第一章 绪论
第一节 研究背景
一、现实背景
随着 21 世纪高新科学技术的快速发展，我国互联网企业进入迅猛发展阶段，代表着高科技、新思维的互联网企业如雨后春笋般崛起。围绕互联网概念开展研究是顺势而为。2018 年的全国两会报告中，提到的关于“互联网+”的内容，其中有互联网+、网上零售、跨境电商、工业互联网、共享经济、互联网医疗等行业关键词。互联网企业成了高薪的标配，动辄年薪达到上百万，一方面可以看出互联网企业本身确实创造出一定的社会价值，另一方面可以看出互联网企业的发展速度与研发人员的供给出现了空缺。
第一节 研究背景
一、现实背景
随着 21 世纪高新科学技术的快速发展，我国互联网企业进入迅猛发展阶段，代表着高科技、新思维的互联网企业如雨后春笋般崛起。围绕互联网概念开展研究是顺势而为。2018 年的全国两会报告中，提到的关于“互联网+”的内容，其中有互联网+、网上零售、跨境电商、工业互联网、共享经济、互联网医疗等行业关键词。互联网企业成了高薪的标配，动辄年薪达到上百万，一方面可以看出互联网企业本身确实创造出一定的社会价值，另一方面可以看出互联网企业的发展速度与研发人员的供给出现了空缺。
研发人员的稀缺性也导致使企业之间展开激烈的人才争夺，也使得企业研发人才的招聘难度不断加大。企业对外招聘时如何更好的甄选出优秀的研发人员、如何培训企业内部的研发人员、如何通过日常工作来充分挖掘研发人员的潜力问题，都成为了互联网企业亟待解决的现实问题。
近年来，很多互联网企业由注重产品研发创新，向注重研发人员的能力提升转变，并开始着手搭建企业内部研发人员胜任特征模型。通过提取胜任特征要素并构建该模型，互联网企业可以更好地招聘和培养研发人才，提升其研发人员的创新绩效，提升企业竞争力。
二、理论背景
管理学大师彼得·德鲁克于 1954 年首次提出“人力资源”概念，近些年来，人力资源管理这一研究领域越来越受到研究者和高管们的青睐。而在这一领域中，国内外很多学者将胜任特征素质模型作为研究的重点。
素质模型的开创者 McClelland（1973）提出了基于动机、人格特质、自我认知、知识和技能这 5 项要素构成的素质模型。而这些构成部分对于人力资源的六大模块：规划、招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系均有着重要作用。这不仅适用于管理者，对于普通员工我们也可以通过构建素质模型达到评估其潜在特征进而影响与绩效的关系。
于丹（2009）研究了高技术企业研发人员的胜任力与工作绩效的关系，他的创新之处是不再只是研究某一具体人员的素质模型。林娜（2011）在研究中指出互联网企业需要明确知道自己在人力资源管理方面的优劣势，具体涉及到如何进行
研发人员的选拔、培养时该如何能够分辨出研发人员与其他人员的差异，同时是否有能力看出研发人员身上的优势以及这些优势是否能够为企业服务。
同时，对于领导-成员交换是否在胜任特征与创新绩效之间起中介效应，这部分暂时没有相关文献给予直接支持，但是查阅相关理论，包括动机理论、组织支持理论以及社会资源交换理论可以发现，杨洁（2010）在研究中探讨了企业技术经理 胜任特征与工作绩效的关系，并且指出领导-成员交换中的情感、忠诚和贡献这三个维度起到部分中介作用。
..............................
