第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
21 世纪的竞争是人才的竞争，人力资源已经成为企业的核心资源之一。对于企业而言，吸引、留住人才具有重要的意义，这些人才不仅包括高级管理人员，还包括普通员工。因为具有高水平职业素养、经营管理能力的高管人员是企业重要的决策者和经营者，负责企业的战略选择、制定，为企业未来发展提供方向，直接关系着企业的经营绩效与兴衰成败。优秀的员工则是企业的生力军，是企业价值的重要创造者，是在管理者领导、战略指导下，从事各种具体经营活动，支持企业面对激烈竞争保持竞争优势、赢得市场的关键。而企业要想留住这些人才，其关键的一点就是要给予他们充分的薪酬激励。因为薪酬是一个人能力水平、个体价值的最直接的有形体现，是高管以及员工努力工作的重要驱动性因素之一。
传统的计划经济体制时期，平均主义盛行，企业内部人员薪酬也坚持平均主义，个体获取的薪酬多少与其能力、技术、岗位、业绩毫不相关，不同工作性质、岗位、能力、技术、业绩的人员拿到的薪酬是一样的。但平均并不代表公平，恰恰是这种平均主义倾向反而造成了薪酬分配的不公平，抱怨、沮丧等不满情绪弥漫，所有人积极性大大降低，偷懒、磨洋工、搭便车等行为更是常见，严重影响了企业的经营效率、不利于企业发展进步以及竞争力的提高（张正堂，2008）。因为企业内部对不同层级、不同职位、不同工作性质内容的高管、员工所需要能力的要求不同、岗位不同对企业的价值和重要性不同，平均主义的薪酬分配显然会打击部分高管以及员工的积极性，导致薪酬不能发挥应有的激励效应。
随着 20 世纪 90 年代中期我国实施社会主义市场经济体制改革以来，虽然我国城镇、农村以及社会整体的基尼系数呈上升趋势，收入分配不平等程度不断加剧，收入差距逐渐显现，但正是这段时间，中国经济却始终保持着稳定高速的发展（杨汝岱和朱诗娥，2007）。出现这个现象的一个重要的原因就在于传统计划经济体制逐渐被市场经济体制代替，原先不合理的平均主义分配思想被废除，市场经济提倡竞争、效率，收入差距开始出现，并不断扩大，有助于提高生产效率、实现资源的合理配置。这说明与平均主义相比，收入差距的存在更加合理，那么映射到企业这个小群体中则是企业内部所有人员之间的薪酬不能是完全平均的，应该有一定的差距。事实上人都具有逐利行为，而且都希望自己的价值得到体现，薪酬是体现人价值、能力的最直接的方式之一，不管是管理者还是员工他们对工资差距都较为敏感。不同级层之间适当的薪酬差能够激励下一阶层的高管/员工增加努力水平、积极工作，为晋升到上一层级获得相应的薪酬奖励、获得认可、实现自身价值而奋斗。在企业这个小群体中同样需要一定的收入差距，“大锅饭”式的完全平均主义模式并不适用。事实上，随着市场经济体制实施以及经济发展水平的提高，我国企业内部的薪酬差距已经出现，并且逐渐拉大。
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1.2研究方法
1.2.1 规范研究法
本文运用的规范研究法主要有比较分析法、归纳演绎法，具体为：
首先通过对现有文献的检索、回顾与梳理，比较各个学者的观点，了解目前关于薪酬、薪酬差距影响因素、薪酬差距与企业绩效的关系、二者之间的调节因素、风险与薪酬体系、薪酬与竞争战略、竞争战略与企业绩效的关系等方面的研究成果与理论进展，同时发现现有研究的不足之处以作为本文的研究突破口；然后对薪酬、薪酬差距、风险、企业绩效进行概念界定，接着以委托代理理论、信息不对称理论、锦标赛理论、竞争战略理论四个现有的成熟理论为基础，对薪酬差距对企业绩效的作用路径进行理论分析，推导演绎出本文的研究假设。最后还根据实证研究结果对文章的主要结论进行了归纳总结，针对性的为政府部门和企业提出相关政策与建议，并指出了本文的不足之处以及研究展望。
1.2研究方法
1.2.1 规范研究法
本文运用的规范研究法主要有比较分析法、归纳演绎法，具体为：
首先通过对现有文献的检索、回顾与梳理，比较各个学者的观点，了解目前关于薪酬、薪酬差距影响因素、薪酬差距与企业绩效的关系、二者之间的调节因素、风险与薪酬体系、薪酬与竞争战略、竞争战略与企业绩效的关系等方面的研究成果与理论进展，同时发现现有研究的不足之处以作为本文的研究突破口；然后对薪酬、薪酬差距、风险、企业绩效进行概念界定，接着以委托代理理论、信息不对称理论、锦标赛理论、竞争战略理论四个现有的成熟理论为基础，对薪酬差距对企业绩效的作用路径进行理论分析，推导演绎出本文的研究假设。最后还根据实证研究结果对文章的主要结论进行了归纳总结，针对性的为政府部门和企业提出相关政策与建议，并指出了本文的不足之处以及研究展望。
