本文是一篇企业管理论文，企业的业务管理和行为管理应该是相辅相成的，就像人的两只手一样，要配合起来才能更好的发挥管理的作用。如果其中任何一只手出了问题，都会对管理的整体带来损失，甚至让企业管理停滞不前，受到严重的阻力。（以上内容来自百度百科）今天上海论文网为大家推荐一篇企业管理论文，供大家参考。
1 引言
1.1 研究目的和意义
多年来，在中国当前的经济大形势下，电力企业大多数都是作为国有企业一直存在着，虽然我们已经进入了市场经济模式，可绝大部分的电力公司仍旧启用先前的人力资源管理手段。依照电力企业所属产业特点来讲，身为技术密集型行业，具有专业性强的技术型人才是企业发展强有力的根基，而这种局限性的人力资源管理标准恰恰对发电企业高素质人才队伍的积累起到了阻碍性的作用，更不利于现阶段发电企业的可持续发展。世界知名管理学会的权威研究报告可以证明，一个普通岗位人才离职所消耗的替代成本为此人年工资的 30%左右，而技能专业更强的紧缺型人才离职，他的替代成本就会升高至此人年工资的 150%以上。对于企业本身来讲，尤其是发电型生产企业，人才的流失还会让公司损失关键性的、价值不可估量的商业机密、客户关系以及更直接的经济利益等等，所以对于发电型生产企业，怎样运用科学的人力资源管理手段留住高技能专业人才已经上升成为企业存亡的关键性问题。
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1.2 研究方法及研究内容
本文主要以对发电企业员工激励为主线，以发电企业不同类型员工年终奖励发放比例与薪酬满意度的关系为主要研究对象。此文的研究主要以国内在京同类型发电企业为例，选取企业不同类型员工作为研究对象（主要分为企业高级管理人员、中层管理人员、生产一线人员、生产管理人员及行政管理人员几大类别），主要运用分析相关文献、对企业员工进行问卷调查的方法积累研究数据，之后统计分析相关数据。主要包括：本论文为充分了解和研究针对相同类型发电企业同时采取不同年终奖励发放比例的企业员工对其薪酬满意度的不同结果，特意选取了非常有代表性及针对性的几家典型企业，他们的年终奖励发放与 1-12 月份工资总和的比例大致分别为 8：2、7：3、5：5 和 10：0（即无年终奖励，仅有 13 薪）几种情况。考虑现在已经是大数据互联网成熟阶段，此次调查问卷的发放形式以网络分发为主，实卷填写为辅。
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2 相关理论基础
2.1 国内外相关理论研究现状
下文中经常会提及“薪酬满意度”的概念，所谓薪酬满意度就是指企业员工根据所得的薪酬部分所产生的一种综合感受和内心态度。在国外，薪酬理论的相关性研究很早就开始了，最早可以追溯到 18 世纪末和19 世纪初期，西方的古典经济学，一直发展到现如今的西方现代经济学，历时 200多个年头，可以说发展速度之迅速，积累数量之丰富是很难用数字来量化的。工作满意度的研究工作是研究薪酬满意度的前身。在美国，研究工作满意度主要是组织行为学教授乐客在不同维度上体现出来的，乐客本人主要认为工作的晋升、工作环境、员工报酬、工作本体、员工的认可、单位领导、员工的家庭环境、同事以及客户都是影响员工满意度的要素。但是费德曼和阿嬷得却持有不同观点，他们对工作满意度有着另一种分类准则，那就升职、工作环境、团队和工作本体才是影响工作满意度的几种不同要素。现如今明尼苏达的满意度量表被广泛当成研究工作满意度的工具之一，短式量表和长式量表组成了明尼苏达量表。其中长式量表拥有大量题目组成，它可以测试员工多个工作层面的满意度；而短式量表则分为一般满意度、外在满意度和内在满意度三个维度。研究薪酬满意度影响因素是研究工作的初始阶段，接下来研究薪酬满意度和对其量表维度的研究才渐渐开始。其中 Lawler 的研究手段包括研究福利和薪酬水平，Heneman 开始研究多维度，而 Miceli 则对体系和数量层面下手进行研究。乔治的观点是薪酬结构、个人信息、岗位职责和非货币性质的酬劳几个要素会影响薪酬满意度，其中个人信息还包含工龄、月薪、学历和性别等等；岗位职责则包含难易程度、工作性质等；非货币性质的酬劳包含单位性质福利、整体效率、晋升通道等等。杰森和达夫等学者则提出利用薪酬等级、薪酬结构、薪酬水平和福利水平来对薪酬满意度进行综合研究，研究证明出薪酬满意度和薪酬水平的关系为正相关。
