第一章 绪论
第一节 研究背景
2017 年 10 月 18 日，中国共产党第十九次全国代表大会在北京人民大会堂隆重开幕。习近平总书记提到新时代中国特色社会主义思想八个“明确”，其中强调了我们要坚定文化自信。“没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。”①而文化的核心是价值观，任何一种文化体系的发展，都需要由其内含的价值观规约、引导。因此价值观的自信也成为了文化自信的内核。
同理可见，企业文化在企业发展中逐渐体现出重要的价值，对企业的长期发展目标和战略中具有长久和深刻的影响。企业的愿景和使命在一定程度上，可以通过企业文化来传播和宣导。因此拥有卓越的企业文化对于企业在各阶段的目标确立、长期发展战略的制定中发挥着重要的价值作用。在现代社会，企业竞争不单单是价格竞争，已经开始转变为品牌和创新的竞争，并且企业管理也渐渐采用以文化为核心的管理模式。企业文化正在慢慢发展成为决定企业经营好坏的决定因素之一。企业文化能够帮助塑造企业的核心竞争力，可通过制度政策的制定、企业良好氛围和风格的形成以及核心技术的研发等方式。因此，企业应该不断的提高自身的社会形象、产品的品牌效应价值、不断增强员工和团队的创新能力、完善上下级的沟通渠道、建立良好的工作关系环境、呼吁并传扬创始人精神以及形成特有的价值判断、愿景和使命，以此来不断提升企业文化水平，进而增强企业的核心竞争力（王德胜，辛杰，2009）。
中国在 1993 年就有学者提出企业文化的核心是价值观（徐绍良，1993）。美国学者②更早就提出，塑造企业的文化价值观和促进组织内部人员对于企业价值达成共同的认识，是企业开创者最重要的任务（徐渊译，1989）。“价值观是任何一种企业文化的基础。价值观是企业蓬勃发展的重要武器，为企业中的所有员工提供了一种走向共同方向的意识，也给他们的日常工作行为提供了指引。”③实践经验也表明，大多数取得成功的企业其背后都有着非常强劲的企业文化作为支撑。企业文化要素中最核心的部分，就是组织价值观，这种价值观是一定是能够被员工认同、接受和在日常工作行为中履行的。因此员工会为有机会进行具有内在价值的工作而感到十分满足。即工作满足员工重要的个人价值。Kernaghan 在 2003年呼吁理解如何将价值观融入到公共雇员的行动中。
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（二）通过中介，深入探讨领导风格对员工—组织价值观匹配的影响机制。
具体而言，本研究基于 ASA（The Attraction-Selection-Attrition，即吸引—选择—损耗）理论、组织社会化理论、社会交换理论，深入分析变革型领导对员工—组织价值观匹配的影响，提出了一个中介变量——领导成员交换关系来阐述中间过程的作用机制。中介变量的提出不仅仅探究了中介对员工与组织价值观匹配的影响，也帮助我们打开领导风格与员工与组织价值观匹配作用的黑箱子，理清变量之间的作用机制，加深了我们对于员工与组织价值观匹配过程的理解。希望可以通过本研究提出的中介变量，系统分析价值观匹配过程中领导作用如何发挥效果，引导员工产生更多与组织价值观一致的行为，有利于组织更好的发展。
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第二章 理论基础与文献综述
第一节 研究理论基础
一、ASA 理论
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第二节 研究目的、意义和内容
一、研究目的
从现有的研究情况来看，早在 2003 年，就有学者发表了关于员工与组织匹配的研究成果④，紧接着在 2004 年有学者发表了关于员工与组织价值观匹配的研究成果⑤。但是员工与组织匹配的研究数量远远超过员工与组织价值观的匹配。而国外不论是对于员工与组织价值观匹配还是员工与组织匹配的研究均早于我国，并且研究的成果数量相当可观。国内对于员工与组织价值观的研究，大多集中于价值观匹配带来的工作效应、国内外研究分析以及相关量表的开发。但是有关影响价值观匹配的前因变量的研究却少之又少。对于结果变量的大量实证检验来说，前因变量的研究大多停留在理论模型的构建阶段，缺少大量的实证研究的验证，也没有探究前因变量与价值观匹配之间的作用机制。
一、研究目的