1.2.2实证研究法
实证研究法是在规范研究法的基础上进行的。在规范研究法提出薪酬差距对企业绩效的具体影响路径后，为了验证本文提出的几个研究假设，进行实证分析。具体为：
实证分析部分选择以我国沪深两市 A 股制造业上市公司为研究样本，以2011-2016 年为时间窗口，进行数据收集，共 8048 个数据观测值。利用 Stata14.0统计软件进行数据分析。首先对 2011-2016 年薪酬差距变化的总体趋势进行直观展示；通过变量的描述性统计包括极大值、极小值、均值、标准差来了解各变量的基本特征。然后用主成分分析法、因子分析法对各变量进行赋值。接下来，进行 person和 spearman 相关性分析，判断变量之间的相关性。最后利用多元回归分析法对文章的研究假设进行逐一验证。由于本文数据模型为动态面板数据模型，因此研究中采用了系统 GMM 方法。
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实证研究法是在规范研究法的基础上进行的。在规范研究法提出薪酬差距对企业绩效的具体影响路径后，为了验证本文提出的几个研究假设，进行实证分析。具体为：
实证分析部分选择以我国沪深两市 A 股制造业上市公司为研究样本，以2011-2016 年为时间窗口，进行数据收集，共 8048 个数据观测值。利用 Stata14.0统计软件进行数据分析。首先对 2011-2016 年薪酬差距变化的总体趋势进行直观展示；通过变量的描述性统计包括极大值、极小值、均值、标准差来了解各变量的基本特征。然后用主成分分析法、因子分析法对各变量进行赋值。接下来，进行 person和 spearman 相关性分析，判断变量之间的相关性。最后利用多元回归分析法对文章的研究假设进行逐一验证。由于本文数据模型为动态面板数据模型，因此研究中采用了系统 GMM 方法。
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第 2 章 文献综述
2.1 薪酬的研究综述
有关薪酬的研究，早期学者们主要集中研究薪酬水平、薪酬满意度、薪酬结构等方面。
所谓薪酬水平是指企业内部人员获得薪酬的数量多少，代表了薪酬的整体状况。目前学者们主要是利用薪酬平均值以及薪酬总额两种方式来衡量薪酬水平（Brown等，2003；Gardner 等，2004；吴育辉和吴世农，2010；陈汉文和王韦程，2014 等）。研究发现薪酬水平的高低对于员工个体的主观态度、行为表现以及企业层面的绩效水平等都具有重要的影响。
2.1 薪酬的研究综述
有关薪酬的研究，早期学者们主要集中研究薪酬水平、薪酬满意度、薪酬结构等方面。
所谓薪酬水平是指企业内部人员获得薪酬的数量多少，代表了薪酬的整体状况。目前学者们主要是利用薪酬平均值以及薪酬总额两种方式来衡量薪酬水平（Brown等，2003；Gardner 等，2004；吴育辉和吴世农，2010；陈汉文和王韦程，2014 等）。研究发现薪酬水平的高低对于员工个体的主观态度、行为表现以及企业层面的绩效水平等都具有重要的影响。
Brown 等（2003）提出虽然提高薪酬水平能够吸引、保留、激励员工，有利于企业财务绩效的提高，但是当薪酬水平过高，支付薪水成本的增加超过效益增长时，二者呈现负相关，因此薪酬水平与组织财务绩效之间呈倒 U 型关系，实证分析部分用平均工资来代表企业的薪酬水平，但是最终实证结果并没有支持该假设。Gardner等（2004）考虑到薪酬水平的重要性以及薪酬作为组织中的一项巨大支出，了解薪酬水平如何以及为什么会影响组织中员工的行为是一个非常重要的问题。研究发现薪酬水平通过传达了组织对员工的重视程度，从而影响员工的自尊，进而对员工的工作绩效产生影响。文章中薪酬水平用调查前 12 个月期间内每位参与者获得的总报酬衡量。Lim（2015）指出很多学者关注绝对薪酬水平，忽略了相对薪酬水平的影响（薪酬是高于还是低于以前的年份），该研究解释了相对薪酬水平对风险承担的影响，研究发现负偏差的增加（薪酬低于以前）会导致研发强度的增加，即寻求风险；正偏差的增加（薪酬高于以前）导致研发投入的减少，即规避风险，且负偏差的影响大于正偏差。