提出了本文的研究假设并构建概念模型。
................................
1.2 研究目的和研究意义
1.2.1 研究目的
早在 1965 年 Adams 便开始对分配结果的公平性进行探讨,随之组织公平理论得到了大量学者的广泛研究，包含分配公平、程序公平、互动公平几个组成部分。研究发现: 组织公平感越高，员工的组织承诺感、工作绩效水平越高。由于受各种因素的制约, 无法做到绝对的公平,组织公平感降低导致的员工绩效下降的情况普遍存在。那么组织管理者不得不考虑到在员工组织公平感降低时, 员工的心理感知会产生何种行为,这些行为是由何种因素导致，与组织公平各维度是否相关？退缩行为对员工绩效会产生怎样的影响？组织如何才能减少这些消极行为发生的概率? 这些都是值得深入研究探讨的问题。
本研究在对国内外有关组织公平的研究成果进行仔细研读和分析的基础上，采用问卷调查的方式，通过数据统计分析，研究组织公平对员工工作绩效的影响和退缩行为在其中的作用，具体包括以下几个方面：
（1）整理组织公平相关理论及已有研究文献；
（2）分析组织公平对员工工作绩效有何影响及影响的内在机理；
（3）研究退缩行为在组织公平与员工工作绩效之间的作用；
（4）根据实证分析结果，得出能否及如何通过提高组织公平感从而提高员工绩效的政策建议。
..........................
3.1 研究假设及模型........................................23
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 研究背景
自 20 世纪 70 年代以来，大量学者开始对组织公平与员工的感受、行为反应三者的关系进行研究，发现组织公平感与薪酬满意度、员工行为、员工绩效等变量密切相关。现实社会中，公平主要体现在社会资源是否得到合理配置、社会秩序是否公平公正，而在组织环境中，公平是指员工对公平的感知，是组织制度的执行是否公平，组织资源的配置是否公正。
1.1 研究背景
1.1.1 研究背景
自 20 世纪 70 年代以来，大量学者开始对组织公平与员工的感受、行为反应三者的关系进行研究，发现组织公平感与薪酬满意度、员工行为、员工绩效等变量密切相关。现实社会中，公平主要体现在社会资源是否得到合理配置、社会秩序是否公平公正，而在组织环境中，公平是指员工对公平的感知，是组织制度的执行是否公平，组织资源的配置是否公正。
早在 1965 年 Adams 便开始对结果分配问题进行研究，这是对公正理论最早的探索。大多数学者认为，组织公平感是员工在组织环境中的所感所受，是人们的一种心理感知。国内外学者在前人的研究成果上，不断突破，逐步从理论研究转为实证研究，并得到心理学、管理学和社会学等多个领域的重视，成为各个领域争相研究的焦点。 1975 年 Thibaut 和Walker 提出了程序公平理论，1986 年 Bies 和 Moag 提出了互动公平理论，随后 Greenberg又将互动公平分为信息公平和人际公平，组织公平理论在众多学者的努力下得到了不断的完善和拓展。分配公平是人们对个人所得到的分配结果的感知；程序公平是执行分配过程中的决策和程序是否公平；互动公平是人们在组织环境中受到的对待是否公平。美国著名的政治哲学家罗尔斯(John Rawls，1971)指出：“正义是社会制度的首要价值，正像真理是思想体系的首要价值一样。”伯纳德(Chester I Barnard)认为，公正是企业内部合作行为的基础。
然而在中国传统文化背景下，企业内部的“大锅饭”等不公平现象严重抑制了员工的积极性、主动性、创造性，使企业失去了活力。如果在企业内部，职工的工资分配存在严重的平均主义，职工无论干多干少、干好干坏，都不会影响个人工资分配，就会在很大程度上挫伤贡献大的人的积极性，造成员工公平感降低。新东方创始人俞敏洪在洪泰基金年会上谈到了关于组织机构成长、成熟和成功三方面的思考，并对新东方之前的组织考核制度进行了反思总结，“如果组织考核机制不公平，一定是糟糕的人留下”，不公平的考核机制造成了那些优秀员工的流失。2008 年 3 月，东航云南分公司飞行员由于不满公司在奖金分配、征税比例等薪酬分配上的问题，采取了集体返航的方式将劳动纠纷扩大。 2010 年 5 月，广东南海本田工人因不满公司同工不同酬的薪资待遇以及缺乏晋升机会等问题举行罢工。罢工事件对本田在华的三家合资企业造成重大影响，工厂被迫停产，每天损失超过 2 亿元。 这些不公平事件极大影响了企业绩效以及员工和组织之间的关系。1.2 研究目的和研究意义
