新生代知识型员工主动性行为对其职场排斥的企业管理影响研究

本文是一篇企业管理论文，本研究以社会认知理论为基础，将主动性行为和职场排斥之前的关系进行了创新性的解释，探讨新生代知识型员工在职场中的主动性行为对其职场排斥的影响，以及组织自尊作为自我人格方面的变量在这个过程中起到的作用。丰富了主动性行为的结果变量和职场排斥的前因变量，在行为和感受的关系中找到了性格外显方面的调节因素，深化了前人的研究成果。

第一章  绪论

1.1  提出研究问题
近年来，关于新生代员工和知识型员工的研究层出不穷，时代同时赋予了“90 后”鲜明的个性和相对较高的教育水平，他们处事独立、充满着自信、行事果断，当然这同时也使他们骨子里带有张扬的一面，过分地强调自我也让他们显得十分叛逆。其独特的个性特质与现有的工作特征产生了较大的对抗，关于这个群体的职场问题层出不穷。专业能力强，独立意识高、需求层次高的群体特点不断冲击着传统的管理模式。调查表明，新生代知识型员工在新时代主要的活动战场是以技术型创新型知识企业，国内外的一些知识型员工，拥有知识资源的程度越深，知识型员工的就越年轻。
当今国内外越来越多的研究报告表明，在各种类型企业当中知识型企业的离职率、跳槽率比较高，与此同时，在员工离职前期员工的行为没有异常，其行为也没有预示，使得企业决策者管理者往往对于员工突然的离职感到一筹莫展、焦头烂额。事出必有因，不能忽视的一个很重要的因素是近年来工作场所中的排斥现象越来越严重。
新生代知识型员工是一群受到过高等教育的群体，他们对于任何新鲜事物都含有极大的好奇心，懂得多、想得多、为自身未来发展考虑的多成为知识型员工普遍的问题。时代赋予他们张扬的个性，也让他们建立起了更强的自我保护意识，更容易感受到他人的侵犯。尤其是当特立独行的处事风格受到他人的评判时，更会激起他们强烈的叛逆心理，相互之间的理解难度更大，甚至一个眼神，一个动作都会理解成自己是被反对，被排斥。同时，新生代知识型员工非常重视组织对他们个人价值的认可，期望获得认同和关注，成就动机强烈，对组织角色的成功完成具有强烈的意愿。高水平的组织承诺、气较强的组织自尊以及良好的组织氛围等都会是他们寻找工作和是否有组织归属感的重要判断因素。因此，职场排斥对他们的影响也往往最强烈，可以显著的影响他们的工作满意度、工作投入、离职率和跳槽率等。
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1.2  研究意义
理论方面，本研究以社会认知理论为基础，将主动性行为和职场排斥之前的关系进行了创新性的解释，探讨新生代知识型员工在职场中的主动性行为对其职场排斥的影响，以及组织自尊作为自我人格方面的变量在这个过程中起到的作用。丰富了主动性行为的结果变量和职场排斥的前因变量，在行为和感受的关系中找到了性格外显方面的调节因素，深化了前人的研究成果。
实践方面，本文期望通过实证分析的方式，丰富理论的同时，为这些职场新人和逐渐被这些新人“占领”的企业提供建议。研究并引导员工从个人性格优化，组织自尊印证等方面降低职场排斥的敏感度，受挫度，在心理状态方面更加稳定，从而保证更饱满的工作状态。同时，引导企业从多个层面避免新生代知识员工受到职场排斥的荼毒，做好压力管理，保护好生力军，为他们提供良好的成长和发展环境，充分发挥人才的主动性，让优秀的人更加自信地为企业创造价值。
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第二章  文献综述

2.1  主动性行为研究综述
2.1.1  主动性行为概念界定
在最初的组织行为的研究中，有着两个基本的假设：首先，组织会根据情况主动分配给员工他们的任务，被动接受是员工一贯的方式，主观上基本上不会工作；第二，在组织中员工个人的想法和行为显得微不足道，组织的整体环境和氛围基本不会受到个人的影响。在这种背景下，被动的企业关系仿佛是不变的。然而，动机理论和激励理论不断的丰富发展，企业管理者和学术界都开始关注期望理论等研究员工个人特征变量的基础理论，与此同时，公平理论和需求理论也开始主导学术界的潮流。应着时代的潮流，关于职场中主动性行为的也开始成为学界研究的重点。
主动性行为(Proactive Behavior)最早提出是在西方的积极心理学(positive psychology)中，曾被翻译为前摄性行为，现在多被翻译为主动性行为。对于员工主动性行为的概念界定，随着理论的更新和实践得到发展，逐渐分为两种类型：
第一，学者们将主动性行为作为一种切实存在的行为去考量，使其脱离个人的性格基础而成为独立的一种行为类型，一个行为变量。Parker 认为，主动性行为不是一种特定的行为，而是一种行为的集合。这类行为是能够应对未来可能发生的情况的。同时，员工往往是主动采取这些行为，并采取创新的方法，试图对组织的内外部环境产生变革性的影响[8]。Crant 则提出了不一样的想法，他认为主动性行为是个体积极改善现状的一种行为，包括主动设置更有挑战性的目标，努力到达自己心中的目的地而不是那些组织为员工规定的区域。对于主动性行为的定义，Frese 和 Fay 则认为必须强调行为集合的自主性和前瞻性，也将主动性行为进一步精确到某些常见的职场内行为。Parker，Williams 和 Turner 综合了现有的研究，最终将主动行为定义更新为：个人自发的、面向未来的、目的是改变自己或能够改善组织环境的行为。
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2.2  职场排斥研究综述
2.2.1  职场排斥的概念界定
排斥，忽视与漠视、排挤与鼓励，避免眼神接触等负面的行为会带给人的感觉，被个人或者是团体用这样的方式对待，是几乎在所有社会情景中，我们都可能经历的。研究表明，排斥能够给人带来类似生理疼痛的感受，这说明它比一般的有害职场行为更值得注意。有学者从排斥产生的动机来把其分为两种类型，故意排斥和非故意排斥。故意排斥指排斥者有意为之，在自己的个人意向或者原始计划中，而非故意排斥指排斥者并不会意识到自己的行为已经产生了对别人的排斥。
关于排斥概念的研究最早是局限在生活范围的，但是很快成为了在职场中大家经常会谈论到的话题，出现这种现象的频率也不断升高，导致它也渐渐地成为了学术界的焦点。本研究将整理了目前学界对职场排斥进行过定义的学者的观点，综合起来如表 2.2所示。