彭璧玉（2006）研究了高管人员薪酬水平与公司治理二者之间的关系，由于公司治理涉及的内容较多，基于文章实际以及我国企业、市场的特殊性，选择六个典型因素，研究发现公司治理中与高管人员的薪酬水平正相关的内容有：管理层持股比例、独立董事薪酬、经理年龄；与高管人员薪酬水平负相关的内容为：股权集中度、国有股比例、未流通股比例。在薪酬水平衡量方面，选择用高管人员的平均薪酬值来衡量。方阳春等（2007）研究发现公司的规模、业绩、公司所处地域以及公司第一大股东的持股比例能够显著影响高管的薪酬水平；高管薪酬水平与业绩正相关，高管获得的薪酬水平越高越有利于企业绩效的提高。研究中用薪酬水平最高的三位董事、三位高级管理人员的平均薪酬以及整个高管团队的平均薪酬三个指标来分析高管人员的薪酬水平。吴育辉和吴世农（2010）研究发现企业内部高管控制权越大，其薪酬水平越高。且高管薪酬中存在管理层自利行为。
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2.2 薪酬差距的研究综述
作为薪酬管理中的关键问题，薪酬水平与薪酬差距是两个紧密相关却又明显不同的两个概念（Shaw，2014）。薪酬水平是指企业内部员工获得薪酬的数量多少，代表了薪酬的整体状况。而薪酬差距则是指企业内部各员工薪酬额之间的差异。与薪酬水平相比，薪酬差距对员工的心理影响更大（Jensen & Murphy，1990）。因此薪酬差距对企业的影响也更大。梳理文献发现，国外学者对薪酬差距的关注度早于国内学者。早在 20 世界 80 年代，国外学者就开始关注薪酬差距问题了，Lazear & Rosen（1981）曾说“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内翻了三倍。但很难说是由于这个人的能力在一天之内就翻了三番”。Murphy（1985）研究发现，公司的副总裁晋升到总裁时平均获得 20.9%的报酬增加，晋升到 CEO 时平均获得 42.9 %的报酬增加，而当他们维持在同样职位的时候仅能获得3.3 %的收入增加。随着社会主义市场经济体制的逐步建立、改革开放的日益深化、经济发展水平的不断提高，我国企业内部工资差距逐步显现，并呈增长趋势。加之近几年来企业高管天价薪酬事件频繁出现。2007 年中国平安董事长马明哲年薪高达6000 万，是 2007 年所有企业在岗员工平均工资的 2751 倍。2007 年，深发展董事长兼 CEO 纽曼税前年薪高达 2285 万元，他一个人的薪酬几乎是其他所有高管薪酬总额。企业内部薪酬差距越来越大，引发广泛的社会关注与争议。因此国内学术界也开始越来越关注薪酬差距问题。 #p#分页标题#e#
作为薪酬管理中的关键问题，薪酬水平与薪酬差距是两个紧密相关却又明显不同的两个概念（Shaw，2014）。薪酬水平是指企业内部员工获得薪酬的数量多少，代表了薪酬的整体状况。而薪酬差距则是指企业内部各员工薪酬额之间的差异。与薪酬水平相比，薪酬差距对员工的心理影响更大（Jensen & Murphy，1990）。因此薪酬差距对企业的影响也更大。梳理文献发现，国外学者对薪酬差距的关注度早于国内学者。早在 20 世界 80 年代，国外学者就开始关注薪酬差距问题了，Lazear & Rosen（1981）曾说“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内翻了三倍。但很难说是由于这个人的能力在一天之内就翻了三番”。Murphy（1985）研究发现，公司的副总裁晋升到总裁时平均获得 20.9%的报酬增加，晋升到 CEO 时平均获得 42.9 %的报酬增加，而当他们维持在同样职位的时候仅能获得3.3 %的收入增加。随着社会主义市场经济体制的逐步建立、改革开放的日益深化、经济发展水平的不断提高，我国企业内部工资差距逐步显现，并呈增长趋势。加之近几年来企业高管天价薪酬事件频繁出现。2007 年中国平安董事长马明哲年薪高达6000 万，是 2007 年所有企业在岗员工平均工资的 2751 倍。2007 年，深发展董事长兼 CEO 纽曼税前年薪高达 2285 万元，他一个人的薪酬几乎是其他所有高管薪酬总额。企业内部薪酬差距越来越大，引发广泛的社会关注与争议。因此国内学术界也开始越来越关注薪酬差距问题。 #p#分页标题#e#
公司所处地区的市场化程度对薪酬差距有着显著的影响，一般来说，市场化程度越高，差距越大。陈震（2013）研究发现环境能够对薪酬差距产生影响，具体表现为企业所处的环境市场化程度越高，高管内部薪酬差距越大。因为产品市场竞争越激烈，越能够保证信息透明性、降低信息不对称，将高管的表现与企业绩效相联系，以保证晋升的合理性。而且竞争越激烈，就越需要按照市场要求优化高管薪酬，