1.2.1 研究目的
早在 1965 年 Adams 便开始对分配结果的公平性进行探讨,随之组织公平理论得到了大量学者的广泛研究，包含分配公平、程序公平、互动公平几个组成部分。研究发现: 组织公平感越高，员工的组织承诺感、工作绩效水平越高。由于受各种因素的制约, 无法做到绝对的公平,组织公平感降低导致的员工绩效下降的情况普遍存在。那么组织管理者不得不考虑到在员工组织公平感降低时, 员工的心理感知会产生何种行为,这些行为是由何种因素导致，与组织公平各维度是否相关？退缩行为对员工绩效会产生怎样的影响？组织如何才能减少这些消极行为发生的概率? 这些都是值得深入研究探讨的问题。
本研究在对国内外有关组织公平的研究成果进行仔细研读和分析的基础上，采用问卷调查的方式，通过数据统计分析，研究组织公平对员工工作绩效的影响和退缩行为在其中的作用，具体包括以下几个方面：
（1）整理组织公平相关理论及已有研究文献；
（2）分析组织公平对员工工作绩效有何影响及影响的内在机理；
（3）研究退缩行为在组织公平与员工工作绩效之间的作用；
（4）根据实证分析结果，得出能否及如何通过提高组织公平感从而提高员工绩效的政策建议。
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第 2 章 文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 组织公平
组织公平是指个人在组织环境中对受到对待是否公平的一种感知。组织公平大致被分为三类：分配公平、程序公平和互动公平。分配公平是指个人对自己所获得的报酬的公平性的感知；程序公平是指员工对用来确定结果分配的程序或方法的公平性的知觉；互动公平是人们在组织环境中受到的对待是否公平。Geenberg认为互动公平可以分为人际公平和信息公平。人际公平是指在组织程序执行过程中以及在判定结果时，组织管理者采取的方式及态度是否礼貌，是否尊重下属及其人格；信息公平主要指组织管理者是否将有效信息传递给了下属，并就有关内容进行解释说明。例如采取绩效分配方式的原因，以及对分配结果的说明。通过研究结果发现，分配公平可以改变员工对管理决策结果的感知和态度；程序公平能改变员工对企业的归属感和信任感；互动公平则是对员工与上级管理者之间的关系产生影响。
2.1 相关概念界定
2.1.1 组织公平
组织公平是指个人在组织环境中对受到对待是否公平的一种感知。组织公平大致被分为三类：分配公平、程序公平和互动公平。分配公平是指个人对自己所获得的报酬的公平性的感知；程序公平是指员工对用来确定结果分配的程序或方法的公平性的知觉；互动公平是人们在组织环境中受到的对待是否公平。Geenberg认为互动公平可以分为人际公平和信息公平。人际公平是指在组织程序执行过程中以及在判定结果时，组织管理者采取的方式及态度是否礼貌，是否尊重下属及其人格；信息公平主要指组织管理者是否将有效信息传递给了下属，并就有关内容进行解释说明。例如采取绩效分配方式的原因，以及对分配结果的说明。通过研究结果发现，分配公平可以改变员工对管理决策结果的感知和态度；程序公平能改变员工对企业的归属感和信任感；互动公平则是对员工与上级管理者之间的关系产生影响。
2.1.2 退缩行为
退缩是一种常见的问题行为，被心理学、精神病学、行为学等领域作为研究的课题。退缩行为在这些研究领域中被认定为一种问题行为，由于内在的控制失调造成的消极抵触，规避群体的表现。
退缩行为在组织环境中的表现则被称为工作退缩行为，是一种组织管理下员工表现出来的消极行为，例如躲避工作环境、回避拒绝工作任务。通过研究发现，由于员工退缩行为频频发生，普遍存在于组织环境中，并给企业带来较大的负面影响，因而逐渐被组织管理者和学术界所关注，并成为探讨的焦点。