从现有的研究情况来看，早在 2003 年，就有学者发表了关于员工与组织匹配的研究成果④，紧接着在 2004 年有学者发表了关于员工与组织价值观匹配的研究成果⑤。但是员工与组织匹配的研究数量远远超过员工与组织价值观的匹配。而国外不论是对于员工与组织价值观匹配还是员工与组织匹配的研究均早于我国，并且研究的成果数量相当可观。国内对于员工与组织价值观的研究，大多集中于价值观匹配带来的工作效应、国内外研究分析以及相关量表的开发。但是有关影响价值观匹配的前因变量的研究却少之又少。对于结果变量的大量实证检验来说，前因变量的研究大多停留在理论模型的构建阶段，缺少大量的实证研究的验证，也没有探究前因变量与价值观匹配之间的作用机制。
因此，在以往研究的基础上，本研究的主要目的如下：
（一）在领导层面，探究变革型领导及其各维度、领导成员交换及其各维度是否会影响企业员工与组织价值观的匹配。（二）通过中介，深入探讨领导风格对员工—组织价值观匹配的影响机制。
具体而言，本研究基于 ASA（The Attraction-Selection-Attrition，即吸引—选择—损耗）理论、组织社会化理论、社会交换理论，深入分析变革型领导对员工—组织价值观匹配的影响，提出了一个中介变量——领导成员交换关系来阐述中间过程的作用机制。中介变量的提出不仅仅探究了中介对员工与组织价值观匹配的影响，也帮助我们打开领导风格与员工与组织价值观匹配作用的黑箱子，理清变量之间的作用机制，加深了我们对于员工与组织价值观匹配过程的理解。希望可以通过本研究提出的中介变量，系统分析价值观匹配过程中领导作用如何发挥效果，引导员工产生更多与组织价值观一致的行为，有利于组织更好的发展。
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第二章 理论基础与文献综述
第一节 研究理论基础
一、ASA 理论
Schneider（1987）提出的三阶段理论，即“吸引—选择—消耗”（ASA）3 阶段理论，是个人与组织匹配中最具有代表性和影响力的研究模型。该理论认为个人和组织都会进行一系列的活动来进行双方的匹配，个体会通过自我的甄别和选择，组织会利用价值观指标进行筛选淘汰。因此，通过双方的双向选择，那些与组织价值观相符的就进入了组织，而与组织价值观不相符的就退出了组织，并且这个过程会不断持续。有学者对该理论进行了数据的验证，表明了该理论有效可行。该理论框架的核心是目标，这里的目标通常是指是在创始人的领导下，通过他或她的行为表现出来的。这些目标的表现使得哪些被吸引的人，被选中，并留在一个特定的组织中。随着时间的推移，被吸引、被选中在组织中工作的人渐渐使自己成为他们的样子。该理论的应用之一就是组织文化和氛围。当组织中的人们有一套共同的假设、价值观和信仰时，他们就有一定的文化。组织中人的功能，他们的行为有助于实现组织目标，并且对某些人的吸引、选择和保留，会产生彼此相似的人，会相互吸引。进而促使员工与组织匹配，重视和加强价值观的匹配是员工与组织匹配的重要内容。由此可见人的因素是重要的，而领导者作为组织中重要的人，则不难看出，对员工与组织价值观匹配存在重要的吸引和影响作用。该理论也是目前被认为是对个人与组织契合机制形成的一种合理阐释。
二、社会交换理论
在货币出现之前，人们就已经会用物物进行相对等价的交换，可见交换关系是人与人之间一种重要的关系。在我们的日常生活中，交换关系无处不在，不仅包括我们用金钱等方式交换我们生存和发展所需要的各种物质性资源，也包括我们在与人交往中互相交换情感需求和支持、赞赏和荣誉、各种社会信息等非物质性的资源。由此可看出，社会交换相对于货币交换概念，存在着区别，其中，社会交换隐含了交换双方之间没有明晰的职责（Blau，1964）。在经济学中会强调收益最大化的概念。假设人都是利己的，都是由私心的，那么在进行各种物质的交换过程中，人们都是会极力的寻找能实现自身利益最大化的方式，因此会对付出与回报进行计算与权衡。交换的双方就像是站在天平的两端，要实现双赢互惠的交换过程，信任是至关重要的砝码。当双方出现价值物交换的不对等时，天平会倾斜，即有失公允。此时，其中一方需要将自己所拥有的权益分给对方以保证天平的平衡，即保证双方交换的平等性（Homans，1958）。Emerson（1976）认为社会进行交换，其本质是个体与个体之间一种行为的互动与交流，这种行为是基于获取某种报答责任的目的而产生的。对社会交往的研究中最具有影响的理论。由此可见，社会交换关系在组织中则体现为领导与成员之间，即情感忠诚或者专业能力等方面的交换关系。