以发挥薪酬对高管激励作用。陈信元等（2009）发现市场化程度与高管相对薪酬正相关；地区收入差距与相对薪酬显著正相关；地区财政赤字、地区失业率则与高管相对薪酬负相关。汪平和张孜瑶（2014）研究也发现市场化进程程度与高管-员工之间的薪酬差距呈正相关关系。吕峻（2014）关注了地区市场环境要素，研究中用樊纲等编制的各地区“减少政府对企业的干预”指数作为地区市场环境的替代变量，
实证分析发现处于市场环境较好地区的企业，其薪酬差距较大。
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第 3 章 理论分析与研究假设 .......................... 38
3.1 基本概念 ........................... 38
3.1.1 薪酬 ............................ 38
3.1.2 薪酬差距 ...................... 39
第 4 章 实证研究设计 ................................. 72
4.1 数据来源与样本选择 ................................. 72
4.2 变量的选取与测度 ............................. 73
第 5 章 实证研究结果与分析 ................................ 89
5.1 描述性统计分析 ................................... 89
5.1.1 薪酬差距总体趋势分析 ............................... 89
5.1.2 变量的描述统计 ............................. 90
3.1 基本概念 ........................... 38
3.1.1 薪酬 ............................ 38
3.1.2 薪酬差距 ...................... 39
第 4 章 实证研究设计 ................................. 72
4.1 数据来源与样本选择 ................................. 72
4.2 变量的选取与测度 ............................. 73
第 5 章 实证研究结果与分析 ................................ 89
5.1 描述性统计分析 ................................... 89
5.1.1 薪酬差距总体趋势分析 ............................... 89
5.1.2 变量的描述统计 ............................. 90
第 5 章 实证研究结果与分析
5.1 描述性统计分析
5.1.1 薪酬差距总体趋势分析
2011-2016 年我国上市制造业企业具体薪酬差距平均值，如表 5-1 所示。2011-2016 年制造业企业薪酬差距变化趋势，如图 5-1 所示。据此可以看出，我国制造业企业内部高管团队内核心高管与非核心高管、高管与员工不同层级的薪酬之间是有差距的，且高管与员工之间的薪酬差距始终高于高管团队内的薪酬差距。2011-2016 年我国制造业企业内部薪酬差距持续上涨，但是上涨幅度不大、相对平稳。具体来说，2011 年高管与员工薪酬差距为 12.6190，2016 年上涨到 12.9872，上涨了 2.92%，2011 年高管团队内薪酬差距为 12.6955，2016 年上涨到 13.0819。上涨了 3.04%。这说明国家出台的一系列薪酬管理政策成效显著，制造业企业内部薪酬差距涨幅正常，维持在了相对合理的范围内。
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第 6 章 研究结论与启示
6.1 研究结论
