本文是一篇企业管理论文，作为企业管理者，必须要关爱员工、多以员工的利益为出发点，贯彻“人性化，一切为人”的观念。比如调节企业员工分配关系，了解员工家庭困难问题等等，这种关心，既能感动自己也能激励他人，更能促进社会和谐。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇企业管理论文，供大家参考。
1.绪论
21 世纪是世界经济高速发展的新时代，是科学力量不断加强的新时代，在当下知识经济高速发展的环境下，知识、科技与智力成为社会经济增长最重要的经济资源，知识创新能力对社会经济实力增长的作用越来越重要，一个集体的知识创新能力又很大程度决定于集体的人力资源的本质与质量，而人力资源的本质还是由高等学校的教育质量决定的，所以，高等学校的教育质量在新时代的特殊环境下显得更为重要。习近平十九大报告指出：“建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，加快教育现代化，办好人民满意的教育。[1]”国内很多高校都在不断的探索如何培养出高素质的适合市场需求的人才，并在提高自身教学质量的道路上不断摸索和创新。如今，经济全球化和高等教育国际化已是世界大发展的客观趋势。在经济全球化与教育的国际化的背景下，我国也不断扩大教育开放的力度，中外合作办学项目在世界全球化趋势下应运而生。经过多年发展，中外合作办学已经取得了令人瞩目的成功。20 世纪90 年代开始，为引进国外的优质教育资源，加强对外交流和合作，促进中国高等教育事业的发展，国家开始鼓励开展多种形式的合作办学模式。1995 年，教育部制定并颁布了《中外合作办学暂行规定》[2]，此后，随着中国改革和教育开放，中外合作办学得到蓬勃发展。2003 年 3 月《中华人民共和国中外合作办学条例》公布，并于 9 月开始实施[3]，国家开始不断加强与国外先进文化的交流合作，并鼓励高校与国外合作办学，吸纳国外优秀的办学资源，学习国外优秀的教育特色，合作办学项目逐步稳定发展。近几年，合作办学项目在数量和办学规模上均有重大突破，据统计，截至 2016 年 3 月 19 日，我国经批准设立或举办的中外合作办学机构和项目共计 2403 个，其中高等教育下的中外合作办学项目占90%左右。总体来说，中外合作办的学层次有了很大的提高，合作方式也呈现多样性、多元化的发展。
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在现如今国际竞争异常激烈的环境下，中外合作办学项目若要培养出更好更多的适应社会发展的高层次，高素质人才，提高自身的综合竞争能力，就必须引进和培养高素质的师资队伍，提高项目教师的教学质量，正所谓“百年大计，教育为本，教育大计，教师为本[4]”，在合作办学项目发展过程中，师资队伍是项目工作的主体，是推动项目发展的核心力量。最大限度的发挥教师的积极性和创造性是当前合作办学项目发展的重要环节。2009 年以来，各大高校的中外合作办学项目规模都在不断扩大，竞争也日趋激烈，但是生源却在不断的减少，所以学院合作办学项目的人才培养能力就显得尤为重要，而高素质的教师队伍是决定人才培养能力的重要因素。近些年，中外合作办学项目在发展过程中也面临各种问题，跟普通公办高校相比，合作办学教师队伍人员流动性大，年龄分布存在年轻化趋势，教师的职称普遍偏低，有经验的教师偏少，教学方式方法新颖但实践经验不足，引用的外方先进的教育理念模式与传统教育方式方法存在冲突等各种问题。中外合作办学在扩大规模的和增加数量的同时，项目的管理模式是否科学，并适合中外合作办学的长久稳定发展，中方教师与外方教师的管理方式是否合理，都是中外合作办学项目亟待解决的问题。如何建立起一套科学合理的，适应中外合作办学特点的教师绩效评价途径，并通过该评价方法，充分调动各岗位教师工作的主观能动性，以促进其教学水平和科研水平的提高。绩效指标制定的科学与否直接决定了教师的工作重点以及办学的未来发展方向。目前，大部分中外合作办学机构采用的绩效评价办法与普通高校的评价办法一致，从评价内容上看，一般高校绩效评价包含“德”、“能”、“勤”、“绩”等四个方面的指标[5]，指标内包含的内容较多，需进行区分与细化，评价结果不够科学。另一方面，教师评价往往注重教师学历高低，职称高低，科研能力强弱，科研成果多少，往往忽视了教师职业的复杂性，难以做到教师绩效评价的客观、公正，很难做到对教师劳动成果与综合素质进行准确评价。