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第三章 研究设计 ...................... 18
3.1  变量界定 ....................... 18
3.2  假设提出 ...................... 18
第四章 数据分析与假设检验 ............... 28
4.1  调研样本的概况 ................... 28
4.1.1  问卷的发放和回收情况 ................... 28
4.1.2  样本的描述性统计分析 ............... 28
第五章 研究结论与分析 .......................... 46
5.1  假设检验结果 ........................ 46
5.2  研究结果分析 ......................... 46

第四章  数据分析与假设检验

4.1  调研样本的概况
4.1.1  问卷的发放和回收情况
预测试时通过现场发放纸质版问卷的方式，共收集到了 179 份问卷。正式调研时，本研究主要利用了问卷星作为工具来将发放电子版问卷，通过转发链接和二维码的方式将样本扩大范围。最终，第二次收集一共回收了 329 份问卷，检查每份问卷填写的完整性，并利用 SPSS 进行异常值排查（将均值大于 3 倍标准差或者小于负 3 倍标准差的数据删除），最终剩余有效问卷共 287 份，问卷有效率为 85.41%。
4.1.2  样本的描述性统计分析
本研究以新生代知识型员工为调查对象，采用了现场发放纸质问卷和网上问卷调查的方式，于 2018 年 2 月左右进行正式调查。问卷回收后，通过 SPSS20.0 等专业的数据统计工具进行整理分析，样本的基本特征总结如表 4.1：
首先，从性别的角度来看，本研究调查有效样本中男性占比 62.02%，共 178 人，女性占比 37.98%，共 109 人，男女比例保持在相当水平，有助于样本的分析。其次，从样本的年龄段来看，18-25 岁参与调查的员工有 54 位，占比 18.82%，26 到 30 岁之间的148 人，占比最高，达到了 51.57%。31-35 岁的员工共 85 人，占比 29.62%。样本集中在 18-35 岁之间，基本符合新生代的问卷调查群体要求。同样，教育背景集中在本科、硕士和博士，无本科以下学历，说明被调查这的整体学历素质偏高，其中，本科占 73.17%，共 210 人，硕士占比 20.91%，共 60 人，博士占比 5.92%，共 17 人，这也符合调查对样本的知识型要求。除此之外，从工作年限的角度来看，大多被试者集中在 1-2 年，共 189人，占比达到 65.85%。1 年以下和 5 年以上的占比较小，分别为 6.62%和 3.14%。3-5 年的占比 24.39%，共 70 人。这一分布是与年龄对应的，三项数据说明本次研究的样本符合本文之前定义的新生代知识型员工的样本类型。#p#分页标题#e#
最后，从组织类型来看，国营和民营企业占比最高，分别为 22.65%和 39.02%，65人和 112 人。一定程度上说明了目前新生代知识型员工的工作选择开始逐渐由机关事业单位向企业类型转变，中外合资和机关事业单位分别占比 13.59%和 12.89%，纯外资企业 34 人，占比 11.85%。样本组织类型具有多样性。
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第五章  研究结论与分析
新生代知识型员工在职场中所表现出的各种主动性行为可能会给他们带来职场排斥方面的负面感受，这种关系在 0.01 的水平上显著正相关，即主动性行为越频繁，职场排斥的感觉也就越强烈。通过进一步的回归分析得出结论，主动行为的维度中，建言行为，反馈寻求行为和问题推销行为与职场排斥之间存在显著的因果关系，B 系数分别为0.114，0.325 和 0.461。其中，问题推销行为所带来的正向影响最为明显。这三种行为与个人利益相关较多，容易触犯到其他人的利益，因此很可能能够对职场排斥的强弱起到显著的作用。即这证明了，对于刚进入职场的新生代员工来讲，他们的无所畏惧的建言可能会带来职场中员工甚至领导的不满，急切的上进心和求知欲望可能会给他们带来职场排斥等负面的情感经历，对自己发现的新问题和对变革的渴望可能会带来更为严重的排斥。
从层次回归分析的结果来看，组织自尊在主动性行为对职场排斥的影响中起到了负向的调节作用，组织自尊越强的员工的主动性行为对于职场排斥的倾向性就较弱，本研究中，其正向预测作用减弱了 10.8%。展开相应的维度之后，研究发现表明反馈寻求行为和问题推销行为的正面预测作用可以被明显削弱。这说明，新生代知识型员工作为职场新人，初次面对工作的繁杂，很容易产生无所适从的状态，导致情绪敏感，产生心理和情感上的不良反应，而增强和培养组织自尊可以改善这种情况，尤其是在反馈寻求和问题推销行为这种需要他人配合完成回应，不能够独自进行的一种主动性行为。组织自尊的水平一定程度上反映了员工的成熟度和对组织环境的适应性，逐渐将注意力放在工作本身，而不是错综复杂的人际关系和情感体验。
参考文献（略）