第二节 问题提出
首先，为什么要构建互联网企业研发人员胜任特征以及如何构建？互联网企业多数的管理特点是趋于扁平化管理，员工趋向于年轻化，这些人更加具有创新性和自主性。以往研究者们对于各行各业的管理者胜任特征模型构建孜孜不倦，认为管理者对于企业的发展至关重要。相对而言，研发人员的胜任特征模型研究的数量则非常有限。纵观国内外文献，关于高管们的胜任特征模型要多出许多，仅有的一部分关于技术人员或是研发人员的胜任特征模型的构建的文献，方法上往往比较混乱和陈旧，可见研发人员的胜任特征模型的完善需要进一步探讨。
其次，为什么要研究互联网企业研发人员的胜任特征与创新绩效之间的关系？互联网企业需要创新，不仅需要创新技术还需要创新能力，作为知识载体的研发人员无疑是重中之重，肩负企业的未来发展的重大使命。由于互联网企业发展节奏很快，技术更新频率高，用户对产品质量要求越来越高，这些变化都使得企业需要研发人员的研发能力来积极应对。同时想要研究出胜任特征与创新绩效之间的影响机制，需要考虑到研发人员的哪些胜任特征要素可能会影响其创新绩效。这里鼓励研发人员创新是一件双赢的策略，将个人的胜任能力与个人绩效联系起来是为了通过个人创新绩效的提升进而推动整个企业的绩效。目前在国内互联网企业相较于传统企业要发展的更迅猛一些，技术日益更新对创新的大力支持都使得创新绩效成为了管理研究的效标。因此如何提高互联网企业研发人员的创新绩效也是现实中急需解答的问题。
最后，为什么要研究领导-成员交换是如何影响胜任特征与创新绩效之间的关系？个人的发展离不开组织，研发人员在面对技术难题时，有时候需要他们的领导给予一定的指引。研发人员在领导的帮助下克服难关，既可以更好地利用自身的胜任特征提高创新绩效，也可以使得自己成为领导的得力助手，成为圈内人，进而利用更多资源，实现更大程度上的创新绩效提升。
第二章 概念界定与文献回顾
第一节 互联网企业以及研发人员概念界定
一、互联网企业界定
关于互联网企业的具体概念界定有很多，在学术界也没有取得统一。有的学者提出互联网企业就是我们平时耳熟能详的企业，比如早期的新浪&微博、搜狐、百度和腾讯等；有的学者指出互联网企业是像淘宝、阿里等主要从事电子商务行业的企业；还有的学者认为主要以从事计算机为上网服务的企业才算，不管是否包含软件服务；还有学者直接以企业为着眼点，认为不管如何，互联网企业首先必须是企业里面的一种，至于互联网的概念具体是指技术还是某一产业亦或是一种社会经济存在的组织形式取决于所处的情境等等。总之汇总整理后，一般主要有以下几种定义：
第一节 研究构思................................22近年来，很多互联网企业由注重产品研发创新，向注重研发人员的能力提升转变，并开始着手搭建企业内部研发人员胜任特征模型。通过提取胜任特征要素并构建该模型，互联网企业可以更好地招聘和培养研发人才，提升其研发人员的创新绩效，提升企业竞争力。
二、理论背景
管理学大师彼得·德鲁克于 1954 年首次提出“人力资源”概念，近些年来，人力资源管理这一研究领域越来越受到研究者和高管们的青睐。而在这一领域中，国内外很多学者将胜任特征素质模型作为研究的重点。
素质模型的开创者 McClelland（1973）提出了基于动机、人格特质、自我认知、知识和技能这 5 项要素构成的素质模型。而这些构成部分对于人力资源的六大模块：规划、招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系均有着重要作用。这不仅适用于管理者，对于普通员工我们也可以通过构建素质模型达到评估其潜在特征进而影响与绩效的关系。
于丹（2009）研究了高技术企业研发人员的胜任力与工作绩效的关系，他的创新之处是不再只是研究某一具体人员的素质模型。林娜（2011）在研究中指出互联网企业需要明确知道自己在人力资源管理方面的优劣势，具体涉及到如何进行
研发人员的选拔、培养时该如何能够分辨出研发人员与其他人员的差异，同时是否有能力看出研发人员身上的优势以及这些优势是否能够为企业服务。
同时，对于领导-成员交换是否在胜任特征与创新绩效之间起中介效应，这部分暂时没有相关文献给予直接支持，但是查阅相关理论，包括动机理论、组织支持理论以及社会资源交换理论可以发现，杨洁（2010）在研究中探讨了企业技术经理 胜任特征与工作绩效的关系，并且指出领导-成员交换中的情感、忠诚和贡献这三个维度起到部分中介作用。