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2.2 关于满意度量表的四个维度概念
投入、产出、环境和薪酬满意因素组成了薪酬满意量表的四个维度。在公平理论中的投入因素，可以理解为为了达到某种工作目的或者效果，前期投入的所有努力的总和，文中所提到的学历、知识含量、工作能力以及相关的认证证书等等，都属于投入因素的范畴之中，他代表着企业员工要达到预期的工作目的所消耗的时间成本、经济成本和劳动力成本的总和。产出因素的概念也很好理解，就是企业员工在付出了努力后所得到的劳动报酬总和。文中提到的基本工资、年终绩效奖励以及各种不同种类的员工福利等等都属于企业员工的产出因素范畴之内。所谓环境因素，就是那些对企业员工工作状态和心态可以起到影响作用的因素，环境因素的好坏有时候会直接影响到企业员工的工作满意度，本文所研究的基本工资与年终绩效奖励的发放比例、员工的晋升通道、员工总薪酬的高低以及薪酬的定期涨幅等等都是环境因素的因子。
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3 实证研究 ....... 8
3.1 研究假设....... 8
3.2 数据收集....... 9
3.2.1 问卷设计 ....... 9
3.2.2 问卷发放 ....... 9
3.3 样本信息性数据 .......... 9
3.4 效度检验......10
3.4.1 投入要素探测性因子..........10
3.4.2 产出要素探测性因子..........11
3.4.3 环境要素探测性因子..........11
3.4.4 薪酬满意要素探测性因子..........12
3.5 测量工具的信度检验 .........13
4 调研结论与数据分析.........14
4.1 描述性数据统计分析 .......14
4.2 各要素与薪酬满意度的相关性分析 .........17
4.3 均值和方差的数据性分析 .........18
4.4 企业间各样本要素间的对比结果分析 .....26
4.5 满意度回归 .........28
5 结论与对策建议.........31
5.1 研究结论......31
5.2 对策建议......34
4 调研结论与数据分析
4.1 描述性数据统计分析
以上数据代表投入要素因子得分都很高，说明被调查者对自身的“硬件”条件都相对比较满意，出于主观，大家都认为自身的学历、知识、能力和工作效率较其他同事来讲都要强，平均值最低的相关认证相对于其他因子来讲显得先对客观，因此大家对于认证和证书的获得打分并不特别高。此情况与现如今的校园“考证热”现象关系很大，因为大学生现在毕业前根据自身专业性质都会考取不同类型的证书，因此几乎每个大学毕业生人手都有很多相关证书，再加上国有企业中认可度相当高的职业资格认证等等，相对于其他行业，电力、热力行业存在着其特殊性，因为工种相对比较集中，生产一线、技术专工、中层及高级管理人员范围内员工基本上都具有中级或中级以上的资格认证等级，一些职能部门的员工也大部分具有与本岗位或本部门业务相关的执业资格认证，例如：会计师、经济师和政工师等等，所以相关认证方面被调查着与同事相比没有过大差异或过多的优势存在。
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结语
本文在已有研究文献的相关理论基础上，运用统计学分析方法，将发电企业环境下影响薪酬满意度的员工感受细化为投入因素、产出因素、环境因素三个维度，与薪酬满意度进行相关分析、回归分析等，并根据不同的背景进行了方差分析，得出员工感受与薪酬满意度之间的相关关系及不同资料背景的员工在各个维度上的不同感知度。最后结合理论上关于发电企业实施存在的问题，提出根据公司不同情况选择不同薪酬标准；加强投入与产出的自身公平性，包括进行员工职业生涯规划、加强沟通、定期进行薪酬满意度调查等；加强外部环境的公平性，包括加强考核的准确性、对岗位进行具体测评、加强监控力度等；注重员工的差别化管理等对策建议。发电企业员工薪酬管理在我国国有企业中占有一定量的比例，希望我的论文研究可以对同行业的薪酬管理体系做出一定的参考贡献，也希望在我国发电国有企业通过对员工薪酬的研究越做越好，尽可能达到世界的现金水平，体现出国有企业的管理优势。#p#分页标题#e#
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参考文献（略）
