，但也有其自身的特点，从内部个体特征、个体间知识扩散和外部组织氛围出发挖掘个体创新绩效影响因素，可以激发科技人才的创新热情，提高企业的创新能力。
（3）对知识扩散和组织创新氛围的研究，能够提升组织知识管理水平，并将组织氛围考虑在内，优化资源配置。中国的知识管理实践还处于较低水平，企业可以通过知识扩散的理论研究来实现内部资源的优化配置，制定适合科技人才知识分享和流动的管理策略，推动创新知识在创新主体之间自由、畅通无阻的扩散和传播，以良好的环境激发科技人才创新绩效的提升。
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2 相关理论与文献综述
2.1 科技人才研究概述
2.1.1 科技人才的概念内涵
对于科技人才的解释，学术界没有一个统一、普遍认可的观点。首次在《科技人才素质测评理论与应用》中将“科技人才”这一概念提出并进行解释的汪群（1999）[7]等人认为对专业技能以及学术知识掌握牢固是科技人才的特有素质，同时他们能够为科学技术和知识的传递、应用和创造做出积极的贡献。此后，学者们开始从科技人才的的概念做出进一步的理解和解释，比较普遍的是将“科技”与“人才”拆分出来理解，那么首先要回答的问题是何为“科技”？简单理解科技即为科学技术，其中，科学是知识的代名词，是包含着自然和社会的历史变迁和发展，以及思想进步的知识体系；其次要回答的是何为“人才”？简单理解就是兼具良好思想品德和丰富学术知识的人。早在 2003 年全国人才会议就给出了符合“人才”定义的三个标准：①有知识；②有进行创造性劳动的能力；③对国家物质文明、政治文明和精神文明具有特殊贡献性。结合以上理解我们可以发现，从所具备的文化知识和专业技能来看，科技人才即为普遍意义上讲的拥有高尚品德、丰富科学知识、专业科学技能的人（杜谦、宋卫国，2004）[8]。当然，不同的学者在对科技人才概念的理解上也存在些许的差异，其中较为典型的观点是将科技人才理解为科技精英、持大专以上学历的人和包括技术人员、R&D 在内的科技人力资源（程萍，2011、贺德方，2005）[9-10]。无论是哪一种观点均有其自身的缺陷和不足之处，例如那些认为科技精英就是能够在社会发展中、科技进步中、时代更迭中有所建树并为之做出突出贡献的人，这类人才往往能够得到政府提供的相应的特殊津贴。显然，科技人才既包含一个个人才个体又包括了由个体组成的团体和队伍，科技精英的理解一定程度上忽视了科技人才整个队伍的社会作用和力量；从学历证书角度来界定科技人才的观点没有认识到科技人才在实践中的成长规律，实践的发展对科技人才会不断地提出更高更严格的要求，在科技工作事件过程中锻炼起来的人才往往有部分也成为了科技人才；有些观点中科技人力资源是包含“专业技术人员”、“研究与实验开发人员”和“科学家”在内的一系列科学工作者”（司徒倩莹，2015）[11]，很显然，这是一种片面的将科技人力资源、研究与开发人员、科技工作者三个概念混同起来的观点。仔细梳理学者们的观点就会发现，由于所处科技发展阶段不同，研究目标不同，对科技人才的概念理解也不尽相同，无论是广义的还是狭义的，都需要一种更加整体性、动态性和实践性的观点来破除以往研究的片面性和局现性。
2.1 科技人才研究概述
2.1.1 科技人才的概念内涵
对于科技人才的解释，学术界没有一个统一、普遍认可的观点。首次在《科技人才素质测评理论与应用》中将“科技人才”这一概念提出并进行解释的汪群（1999）[7]等人认为对专业技能以及学术知识掌握牢固是科技人才的特有素质，同时他们能够为科学技术和知识的传递、应用和创造做出积极的贡献。此后，学者们开始从科技人才的的概念做出进一步的理解和解释，比较普遍的是将“科技”与“人才”拆分出来理解，那么首先要回答的问题是何为“科技”？简单理解科技即为科学技术，其中，科学是知识的代名词，是包含着自然和社会的历史变迁和发展，以及思想进步的知识体系；其次要回答的是何为“人才”？简单理解就是兼具良好思想品德和丰富学术知识的人。早在 2003 年全国人才会议就给出了符合“人才”定义的三个标准：①有知识；②有进行创造性劳动的能力；③对国家物质文明、政治文明和精神文明具有特殊贡献性。