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第二节 员工—组织价值观文献综述
一、员工与组织价值观匹配的内涵
员工—组织价值观的匹配是员工与组织匹配的核心概念。是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。
较早以前，在人力资源管理的选拔和人员招募中，就有研究提出了个人—职业匹配、个人与工作匹配、个人—群体匹配等概念。而个人与组织匹配理论从更高的组织环境层面考虑了对员工职业影响的作用，是较为新的有发展潜力的职业生涯理论。在个人与组织匹配中，价值观的匹配是最为重要和核心的内容。主要原因在于价值观是文化的核心，其影响力持久，并且对员工与企业的行为产生潜移默化的影响。对于组织而言，价值观是企业文化的核心，是关键因素，对于员工个体而言，价值观是自我认知和价值判断的重要依据。个人在进入组织之前就两者之间产生较少的的冲突，那么企业的管理成本也相应减少。#p#分页标题#e#
国外学者 O’Reilly（1991）则表示在员工与组织价值观匹配中要重点关注这几方面，包括对员工的尊重，对细节的把握，有改革创新能力，团结协作，敢于拼搏。国内学者郑伯埙则表示价值观的匹配应该侧重于企业应该承担的社会责任，勇于突破、发扬创新精神，做到客户第一，为人正直、待人宽厚不苛责，能同甘共苦，有团队合作精神等。而赵慧娟则强调科学求真、员工与团队取向、绩效取向、顾客取向、敬业取向、创新发展和社会责任七个方面。
第二节 员工—组织价值观文献综述
一、员工与组织价值观匹配的内涵
员工—组织价值观的匹配是员工与组织匹配的核心概念。是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度。
较早以前，在人力资源管理的选拔和人员招募中，就有研究提出了个人—职业匹配、个人与工作匹配、个人—群体匹配等概念。而个人与组织匹配理论从更高的组织环境层面考虑了对员工职业影响的作用，是较为新的有发展潜力的职业生涯理论。在个人与组织匹配中，价值观的匹配是最为重要和核心的内容。主要原因在于价值观是文化的核心，其影响力持久，并且对员工与企业的行为产生潜移默化的影响。对于组织而言，价值观是企业文化的核心，是关键因素，对于员工个体而言，价值观是自我认知和价值判断的重要依据。个人在进入组织之前就两者之间产生较少的的冲突，那么企业的管理成本也相应减少。#p#分页标题#e#
国外学者 O’Reilly（1991）则表示在员工与组织价值观匹配中要重点关注这几方面，包括对员工的尊重，对细节的把握，有改革创新能力，团结协作，敢于拼搏。国内学者郑伯埙则表示价值观的匹配应该侧重于企业应该承担的社会责任，勇于突破、发扬创新精神，做到客户第一，为人正直、待人宽厚不苛责，能同甘共苦，有团队合作精神等。而赵慧娟则强调科学求真、员工与团队取向、绩效取向、顾客取向、敬业取向、创新发展和社会责任七个方面。
在员工效能方面，个人与组织价值观匹配会对员工建言行为产生积极的影响，并且组织支持感和情感承诺都在之中起到中介作用（马贵梅，樊耕等，2015；詹小慧，杨东涛，栾贞增，2017；罗兴彭，张向前，2018）。个人与组织价值观匹配可以通过员工感受到自己在多大程度上是企业内部人，来影响员工的创新行为，在此过程中，批判性思维起调节作用（赵斌，韩盼盼，赵凤娜，2017）。价值观匹配通过工作热情，作用于员工的创新行为（皱琼，张燕红等，2017）。组织—员工工作价值观匹配影响工作分析结果的评价（时勘，王元元，2015）。奚玉芹和戴昌钧等人（2014）研究发现，个人与组织价值观匹配通过工作满意的中介作用能有效降低组织中员工的辞职意愿。周鸿永和马帆等（2018）研究发现，价值观匹配与薪酬满意度之间存在正向关系作用。谭小宏（2012）表示，员工与企业的价值观一致性程度越高，则在工作中的专注度和投入度越高。
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第一节 理论研究模型 ................................. 28
第二节 研究假设 ...................... 28