退缩是一种常见的问题行为，被心理学、精神病学、行为学等领域作为研究的课题。退缩行为在这些研究领域中被认定为一种问题行为，由于内在的控制失调造成的消极抵触，规避群体的表现。
退缩行为在组织环境中的表现则被称为工作退缩行为，是一种组织管理下员工表现出来的消极行为，例如躲避工作环境、回避拒绝工作任务。通过研究发现，由于员工退缩行为频频发生，普遍存在于组织环境中，并给企业带来较大的负面影响，因而逐渐被组织管理者和学术界所关注，并成为探讨的焦点。
国外在员工工作退缩行为的定义问题上主要分为两大派别，即单个式研究和总体式研究。
上世纪初，就有学者对组织中某些具体的消极工作行为展开了研究，当时只针对单一结构的退缩行为，例如迟到、离职、做白日梦。March 是退缩行为概念的主要代表人物，最先提出退缩行为，将其定义为：员工应对自身与组织间“付出-回报”失衡的一种行为反应。由于员工心理上对组织产生的不满，使其在行为上呈现消极甚至抵抗表现。Hulin 在此理论上，认为退缩行为是个人为了躲避岗位工作任务或责任而产生的各种行为反应和心理倾向即退缩意图，这些退缩行为对个人和组织绩效产生了负向影响。Kaplan(2009)将员工在组织中所表现出的所有消极行为和态度都归属于退缩行为。
上世纪初，就有学者对组织中某些具体的消极工作行为展开了研究，当时只针对单一结构的退缩行为，例如迟到、离职、做白日梦。March 是退缩行为概念的主要代表人物，最先提出退缩行为，将其定义为：员工应对自身与组织间“付出-回报”失衡的一种行为反应。由于员工心理上对组织产生的不满，使其在行为上呈现消极甚至抵抗表现。Hulin 在此理论上，认为退缩行为是个人为了躲避岗位工作任务或责任而产生的各种行为反应和心理倾向即退缩意图，这些退缩行为对个人和组织绩效产生了负向影响。Kaplan(2009)将员工在组织中所表现出的所有消极行为和态度都归属于退缩行为。
在单一结构研究基础上，有学者提出了总体式研究方法，Beehr 等（1978）认为员工由于受到较大工作压力或是对工作环境不满，导致其产生退缩行为，其产生原因可能来自于相同的前因变量，并且这些变量之间可能存在着相关性。所以把员工缺席、迟到、离职等这些行为都归属于工作退缩。在此基础上，形成了员工退缩行为的整体概念。Bluedorn（1982）指出：退缩行为是指个人有目的性的采取的各种行为，是为了逃避职责或工作，减少与组织的内在联系。Gupta 等 (1991) 认为：如果员工发现组织中产生了一些让其厌恶的现象，他便会做出某些行为来躲避组织。他还指出工作退缩行为不是单个的行为反应，它是一连串行为构成的序列，从有时候开小差，进一步发展到迟到、缺席，最后产生离职意愿，退缩程度逐步递增。
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2.2组织公平、退缩行为和员工工作绩效的关系研究
2.2.1组织公平与员工退缩行为的关系
根据 Adams 的公平理论，员工经常将自己与他人的收入情况进行对比，对比结果会对他们的工作态度产生影响，职工的工作态度与其对公平的感知有密切联系。当员工获得较高的公平感，便会产生较高的工作积极性使其工作效率得以提高；当员工的公平感降低，工作积极性也会随之下降，并采取消极行为来恢复公平感。Gupta 等（1991）在对其他学者的研究成果进行综合分析后发现，在一定条件下，员工和组织间存在一种动态平衡关系，二者相互影响、相互适应。当某些不利因素导致这种平衡被打破时，员工可采取工作退缩来恢复平衡。Cohen-Charash 等（2001）进一步指出，员工对组织公正的感知，是解释其是否“卷入”或“退缩”的关键因素。Wang 等（2012）研究证实，当员工组织公平感提高时，个人会额外付出更多努力以回报组织，但当员工组织公平感下降时，就会减少工作努力，表现出消极工作态度或退缩行为。另外，根据资源保存理论 Cole 等证实了，当个人认为没有获得与他投入的资源价值对等报酬时，或是失去了他认为有价值的资源时，情绪耗竭便会产生，并通过实证研究发现分配公平和人际公平与退缩行为呈显著负相关关系。#p#分页标题#e#
王燕、龙立荣、周浩、祖伟在 2017 年 3 月《心理学报》发表了最新的《分配不公正下的退缩行为的影响》，这次最新的研究丰富了国内组织公平对退缩行为影响的研究成果，从理论上证实了组织公平与退缩行为呈负相关关系。当分配、程序、互动都不公正时, 员工的退缩行为最为显著。