结合以上理解我们可以发现，从所具备的文化知识和专业技能来看，科技人才即为普遍意义上讲的拥有高尚品德、丰富科学知识、专业科学技能的人（杜谦、宋卫国，2004）[8]。当然，不同的学者在对科技人才概念的理解上也存在些许的差异，其中较为典型的观点是将科技人才理解为科技精英、持大专以上学历的人和包括技术人员、R&D 在内的科技人力资源（程萍，2011、贺德方，2005）[9-10]。无论是哪一种观点均有其自身的缺陷和不足之处，例如那些认为科技精英就是能够在社会发展中、科技进步中、时代更迭中有所建树并为之做出突出贡献的人，这类人才往往能够得到政府提供的相应的特殊津贴。显然，科技人才既包含一个个人才个体又包括了由个体组成的团体和队伍，科技精英的理解一定程度上忽视了科技人才整个队伍的社会作用和力量；从学历证书角度来界定科技人才的观点没有认识到科技人才在实践中的成长规律，实践的发展对科技人才会不断地提出更高更严格的要求，在科技工作事件过程中锻炼起来的人才往往有部分也成为了科技人才；有些观点中科技人力资源是包含“专业技术人员”、“研究与实验开发人员”和“科学家”在内的一系列科学工作者”（司徒倩莹，2015）[11]，很显然，这是一种片面的将科技人力资源、研究与开发人员、科技工作者三个概念混同起来的观点。仔细梳理学者们的观点就会发现，由于所处科技发展阶段不同，研究目标不同，对科技人才的概念理解也不尽相同，无论是广义的还是狭义的，都需要一种更加整体性、动态性和实践性的观点来破除以往研究的片面性和局现性。
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2.2 创新意愿研究概述#p#分页标题#e#
2.2.1 创新意愿内涵
在心理学中，最初本没有“意愿”这一概念，与之相近的是“态度”，心理学家普遍认为个体对事物的态度可以影响行为，随后“意愿”之所以被提出是由于态度并不能很好的解释行为的产生，亦无法对行为动机进行很好的预测，此时就需要一个更为准确的概念来来测行为的发生，“意愿”因此成为行为学研究的切入点（Wicker，1969）[27]。Kotler（1967）[28]认为个体在不断的学习和思考中逐渐树立起对行为的态度和信念，无论是何种行为的产生，例如购买行为、创新行为和帮助行为等，在某种程度上都会受到主观意愿的驱使，从而产生行为动机，促使行为的发生。创新意愿作为意愿的其中一部分，与任何一种与行为相对应的意愿一样，能够对创新行为进行很好的预测。随后学者们开始了对意愿的影响行为机制的深入研究，这也是意愿的创新领域的延伸。
2.2.1 创新意愿内涵
在心理学中，最初本没有“意愿”这一概念，与之相近的是“态度”，心理学家普遍认为个体对事物的态度可以影响行为，随后“意愿”之所以被提出是由于态度并不能很好的解释行为的产生，亦无法对行为动机进行很好的预测，此时就需要一个更为准确的概念来来测行为的发生，“意愿”因此成为行为学研究的切入点（Wicker，1969）[27]。Kotler（1967）[28]认为个体在不断的学习和思考中逐渐树立起对行为的态度和信念，无论是何种行为的产生，例如购买行为、创新行为和帮助行为等，在某种程度上都会受到主观意愿的驱使，从而产生行为动机，促使行为的发生。创新意愿作为意愿的其中一部分，与任何一种与行为相对应的意愿一样，能够对创新行为进行很好的预测。随后学者们开始了对意愿的影响行为机制的深入研究，这也是意愿的创新领域的延伸。
对于创新意愿内涵的理解，学者们站在不同的角度，依据不同的理论基础会产生一个定义的倾向性。在计划行为理论的指导下，主观的行为态度可以明显的影响到创新意愿，态度和信念可以理解为主体愿意开展某项活动的概率，胡婉丽（2013）[29]在研究知识型员工的创新意愿时发现，员工创新意愿的强烈程度与主观概率呈正比。邢蕊（2015）[30]与之有较为相近的看法，认为创新主体对于创新资源获取的态度，以及对于进行技术研究和开发的主观倾向都会以一种无形却有力的方式影响创新行为的开展，这种对创新意愿的解释观点是从心理学角度来思考的。国外学者将创新意愿理解为对个体对于创新行为和活动的态度，彰显了个人对于创新的积极性以及创新过程中对待各种不确定性的把控力（Ryan，Deci2000）[31]。创新意愿贯穿在个体创新活动执行的整个过程中，作为心理过程诱发特定情况下个体对于采取新方法去创造性解决问题的主观积极态度，对创新主体的创新行为起到很好得主观激励作用。