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第二节 问题提出
首先，为什么要构建互联网企业研发人员胜任特征以及如何构建？互联网企业多数的管理特点是趋于扁平化管理，员工趋向于年轻化，这些人更加具有创新性和自主性。以往研究者们对于各行各业的管理者胜任特征模型构建孜孜不倦，认为管理者对于企业的发展至关重要。相对而言，研发人员的胜任特征模型研究的数量则非常有限。纵观国内外文献，关于高管们的胜任特征模型要多出许多，仅有的一部分关于技术人员或是研发人员的胜任特征模型的构建的文献，方法上往往比较混乱和陈旧，可见研发人员的胜任特征模型的完善需要进一步探讨。
其次，为什么要研究互联网企业研发人员的胜任特征与创新绩效之间的关系？互联网企业需要创新，不仅需要创新技术还需要创新能力，作为知识载体的研发人员无疑是重中之重，肩负企业的未来发展的重大使命。由于互联网企业发展节奏很快，技术更新频率高，用户对产品质量要求越来越高，这些变化都使得企业需要研发人员的研发能力来积极应对。同时想要研究出胜任特征与创新绩效之间的影响机制，需要考虑到研发人员的哪些胜任特征要素可能会影响其创新绩效。这里鼓励研发人员创新是一件双赢的策略，将个人的胜任能力与个人绩效联系起来是为了通过个人创新绩效的提升进而推动整个企业的绩效。目前在国内互联网企业相较于传统企业要发展的更迅猛一些，技术日益更新对创新的大力支持都使得创新绩效成为了管理研究的效标。因此如何提高互联网企业研发人员的创新绩效也是现实中急需解答的问题。
最后，为什么要研究领导-成员交换是如何影响胜任特征与创新绩效之间的关系？个人的发展离不开组织，研发人员在面对技术难题时，有时候需要他们的领导给予一定的指引。研发人员在领导的帮助下克服难关，既可以更好地利用自身的胜任特征提高创新绩效，也可以使得自己成为领导的得力助手，成为圈内人，进而利用更多资源，实现更大程度上的创新绩效提升。
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第二章 概念界定与文献回顾
第一节 互联网企业以及研发人员概念界定
一、互联网企业界定
关于互联网企业的具体概念界定有很多，在学术界也没有取得统一。有的学者提出互联网企业就是我们平时耳熟能详的企业，比如早期的新浪&微博、搜狐、百度和腾讯等；有的学者指出互联网企业是像淘宝、阿里等主要从事电子商务行业的企业；还有的学者认为主要以从事计算机为上网服务的企业才算，不管是否包含软件服务；还有学者直接以企业为着眼点，认为不管如何，互联网企业首先必须是企业里面的一种，至于互联网的概念具体是指技术还是某一产业亦或是一种社会经济存在的组织形式取决于所处的情境等等。总之汇总整理后，一般主要有以下几种定义：
1.金定海和顾海伦（2016）指出互联网企业需要借助类似于以网络为依托而提供相关在线传输的信息服务、网络接入服务、各种数据资料的服务以及需要连网才能解决问题的各种服务等，从而形成一系列网络产业，即通过网络为平台为他人提供相关服务，不限于线上线下，但是必须包含互联网这一环节。
2.幸怡（2016）认为互联网企业是以国际网络和通讯的兴起为背景，以互联网为基础桥梁，使得用户能够享受互联网产品带来的技术服务的一种企业。
3.王海忠（2014）指出互联网企业是利用网络平台提供服务并获取相关收入，并且提供一定的网络技术支持的企业或者是指是否建立网站利用互联网进行各种商业活动的企业。
2.幸怡（2016）认为互联网企业是以国际网络和通讯的兴起为背景，以互联网为基础桥梁，使得用户能够享受互联网产品带来的技术服务的一种企业。
3.王海忠（2014）指出互联网企业是利用网络平台提供服务并获取相关收入，并且提供一定的网络技术支持的企业或者是指是否建立网站利用互联网进行各种商业活动的企业。
4.根据《第 41 次中国互联网络发展状况统计报告》互联网企业满足以下两个条件：（1）该企业在美国、香港以及沪深两市上市；（2）该企业的互联网业务营收比例还达到 50%以上。由这句话可以看出，是否为互联网企业取决于企业互联网业务以及其营收占比情况。其中企业互联网业务必须对应的是互联网产品，营业收入的实现主要通过互联网产品的变现来实现的。互联网产品包括像安卓、苹果和 Windows 等这样的操作系统，还包括相关网站以及手机 APP 等。