薪酬差距作为一种重要的薪酬激励制约方式，对于企业绩效水平具有重要的影响。在选定本文的研究方向与视角之后。首先介绍了本文的研究背景、研究目的与研究意义、研究方法、研究结构，以及论文的创新之处。然后是文献综述。对国内外已有的相关研究进行回顾梳理，主要从薪酬、薪酬差距、风险、竞争战略四个方面的相关性研究展开。通过回顾已有研究，总结取得的成果，并发现不足之处，为文章后续研究的开展奠定基础。接着是理论分析与研究假设。以委托代理理论、信息不对称理论、锦标赛理论以及竞争战略理论为理论基础，通过对这几个成熟理论的分析为本文研究视角提供理论支持。然后对薪酬差距对企业绩效作用路径进行理论分析，并提出相应的研究假设。接下来是实证研究设计。根据理论分析部分的研究假设，提出具体的实证研究思路以及构建出本文的实证模型。最后是实证研究结果与分析，对本文的研究假设进行实证验证。
通过前面的理论分析与实证检验，本文主要得到以下几个结论：
（1）薪酬差距有助于促进绩效水平的提升。高管团队内薪酬差距以及高管与员工之间的薪酬差距越大，越能够激励高管和员工为了获得竞赛胜利，获取晋升到更高层级的薪酬奖励，而不断提高努力水平，从而有利于企业绩效的提高。本文之所以发现二者是正相关关系，除了锦标赛理论的激励作用，可能还在于样本的选取。目前我国制造业企业内部整体薪酬差距相对较小，还处在正向影响阶段，并未达到的产生不利影响的拐点。
（2）薪酬差距对企业绩效除了自身的直接影响外，还可以通过影响竞争战略对企业绩效产生间接影响。薪酬差距能够通过影响高管的竞争战略制定、提高其战略决策的周密性以及员工为保障战略实施所采取的具体经营活动对企业绩效产生影响。另外，薪酬差距作为一种策略，是服从于某一组织战略的，能够保障战略的实现，进而促进企业绩效水平的提升。
参考文献（略）
5.1 描述性统计分析
5.1.1 薪酬差距总体趋势分析
2011-2016 年我国上市制造业企业具体薪酬差距平均值，如表 5-1 所示。2011-2016 年制造业企业薪酬差距变化趋势，如图 5-1 所示。据此可以看出，我国制造业企业内部高管团队内核心高管与非核心高管、高管与员工不同层级的薪酬之间是有差距的，且高管与员工之间的薪酬差距始终高于高管团队内的薪酬差距。2011-2016 年我国制造业企业内部薪酬差距持续上涨，但是上涨幅度不大、相对平稳。具体来说，2011 年高管与员工薪酬差距为 12.6190，2016 年上涨到 12.9872，上涨了 2.92%，2011 年高管团队内薪酬差距为 12.6955，2016 年上涨到 13.0819。上涨了 3.04%。这说明国家出台的一系列薪酬管理政策成效显著，制造业企业内部薪酬差距涨幅正常，维持在了相对合理的范围内。
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第 6 章 研究结论与启示
6.1 研究结论
薪酬差距作为一种重要的薪酬激励制约方式，对于企业绩效水平具有重要的影响。在选定本文的研究方向与视角之后。首先介绍了本文的研究背景、研究目的与研究意义、研究方法、研究结构，以及论文的创新之处。然后是文献综述。对国内外已有的相关研究进行回顾梳理，主要从薪酬、薪酬差距、风险、竞争战略四个方面的相关性研究展开。通过回顾已有研究，总结取得的成果，并发现不足之处，为文章后续研究的开展奠定基础。接着是理论分析与研究假设。以委托代理理论、信息不对称理论、锦标赛理论以及竞争战略理论为理论基础，通过对这几个成熟理论的分析为本文研究视角提供理论支持。然后对薪酬差距对企业绩效作用路径进行理论分析，并提出相应的研究假设。接下来是实证研究设计。根据理论分析部分的研究假设，提出具体的实证研究思路以及构建出本文的实证模型。最后是实证研究结果与分析，对本文的研究假设进行实证验证。
通过前面的理论分析与实证检验，本文主要得到以下几个结论：
（1）薪酬差距有助于促进绩效水平的提升。高管团队内薪酬差距以及高管与员工之间的薪酬差距越大，越能够激励高管和员工为了获得竞赛胜利，获取晋升到更高层级的薪酬奖励，而不断提高努力水平，从而有利于企业绩效的提高。本文之所以发现二者是正相关关系，除了锦标赛理论的激励作用，可能还在于样本的选取。目前我国制造业企业内部整体薪酬差距相对较小，还处在正向影响阶段，并未达到的产生不利影响的拐点。
（2）薪酬差距对企业绩效除了自身的直接影响外，还可以通过影响竞争战略对企业绩效产生间接影响。薪酬差距能够通过影响高管的竞争战略制定、提高其战略决策的周密性以及员工为保障战略实施所采取的具体经营活动对企业绩效产生影响。另外，薪酬差距作为一种策略，是服从于某一组织战略的，能够保障战略的实现，进而促进企业绩效水平的提升。
参考文献（略）