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3.1 创新意愿对科技人才创新绩效的影响.................................27
3.2 知识扩散的中介作用.............................29
4 问卷设计与结果分析............................................37
4.1 问卷设计与样本选择............................37
4.1.1 问卷设计................................37
4.1.2 样本选择..............................37
5 实证分析与假设检验.........................69
5.1 回归分析..............................69
5.1.1 知识扩散的中介效应检验...........................69
5.1.2 组织创新氛围的调节效应检验........................72
5 实证分析与假设检验
5.1 回归分析
5.1.1 知识扩散的中介效应检验
中介变量代表了自变量和因变量之间的作用关系，体现的是应变量如何在中介变量的中介作用下被自变量所影响。如图 5-1 所示，倘若 X 能够影响变量 M，并在 M 的桥梁作用下进而影响 Y，则称为 M 中介变量，在此基础上，若自变（X）对因变量（Y）的影响完全通过中介变量（M），则 M 起到完全的中介作用，若自变量（X）既能够通过中介（M）影响因变量（Y），也可以直接作用于因变量（Y），则称 M 起到部分中介作用。其中 c是自变量对因变量的总效应，c’是自变量对因变量的直接效应，a、b 是 M 的中介效应。
在本文建立的调查问卷中，假定了知识扩散是创新意愿对个体创新绩效的中介变量。对于验证某一变量的中介效应通常用到的方法是国外学者 Baron 在 20 世纪末开发的逐步回归方法，因而本文对知识扩散中介效应的检验也主要运用此方法，主要验证流程如下：步骤一：针对自变量科技人才创新意愿和中介变量知识扩散，验证其相关性；步骤二：针对自变量创新意愿和因变量科技人才个体创新绩效，验证二者之间的总效应；步骤三：针对中介变量知识扩散和因变量科技人才个体创新绩效之间的关系进行验证；步骤四：在关系模型中引入知识扩散，探究将该变量引入二者之间后，自变量对因变量直接效应的变化情况；步骤五：对直接效应的变化进行判断，若二者之间的关系显著性不存在了，从而知识扩散的完全中介效应被验证；倘若二者之间的相关关系系数上升，那就说明知识扩散没有起到中介作用；倘若创新意愿与个体创新绩效之间关系系数下降，则表明知识扩散在二者之间起到部分中介效应。
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6 研究结论与展望
6.1 研究结论
6.1.1 科技人才创新意愿、知识扩散与创新绩效的假设检验结果讨论
（1）科技人才创新意愿与个体创新绩效关系的研究结论
在科技人才创新意愿对个体创新绩效预期假设的影响作用中，行为态度与科技人才创新行为、行为态度与科技人才的创新成果、主观规范与科技人才创新行为、主观规范与科技人才创新成果、知觉行为控制与科技人才创新行为、知觉行为控制与科技人才的创新成果的关系均较为显著。在修正的二阶因子结构方程模型中，创新意愿对个体创新绩效的影响较为显著，其标准化路径系数为 0.648（p<0.001），可以看出创新意愿对个体创新绩效存在着显著的正向相关性。视线转回到多元线性回归模型中，我们也探究了这两个变量间的影响作用，结果显示β的值为 0.465，p<0. 001，调整后的 R2=0.672，小于 R2=0.678，说明回归效果良好，两种方法均验证了假设 H1 的预期影响。