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2.2组织公平、退缩行为和员工工作绩效的关系研究
2.2.1组织公平与员工退缩行为的关系
根据 Adams 的公平理论，员工经常将自己与他人的收入情况进行对比，对比结果会对他们的工作态度产生影响，职工的工作态度与其对公平的感知有密切联系。当员工获得较高的公平感，便会产生较高的工作积极性使其工作效率得以提高；当员工的公平感降低，工作积极性也会随之下降，并采取消极行为来恢复公平感。Gupta 等（1991）在对其他学者的研究成果进行综合分析后发现，在一定条件下，员工和组织间存在一种动态平衡关系，二者相互影响、相互适应。当某些不利因素导致这种平衡被打破时，员工可采取工作退缩来恢复平衡。Cohen-Charash 等（2001）进一步指出，员工对组织公正的感知，是解释其是否“卷入”或“退缩”的关键因素。Wang 等（2012）研究证实，当员工组织公平感提高时，个人会额外付出更多努力以回报组织，但当员工组织公平感下降时，就会减少工作努力，表现出消极工作态度或退缩行为。另外，根据资源保存理论 Cole 等证实了，当个人认为没有获得与他投入的资源价值对等报酬时，或是失去了他认为有价值的资源时，情绪耗竭便会产生，并通过实证研究发现分配公平和人际公平与退缩行为呈显著负相关关系。#p#分页标题#e#
王燕、龙立荣、周浩、祖伟在 2017 年 3 月《心理学报》发表了最新的《分配不公正下的退缩行为的影响》，这次最新的研究丰富了国内组织公平对退缩行为影响的研究成果，从理论上证实了组织公平与退缩行为呈负相关关系。当分配、程序、互动都不公正时, 员工的退缩行为最为显著。
由于组织公平感对员工绩效有重要影响，而组织绩效可以看成是每一个员工绩效的总和，所以越来越多的学者开始关注组织公平感对员工工作绩效的影响，也引起了企业管理者的注意。
多年来，许多研究都在争论组织公平是“激励因素”还是“保健因素”，一些研究者认为组织公平只是一种保健工具，虽然对消除员工满意度上起到一定作用，却不一定能增加员工满意度，以及员工创造力和积极性。还有研究者认为组织公平是一种催化剂，只有员工感知了组织公平，员工才有了基本的安全感，才能激发其创造力和主动性，员工工作绩效才能随之提高。所以优化组织公平被越来越多的研究者和企业管理者所关注并实施。
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多年来，许多研究都在争论组织公平是“激励因素”还是“保健因素”，一些研究者认为组织公平只是一种保健工具，虽然对消除员工满意度上起到一定作用，却不一定能增加员工满意度，以及员工创造力和积极性。还有研究者认为组织公平是一种催化剂，只有员工感知了组织公平，员工才有了基本的安全感，才能激发其创造力和主动性，员工工作绩效才能随之提高。所以优化组织公平被越来越多的研究者和企业管理者所关注并实施。
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第 3 章 研究设计.........................................23
3.1.1 研究假设........................................23
3.1.2 研究模型....................................25
第 4 章 实证分析与结果...............................31
4.1 数据收集、描述和分析方法..............................31
4.1.1 数据收集.......................................31
4.1.2 描述性统计...................................31
第 5 章 研究结论、管理启示与研究展望..............................55