基于以上三种主要观点，本研究考虑到现实可操作性，提出本研究的互联网企业是指在目前的大环境、大背景下已经运用互联网平台或是互联网技术来获取一定的收入的企业。下文提到的访谈对象基于这一界定来选取的。这里所指的互联网企业主要是指具备以 Internet 为基础条件的经营单位，其中多数分布在 IT、数据服务以及电子商务等领域，一般具有发展迅速、组织结构灵活、企业文化开放等特点。
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第二节 胜任特征的相关文献
一、胜任特征概念界定
关于胜任特征的定义，目前尚未提供标准的看法，各领域的学者根据自己的研究工作，对胜任特征提出了不同的定义，部分研究者不仅探讨了胜任特征的定义，还将该模型应用于不同工作中。Mansfield(1996) 将胜任特征模型定义为对技能和特征的行为特定描述。Athey&Orth(1999)指出胜任特征是一组可观察到的绩效维度，包括个人知识、技能、态度和行为，以及与高绩效相关的集体团队、过程和组织能力，并为组织提供可持续的竞争优势。Chen,Bian&Hom(2005) 强调将胜任特征需求视为差距，并根据差距来确定能力需求。因为差距可以在降低管理者在确定管理能力需求时的主观性和偏好的同时，告知能力是否存在不足。具体参考表 2-1。#p#分页标题#e#
二、个体胜任特征研究
Nordhaug（1994,1998）提出依据员工的工作相关能力来建立包含知识、技能和能力倾向的混合型胜任特征模型，并指出该依据通过将公司胜任特征的具体维度与任务胜任特征具体维度的结合与公司胜任特征的具体维度与行业胜任特征的具体维度的结合分开进行可以克服该胜任特征模型的缺点。其中任务具体维度与公司具体维度依其高低形成的组合能力，共六个：元胜任特征，一般行业胜任特征，内部组织胜任特征，标准技术胜任特征，技术贸易胜任特征和特质技术胜任特征。Sandberg(2000)也提出类似的观点，其承认了工作能力是由一些特定的属性构成的，如知识与技能。
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第三章 研究构思的提出以及研究假设............................22
基于以上三种主要观点，本研究考虑到现实可操作性，提出本研究的互联网企业是指在目前的大环境、大背景下已经运用互联网平台或是互联网技术来获取一定的收入的企业。下文提到的访谈对象基于这一界定来选取的。这里所指的互联网企业主要是指具备以 Internet 为基础条件的经营单位，其中多数分布在 IT、数据服务以及电子商务等领域，一般具有发展迅速、组织结构灵活、企业文化开放等特点。
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第二节 胜任特征的相关文献
一、胜任特征概念界定
关于胜任特征的定义，目前尚未提供标准的看法，各领域的学者根据自己的研究工作，对胜任特征提出了不同的定义，部分研究者不仅探讨了胜任特征的定义，还将该模型应用于不同工作中。Mansfield(1996) 将胜任特征模型定义为对技能和特征的行为特定描述。Athey&Orth(1999)指出胜任特征是一组可观察到的绩效维度，包括个人知识、技能、态度和行为，以及与高绩效相关的集体团队、过程和组织能力，并为组织提供可持续的竞争优势。Chen,Bian&Hom(2005) 强调将胜任特征需求视为差距，并根据差距来确定能力需求。因为差距可以在降低管理者在确定管理能力需求时的主观性和偏好的同时，告知能力是否存在不足。具体参考表 2-1。#p#分页标题#e#
二、个体胜任特征研究
Nordhaug（1994,1998）提出依据员工的工作相关能力来建立包含知识、技能和能力倾向的混合型胜任特征模型，并指出该依据通过将公司胜任特征的具体维度与任务胜任特征具体维度的结合与公司胜任特征的具体维度与行业胜任特征的具体维度的结合分开进行可以克服该胜任特征模型的缺点。其中任务具体维度与公司具体维度依其高低形成的组合能力，共六个：元胜任特征，一般行业胜任特征，内部组织胜任特征，标准技术胜任特征，技术贸易胜任特征和特质技术胜任特征。Sandberg(2000)也提出类似的观点，其承认了工作能力是由一些特定的属性构成的，如知识与技能。