也就是说，创新作为一种系统性和结果不确定性的过程和活动，不仅受到外界因素的影响，同时也受制于个体内在心理因素的驱动，外部的创新支持环境被创新主体内心所感知后，通过有效的内化，刺激创新行为的产生和创新结果的生成。也就是说，创新意愿作为个体意愿在创新领域的延伸和拓展，是个体在组织创新氛围的驱动下产生的从事创新活动的内部动机，意愿的强烈程度会在很大程度上对科技人才的创新绩效产生影响。因此可以说，作为企事业单位创新主体的科技人才，其创新意愿是创新活动开展的起点，也是人才个体进行创新行为的原动力，创新意愿越强，对待创新的态度也就越乐观，也就更加的会倾向于通过实施创新行为来提高自身的创新绩效，因而，充分的调动科技人才对于创新的积极性是提升个体创新绩效的有效途径。
（2）科技人才创新意愿与知识扩散关系的研究结论
科技人才创新意愿与知识扩散的预期关系中，创新意愿与知识扩散，期以及其三个维度与知识扩散的关系均较为显著。在创新意愿与知识扩散修正的二阶因子结构方程模型中发现，知识扩散<---创新意愿在 0.001 水平上达到显著，标准化路径系数显示结果为 0.898，直接证实了创新意愿对知识扩散的正向影响作用。修正后的一阶因子结构方程模型显示，知识扩散<---行为态度在 0.001 水平上显著，标准化的路径系数显示为 0.391，表示行为态度对知识扩散存在着显著的正向影响作用；知识扩散<---主观规范在 0.001 水平上显著，标准化的路径系数显示为 0.423，表示主观规范对知识扩散存在着显著的正向影响作用；知识扩散<---知觉行为控制在 0.05 水平上显著，标准化路径系数显示为 0.239（p=0.05），表示知觉行为控制对知识扩散有正向影响作用。正如 Johnson 和 Podsakoff 将影响知识扩散的关键因素之一识别为创新氛围，这种氛围既包括组织的环境氛围又包括个体的内心氛围，也就是对于创新的意愿，个体层面的创新意愿是影响创新知识扩散的内部原因，是科技人才主观上完成对创新的认知，并投之以积极的态度开展创新及与创新有关的活动，反映的是个体创新的积极性、主动性和自我控制力的强弱。尽管知识扩散的路径和形式是多种多样的，有公开情况下有意识有目的的交流与分享，也有无意识的被动的知识传播，但是无论哪种形式的扩散路径，其最终目的都是为了满足自身的创新意愿进而实现创新绩效的一种途径。由此可知，较强的创新意愿不仅能够提升创新绩效，还能过后促进个体之间知识扩散的积极性和主动性。
参考文献（略）
科技人才创新意愿与知识扩散的预期关系中，创新意愿与知识扩散，期以及其三个维度与知识扩散的关系均较为显著。在创新意愿与知识扩散修正的二阶因子结构方程模型中发现，知识扩散<---创新意愿在 0.001 水平上达到显著，标准化路径系数显示结果为 0.898，直接证实了创新意愿对知识扩散的正向影响作用。修正后的一阶因子结构方程模型显示，知识扩散<---行为态度在 0.001 水平上显著，标准化的路径系数显示为 0.391，表示行为态度对知识扩散存在着显著的正向影响作用；知识扩散<---主观规范在 0.001 水平上显著，标准化的路径系数显示为 0.423，表示主观规范对知识扩散存在着显著的正向影响作用；知识扩散<---知觉行为控制在 0.05 水平上显著，标准化路径系数显示为 0.239（p=0.05），表示知觉行为控制对知识扩散有正向影响作用。正如 Johnson 和 Podsakoff 将影响知识扩散的关键因素之一识别为创新氛围，这种氛围既包括组织的环境氛围又包括个体的内心氛围，也就是对于创新的意愿，个体层面的创新意愿是影响创新知识扩散的内部原因，是科技人才主观上完成对创新的认知，并投之以积极的态度开展创新及与创新有关的活动，反映的是个体创新的积极性、主动性和自我控制力的强弱。尽管知识扩散的路径和形式是多种多样的，有公开情况下有意识有目的的交流与分享，也有无意识的被动的知识传播，但是无论哪种形式的扩散路径，其最终目的都是为了满足自身的创新意愿进而实现创新绩效的一种途径。由此可知，较强的创新意愿不仅能够提升创新绩效，还能过后促进个体之间知识扩散的积极性和主动性。
参考文献（略）