5.1 研究结论............................55
5.2 管理启示.............................56
5.3 研究展望.......................................58
第 4 章 实证分析与结果
4.1 数据收集、描述和分析方法
4.1.1 数据收集
本文研究的是组织公平与员工工作绩效之间的关系，涉及企业的内部管理行为，需要对员工心理感知和行为表现作出真实的评价，本次问卷调查选取了 Y 建筑集团为调研对象，Y建筑集团是以路桥施工、市政建设为主业，集工程设计、特许经营、物流配送等为一体的大型企业集团，业务遍及全国大部分省、市。Y 建筑集团具有全面而系统的人才管理制度，员工数量大，分（子）公司分布广，相对容易搜集数据。本研究选择 Y 建筑集团下属 4 家子公司作为调研对象，本次调查方式采用线下调查，将企业中的一般员工作为问卷的发放对象，而对于施测对象的绩效考核部分则由对应的管理者填写。将问卷编号分别发给指定的管理者和一般员工，员工填写问卷的一、二、三部分，管理者填写第四部分，最后将对应编号问卷汇总进行数据分析。
4.1.1 数据收集
本文研究的是组织公平与员工工作绩效之间的关系，涉及企业的内部管理行为，需要对员工心理感知和行为表现作出真实的评价，本次问卷调查选取了 Y 建筑集团为调研对象，Y建筑集团是以路桥施工、市政建设为主业，集工程设计、特许经营、物流配送等为一体的大型企业集团，业务遍及全国大部分省、市。Y 建筑集团具有全面而系统的人才管理制度，员工数量大，分（子）公司分布广，相对容易搜集数据。本研究选择 Y 建筑集团下属 4 家子公司作为调研对象，本次调查方式采用线下调查，将企业中的一般员工作为问卷的发放对象，而对于施测对象的绩效考核部分则由对应的管理者填写。将问卷编号分别发给指定的管理者和一般员工，员工填写问卷的一、二、三部分，管理者填写第四部分，最后将对应编号问卷汇总进行数据分析。
4.1.2 描述性统计
本研究共发放问卷 240 份，并将未填写完整或无效问卷予以剔除，剩余问卷 204 份，问卷有效率为 85%。在有效问卷中，被调查者的性别、年龄、受教育程度、工作年限、工作岗位等情况如表 4-1。
..........................
第 5 章 研究结论、管理启示与研究展望
5.1 研究结论
根据现有的组织公平与员工工作绩效之间关系的相关理论和研究成果来看，深入其本质都是为了帮助企业通过改善组织公平问题提高员工工作绩效，以达到提高组织绩效的最终目的。本研究以探究组织公平对员工工作绩效的影响为目的，研究退缩行为在组织公平对员工绩效影响中的中介作用，以理论分析和实证研究为基础，对组织公平与员工绩效的关系问题进行分析和探讨，在大量文献回顾和研究假设的基础上构建了本文的研究模型，用 204 个样本数据进行实证分析，得到以下研究结论：
（1）组织公平对员工工作绩效的影响作用
本研究共发放问卷 240 份，并将未填写完整或无效问卷予以剔除，剩余问卷 204 份，问卷有效率为 85%。在有效问卷中，被调查者的性别、年龄、受教育程度、工作年限、工作岗位等情况如表 4-1。
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第 5 章 研究结论、管理启示与研究展望
5.1 研究结论
根据现有的组织公平与员工工作绩效之间关系的相关理论和研究成果来看，深入其本质都是为了帮助企业通过改善组织公平问题提高员工工作绩效，以达到提高组织绩效的最终目的。本研究以探究组织公平对员工工作绩效的影响为目的，研究退缩行为在组织公平对员工绩效影响中的中介作用，以理论分析和实证研究为基础，对组织公平与员工绩效的关系问题进行分析和探讨，在大量文献回顾和研究假设的基础上构建了本文的研究模型，用 204 个样本数据进行实证分析，得到以下研究结论：
（1）组织公平对员工工作绩效的影响作用