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第三章 研究构思的提出以及研究假设............................22
第二节 研究假设..............................22
一、胜任特征与创新绩效之间的关系.....................22
二、胜任特征与领导-成员交换的关系..................23
第四章 研发人员胜任特征要素的提取...............................27
第一节 文献提取...............................27
第二节 关键行为事件提取.........................30
第三节 方法小结........................................35
第五章 问卷设计与小样本测验..............................36
第一节 问卷设计................................36
第二节 变量的测量......................38
第六章 数据分析与假设验证
第一节 数据汇总与分析
一、数据来源分析
在前面小样本研究基础上，通过网络问卷方式，本研究调查了北京，上海、杭州、合肥，西安等互联网企业的研发人员，被调查的企业中既有阿里巴巴，京东，小米等知名互联网企业，但绝大多数都是中小型互联网企业。经过对数据的筛选，本次调查共获得有效调查问卷 184 份。
二、描述性统计分析
从互联网企业研发人员的性别分布上来看，大部分样本为“男”，比例是 66.85%。以及女样本的比例是 33.15%。这也恰好说明目前在一定程度上还是男性从事互联网企业研发工作的比较多；从互联网企业研发人员的年龄上看，样本中有 83.15%为“21-30 岁”。说明互联网企业普遍年轻人较多，这和互联网在我国兴起的时间有很大关联，另外，和互联网企业的发展节奏也有关，互联网企业总体特点就是工作节奏快，可能年轻人会更快的适应。从互联网企业研发人员的学历来看，样本中选择“硕士及以上”超过 50%。以及本科样本的比例是 42.39%。说明互联网企业对研发人员要求比较高，一定程度上学历和能力有一定关联，互联网企业竞争激烈，需要高端人才。
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第七章 研究结论与展望
第一节 研究结论及讨论
本文以我国互联网企业研发人员作为研究对象，引入领导-成员交换作为中介变量，对研发人员的胜任特征与创新绩效之间的作用机制进行研究。本文的主要结论如下：
（一）互联网企业研发人员胜任特征模型的构建
本研究通过访谈、小样本测试以及正式问卷发放与回收，最终确定了互联网企业研发人员胜任特征模型主要包括六个维度，即成就动机、客户服务、专业学习、团队思维、人际沟通、创新意识。当前的研究较少探讨互联网企业研发人员的胜任特征，但随着互联网企业的快速发展，对该种企业研发人员的甄选就显得尤其重要。由此，本研究在梳理国内外文献的基础上，通过访谈和问卷得到了与以往胜任特征不同的，互联网研发人员特有的胜任特征模型。例如客户服务，当前较少研究提出客户服务这一维度，而主要关注于研发人员的技术能力和专业特征，从而忽视了客户服务这样的软性能力。本研究证实研发人员的软性能力，如注重用户粘性和客户体验的重要性。同时，本研究发现团队思维在互联网企业研发人员的胜任特征中扮演着重要的角色。随着互联网企业逐渐以团队的形式开展工作，研发人员团队思维的重要性逐渐显现。
（二）互联网企业研发人员胜任特征正向影响创新绩效
互联网企业研发人员胜任特征与创新绩效之间呈线性相关。客户服务，专业学习以及团队思维对研发人员的创新绩效具有正向促进作用。客户服务正向影响创新绩效，与以往研究结论一致。如马欢欢等（2010）指出客户服务能力与过程创新显著正相关。同时，专业学习能力越来越被大型互联网企业所强调，企业的甄选环节不再只关注于研发人员目前的专业性，还考察更深层面的学习能力。由此，研发人员的专业学习能力对创新绩效具有正向影响。最后，团队思维也能正向预测研发人员的创新绩效。互联网企业多以团队形式开展工作，研发人员身处一个团体中，一旦工作中遇到某个难题，可借助团队力量予以解决。
参考文献（略）