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1.2 国内外研究综述
国外对于高校教师绩效的研究相比国内成熟，在上个世纪就开始对教师绩效评价问题进行比较深入的研究，研究成果也比较丰富。在评价目的方面， Iwanicki[7]（1990）认为教师绩效评价的目的主要包含教师责任、学校目标、专业成长、其他四个方面。Darling-Hammond[8]（1983）把绩效评价目的分为绩效层面和改进层面，可以通过绩效评价对学校教师进行人事管理以及促进教师专业发展。在评价方法上，Marsh 与 Dunkin[9]（1992）认为，有两种研究支持教师的绩效评价维度：（1）对研究数据进行指标分析或多特征多方法分析；（2）从之前的研究数据和学生与同事反馈的数据对教学和科研评价内容进行逻辑的分析。Shinkfield[10]（1995）认为对教师的评价方法主要有四种，学生评价、同行评价，自我评价，成就评价。在评价标准方面，Gene[11]（2004）认为对教师的评价标准应包括专业能力、责任心、教育学生的能力、专业技能，能与学生建立较好的合作关系。国外学者普遍认为在评价目的上，主要关注教师的表现，能将评价结果运用到学校的人事决策中，并帮助教师认识自我，达到长期发展的目的。在评价方法上，主要包括同行评价、学生评价、管理者评价等，也包括对教师教学成就的评价。在评价标准方面，普遍认为教师应有很强的专业技能和教书育人的能力。
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2.教师绩效评价基础理论及方法
2.1 教师绩效评价基础理论
绩效（Performance）在语言层面上指的是成绩、成效、效果。从管理学的层面来说，它是组织在运行过程中想要得到的结果，是组织为实现其目标而做出的有效输出。绩效通常包含两个方面：一方面绩效通过员工的工作数量、质量等贡献反映他们在组织内的工作成果；第二个方面是组织内各员工在完成目标任务中的能力及素质。通过绩效评价可以有效的考核员工在周期内的工作情况，也是组织考核中最为有效的手段和方法。科学合理的绩效评价方法，可以科学、准确的量化每一个员工对整个组织的贡献，并且为组织的人事管理提供准确、真实、有效的数据反馈，在提高工作效率和促进组织发展中具有重要的作用。近阶段研究发现，人的绩效主要受以下几方面影响，能力、激励、机会、环境，用公式表示为：P=F（A，M，O，E）P（Performance，绩效）； A（Ability，能力）M（Motivation，激励）； O（Opportunity，机会）E（Environment，环境）[10]能力指的是考核对象的基本素质以及专业技术能力水平，激励指的是考核对象的工作态度，主动性、积极性、创造性等水平，机会指的是考核对象所面临的机遇与未来发展的可能性，环境指的是考核对象工作的客观条件等因素。考核对象的绩效就是由能力、激励、机会、环境这四个变量组成的函数。其中绩效评价体系如图 2-1。
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2.2 教师绩效评价方法
MBO 法即为目标管理法，由德鲁克博士于 1954 年提出[20]，MBO 实质就是上下级一起探讨制定下级在绩效评价周期中需要达成的绩效目标。通过实施，在考核周期结束后参照制定的目标进行考核，找出成绩与不足，然后制定下一周期的绩效目标。360 度绩效考核法也被称为全方位考评，是由英特尔公司爱德华和埃文在20 世纪 80 年代提出的[21]。这是有考核对象的上级、同行、下级以及考核对象本人担任考核者，多维度的对考核对象进行全方位的考评，考核结束后将考核结果反馈给本人，达到改变行为，提高绩效等目的。
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3.Z 学院中外合作办学项目教师绩效评价面临的困境..........16
3.1 Z 学院中外合作办学项目基本情况..... 16
3.2 Z 学院中外合作办学项目绩效评价现状分析........... 1