第四章 问卷设计与预调研 ............................... 34
第一节 定义变量 ................................... 34
第二节 量表与问卷设计 ....................... 34
第三节 预调研 ................................ 38
第五章 数据分析与假设检验 ............................... 43
第一节 调研数据的获取来源与处理 ................................ 43
第二节 探索性因子分析 .................................... 46
第五章 数据分析与假设检验
第一节 调研数据的获取来源与处理
一、问卷发放对象与数据处理
第一，问卷发放对象。本次调查问卷均采用实地调研的方式收集，发放地区为杭州市，被调查者为企业内管理岗、技术岗以及生产操作岗等不同级别的员工，尽可能做到较为全面的考察各类员工与组织价值观匹配的情况。并且同预调研一样，为了确保调查样本大多为变革型领导，在问卷设计和调研企业的选择上做了如下的措施：
第一节 调研数据的获取来源与处理
一、问卷发放对象与数据处理
第一，问卷发放对象。本次调查问卷均采用实地调研的方式收集，发放地区为杭州市，被调查者为企业内管理岗、技术岗以及生产操作岗等不同级别的员工，尽可能做到较为全面的考察各类员工与组织价值观匹配的情况。并且同预调研一样，为了确保调查样本大多为变革型领导，在问卷设计和调研企业的选择上做了如下的措施：
首先，在问卷的设计中加入提问：您认为您的上司是否为变革型领导者？以此来作为后续样本剔除的依据之一，回答是的问卷将被纳入到分析中；反之则剔除。其次，在实地调研企业的选择上，选择具有变革能力的企业。研究表明，可以从态度、创新度速度、灵活性、领导和组织能力等方面去衡量企业的变革能力。例如，在薪酬激励上建立期权制度的变革创新；进行公司层面的组织架构变革、技术和产品的革新迭代速度快等。因此，在发放企业的选择上，按照上面的指标去筛选，本次调研选取的企业其所在行业包括安防、金融、高新技术，电子商务，
大数据分析等。
第二，数据收集情况。本次调研一共收到问卷 636 份，去掉无效问卷后，最终得到可用问卷 450 份，问卷的有效回收率在 70.75%。问卷的剔除遵循的原则为：“认为上司是否为变革型领导者”，对该问题的回答为“否”的问卷，判为无效问卷；问卷存在遗漏的题项没有回答，并且数量超过 2 个以上，判为无效问卷；如果问卷的量表题中，存在很大一部分的答案相同，数量超过 8-10 个以上，或者有一定的规律的，判为无效问卷。
第三，数据的处理。剔除无效问卷后，数据样本采用随机抽样的办法，将问卷数据为两部分。其中 277 份问卷用作 SPSS 进行相关数据分析，其中包括正态性检验，量表结构的探索性因子分析，对基本信息的描述性统计，各变量及其维度之间的相关性和回归分析，以及中介效果的检验。剩余的 173 份用作 AMOS 进行验证性因子分析，验证量表的结构效度。
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第六章 研究结论与未来研究展望
第一节 主要研究结论
参考文献（略）
第二，数据收集情况。本次调研一共收到问卷 636 份，去掉无效问卷后，最终得到可用问卷 450 份，问卷的有效回收率在 70.75%。问卷的剔除遵循的原则为：“认为上司是否为变革型领导者”，对该问题的回答为“否”的问卷，判为无效问卷；问卷存在遗漏的题项没有回答，并且数量超过 2 个以上，判为无效问卷；如果问卷的量表题中，存在很大一部分的答案相同，数量超过 8-10 个以上，或者有一定的规律的，判为无效问卷。
第三，数据的处理。剔除无效问卷后，数据样本采用随机抽样的办法，将问卷数据为两部分。其中 277 份问卷用作 SPSS 进行相关数据分析，其中包括正态性检验，量表结构的探索性因子分析，对基本信息的描述性统计，各变量及其维度之间的相关性和回归分析，以及中介效果的检验。剩余的 173 份用作 AMOS 进行验证性因子分析，验证量表的结构效度。
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第六章 研究结论与未来研究展望
第一节 主要研究结论
参考文献（略）