从第四章的实证分析结果来看，组织公平感越高，员工会产生较高的工作积极性，随之产生较高的工作绩效；反之，工作绩效越低。总体上组织公平对员工工作绩效具有正向的影响作用，但各个维度的影响程度有所不同。①分配公平对员工绩效的影响较为显著。分配结果是对员工绩效最直接的反映，员工会衡量自己的投入是否获得与之匹配的收益，员工对分配公平的感受，可以通过对自身工作数量和质量的调整得到平衡。当投入获得对等或较高的回报时，员工更愿意积极工作来回报组织。②程序公平对员工工作绩效的影响也较显著。公平的组织环境和组织制度，会让员工对组织产生信任感和归属感，得到员工的认可，更愿意付出努力对程序公平予以回应。③互动公平对员工工作绩效具有正向影响作用。人们除了关心自己得到的报酬与别人相比是否公平外，还关心组织和上级领导对自己的关注度与礼貌程度，以及对自己的评价。当感受公平对待时，员工会获得精神上的激励，工作积极性会得到提高，从而提高工作绩效。综合分析结果来看，组织公平的各个维度均正向影响员工工作绩效，相对于互动公平，分配公平和程序公平对员工工作绩效的影响作用更显著，这表明在生活和家庭的压力下，企业员工工作的首要目的是解决经济问题，当员工获得组织公平感时，认为付出会得到对等的回报，便会投入更多努力以得到更高的回报，而执行过程的公平性也会对分配结果产生影响，因此分配公平和程序公平对员工绩效的预测作用更强。
（2）组织公平对退缩行为的影响作用
通过实证分析得出，组织公平对组织内员工退缩行为具有负向影响作用，组织公平感越高，退缩行为发生率越低；组织公平感越低，退缩行为发生越频繁。①分配公平负向影响员工退缩行为。分配公平使得员工感知到付出和收入的平衡，愿意以高绩效换取更高的收入，这种情况下，面对退缩行为会产生自我的约束行为。当感受到分配不公平时，员工认为自己的投入为获得对等的回报，便会产生消极怠工情绪，减少工作投入。②程序公平对员工退缩行为的负向影响作用较为显著。程序公平让员工相信组织制度执行的公平性，公平的组织氛围使员工产生组织归属感和集体感，这种情况下，员工会规范自己的行为，自发的减少退缩行为的产生。③从分析结果来看，互动公平对员工退缩行为的影响最为显著。相对于分配和程序公平，员工更注重精神层面的认可，他们十分关注组织和领导者是如何对待他们的，自己是否受到尊重。当受到公平、公正对待时，他们会认为自己的价值得到了体现，并受到了应有的尊重，其工作的保障程度也是比较高的，他们就会产生良好的表现，他们会以更高水平的工努力来回报对方。而当员工互动公平感降低，得不到上级关注和尊重时，会对上级和组织产生消极抵抗、拒绝帮助，降低工作绩效。综合分析结果来看，组织公平的各个维度均负向影响员工退缩行为，相对于分配公平和程序公平，互动公平对退缩行为的影响作用更显著，这表明人际关系对退缩行为能产生更直接的影响，领导对待员工的态度和方式，更能引发员工的行为反应。在受到不尊重或不公平对待时，会以各种消极行为来表达内心的不满。
参考文献（略）
通过实证分析得出，组织公平对组织内员工退缩行为具有负向影响作用，组织公平感越高，退缩行为发生率越低；组织公平感越低，退缩行为发生越频繁。①分配公平负向影响员工退缩行为。分配公平使得员工感知到付出和收入的平衡，愿意以高绩效换取更高的收入，这种情况下，面对退缩行为会产生自我的约束行为。当感受到分配不公平时，员工认为自己的投入为获得对等的回报，便会产生消极怠工情绪，减少工作投入。②程序公平对员工退缩行为的负向影响作用较为显著。程序公平让员工相信组织制度执行的公平性，公平的组织氛围使员工产生组织归属感和集体感，这种情况下，员工会规范自己的行为，自发的减少退缩行为的产生。③从分析结果来看，互动公平对员工退缩行为的影响最为显著。相对于分配和程序公平，员工更注重精神层面的认可，他们十分关注组织和领导者是如何对待他们的，自己是否受到尊重。当受到公平、公正对待时，他们会认为自己的价值得到了体现，并受到了应有的尊重，其工作的保障程度也是比较高的，他们就会产生良好的表现，他们会以更高水平的工努力来回报对方。而当员工互动公平感降低，得不到上级关注和尊重时，会对上级和组织产生消极抵抗、拒绝帮助，降低工作绩效。综合分析结果来看，组织公平的各个维度均负向影响员工退缩行为，相对于分配公平和程序公平，互动公平对退缩行为的影响作用更显著，这表明人际关系对退缩行为能产生更直接的影响，领导对待员工的态度和方式，更能引发员工的行为反应。在受到不尊重或不公平对待时，会以各种消极行为来表达内心的不满。
参考文献（略）