3.3 Z 学院中外合作办学项目教师绩效评价存在的问题及原因分析.............20
4. Z 学院中外合作办学项目教师绩效评价方案优化........... 24
4.1 绩效评价目标........24
4.2 绩效评价体系优化方案优化的基本思路........24#p#分页标题#e#
4.2.1 绩效评价管理组织机构....24
4.2.2 绩效评价工作对象............25
4.2.3 绩效评价内容.........25
4.3 绩效优化方案关键指标构建......26
4.3.1 KPI 指标确定的原则........ 26
4.3.2 KPI 指标的确定..... 27
4.4 指标权重确定方法...........28
4.5 绩效评价方案形成...........30
4.6 评价系数的确定.....44
5. Z 学院中外合作办学项目教师绩效评价方案实施的保障措施............. 45
5.1 绩效评价方案的实施与应用......45
5.2 绩效评价方案的反馈.......46
5.3 绩效评价方案的申诉.......47
5. Z 学院中外合作办学项目教师绩效评价方案实施的保障措施
5.1 绩效评价方案的实施与应用
Z 学院中外合作办学教师评价考核制度的建立，应参考国内外优秀的绩效评价制度，结合自身的战略目标，制定出适合本校中外合作办学项目教师的绩效评价方案，并对项目中教师的教学水平、科研能力进行全方位评价，使项目的教育资源投入能得到高效率的利用，教师在基于考核制度下能有健康的职业发展。合理的绩效评价制度除了对 Z 学院中外合作办学项目的战略发展起着举足轻重的作用，并且与教师的各项利益息息相关，全面、系统、合理的绩效评价制度运用下反映出来的考核结果实用性强，也是对 Z 学院中外合作办学项目中教师进行管理的重要手段，根据 Z 学院中外合作办学项目人力资源管理的现状，高校的薪酬制度与企业的薪酬制度有着一定的区别，企业考核的关键是利润，是可以用金钱来衡量的，而高校教师考核的是人才的培养和科研的成果，这是无法直接用金钱来衡量的，我国普通高校教师的薪酬主要由工资和津贴以及其他福利组成，而 Z 学院中外合作办学的经费来源与之略有不同，因此完善和建立合理有效的适合中外合作办学项目的薪酬制度是必要的。如果教师绩效评价制度可以准确的衡量 Z 学院教师的教学能力和科研水平以及社会服务能力，并推进教师积极完成各项工作，那么这套绩效评价制度就是发挥了其积极的作用，并对教师的薪酬制度的建立提供帮助。
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结论
做好 Z 学院中外合作办学项目教师绩效工作，对整个 Z 学院中外合作办学项目的发展有着至关重要的意义，更关系到教师本人的事业发展，本文着眼于中外合作办学的办学特点，完善建立了 Z 学院中外合作办学项目上的教师绩效评价体系，研究的成果是有较强的实用性的，也对项目的发展起到重要且深远的意义。本文的研究成果主要体现在两个方面：
（1）研究的创新性近些年来，企业绩效评价方法运用到高校甚至是中外合作办学项目中还是比较缺乏的。本文所研究的就是根据中外合作项目办学特色，将相关绩效评价方法运用到项目的绩效管理中，按照绩效评价相关理论知识，选取出与项目战略目标实现有关的关键性指标进行考核，经过分析论证，对绩效评价体系进行优化，进而完善项目的管理激励制度。
（2）研究的实用性通过对大量的文献资料进行研究，并结合中外合作办学项目的办学特点，研究构建适用于中外合作办学项目的教师教学科研绩效评价体系，通过对体系的研究构建，实施分析，反馈研究，取得了实用性的成功，并通过绩效评价研究，发现制约项目绩效管理水平提升的原因，提出绩效评价方案的改进措施和实用性的对策与建议。本文所构建的基于 Z 学院中外合作办学项目下的教师绩效评价体系，对项目教师的教学和科研工作有一定的指导和激励作用，通过运用 KPI 考核法对关键指标进行构建，运用层次分析法确定指标权重，可将考核的关键向项目的战略目标进行指引，激励项目教师进行工作内容与方法的改进，提升项目整理的竞争力。
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参考文献（略）
