人力资源招聘论文的目录格式模板「值得借鉴」

人力资源招聘论文的目录格式是什么？论文目录的写作是毕业论文设计的一部分，然而很多同学对于写论文目录不知从何下手，到底人力资源招聘论文目录该怎么写呢？今天小编将会为大家解惑。

论文目录范文样本一：新疆现代企业人力资源招聘管理与本科毕业生胜任素质关系研究

摘要

Abstract

第1章 导论

    1.1 研究背景

    1.2 研究目的和意义

    1.3 国内外研究现状综述

    1.4 研究的内容

    1.5 研究的技术路线和研究方法

    1.6 本文可能的创新点

第2章 相关理论综述

    2.1 人力资源管理理论概述

    2.2 人力资源招聘管理理论

    2.3 现代企业招聘模式

    2.4 本章小结

第3章 新疆现代企业人力资源招聘管理现状及存在的问题

    3.1 新疆现代企业现状

    3.2 新疆现代企业人力资源招聘管理及员工素质存在的问题

    3.3 本章小结

第4章 本科毕业生胜任素质优化模型分析

    4.1 本科毕业生胜任素质优化模型主导思想

    4.2 本科毕业生胜任素质优化模型的理论借鉴

    4.3 本科毕业生胜任素质优化模型的建立

    4.4 本章小结

第5章 人力资源招聘管理与胜任素质培养对策研究

    5.1 新疆现代企业人力资源招聘管理对策

    5.2 本科毕业生胜任素质培养的对策

    5.3 本章小结

第6章 结论及展望

    6.1 研究结论

    6.2 建议

    6.3 进一步研究的方向

参考文献

致谢

作者简历

论文目录范文样本二：Q公司的人力资源招聘管理

摘要

Abstract

第1部分 案例介绍

    1.1 Q公司概况

        1.1.1 Q公司简介

        1.1.2 Q公司的发展现状

        1.1.3 Q公司的发展战略

    1.2 Q公司人力资源及人力资源管理现状

        1.2.1 Q公司人员结构

        1.2.2 Q公司员工职级职等划分

        1.2.3 Q公司人力资源管理系统

    1.3 Q公司的人力资源管理情况

        1.3.1 Q公司外部人力资源市场供需情况

        1.3.2 Q公司的招聘数量及分布状况

        1.3.3 Q公司校园招聘现状

        1.3.4 Q公司社会招聘现状

    1.4 Q公司人力资源招聘的管理现状

        1.4.1 Q公司招聘管理结构

        1.4.2 Q公司招聘管理模式

        1.4.3 Q公司招聘管理流程

第2部分 案例分析

    2.1 Q公司招聘管理的必要性

    2.2 Q公司员工招聘结构和模式合理性

    2.3 Q公司招聘计划制定的合理性

        2.3.1 Q招聘计划制定流程的合理性

        2.3.2 招聘计划内容的合理性

    2.4 Q公司招聘渠道选择和运行的合理性

        2.4.1 Q公司日常招聘管理运行的合理性

        2.4.2 Q公司招聘渠道的选择分析

    2.5 Q公司加强员工招聘管理的成效分析

        2.5.1 人员到岗后独立承担工作的时间缩短

        2.5.2 员工的离职率降低

        2.5.3 招聘费用明显减少

        2.5.4 人员技能水平普遍提高

        2.5.5 员工对企业的认同度提高

        2.5.6 公司内部学习、创新的氛围更浓

    2.6 Q公司招聘管理的经验和启示

        2.6.1 Q公司人力资源招聘的经验

        2.6.2 Q公司人力资源管理招聘对其他企业的启示

    2.7 Q公司人力资源招聘存在的不足及改进建议

        2.7.1 Q公司人力资源招聘的不足

        2.7.2 对Q公司的建议

结论

参考文献

攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果

致谢

论文目录范文样本三：国有企业人力资源招聘人员的胜任力研究

内容摘要

Abstract

1 绪论

    1.1 研究背景

    1.2 研究意义

    1.3 研究方法

    1.4 研究体系

    1.5 本文创新之处

    1.6 本文研究局限

2 国内外相关理论研究综述

    2.1 胜任力与胜任力模型的研究概述

        2.1.1 胜任力的内涵

        2.1.2 胜任力的特征

        2.1.3 胜任力的发展阶段

    2.2 胜任力模型理论概述

        2.2.1 胜任力模型的定义

        2.2.2 胜任力模型的构成

        2.2.3 胜任力模型的构建方法

    2.3 国内外企业招聘人员胜任力研究综述

        2.3.1 国外人力资源招聘人员胜任力的研究综述

        2.3.2 国内人力资源招聘人员胜任力的研究综述

        2.3.3 研究综述小结

    2.4 招聘理论综述

        2.4.1 招聘以及招聘人员的概念

        2.4.2 招聘人员现状

3 国有企业招聘人员胜任力特征模型设计

    3.1 招聘人员工作分析

        3.1.1 工作分析的定义及其功能

        3.1.2 企业招聘人员工作职责分析结果

    3.2 资深人力资源管理人员及专业招聘人员访谈

    3.3 问卷设计

        3.3.1 预调研与问卷设计

        3.3.2 正式问卷调查研究

4 国有企业胜任力特征量表分析及模型的构建

    4.1 国有企业基本情况的描述性统计

        4.1.1 被调查国有企业的规模分析

        4.1.2 问卷调查样本的学历分析

        4.1.3 问卷调查对象的职位统计分析

        4.1.4 被调查企业的招聘人员绩效状况分析

    4.2 国有企业招聘人员胜任力特征量表的信度分析

    4.3 国有企业招聘人员胜任力特征量表效度分析

        4.3.1 因素可行性分析

        4.3.2 因素分析

    4.4 国有企业招聘人员胜仟力模型的构建

        4.4.1 基层招聘人员优秀绩效者与一般绩效者之间的比较分析

        4.4.2 国有企业招聘人员的胜任力模型分析

5 总结与展望

    5.1 结论

    5.2 存在问题的对策研究

        5.2.1 招聘人员必须增强自身素质,以适应时代、社会的要求

        5.2.2 建立以胜任力为基础的招聘理念

    5.3 展望

参考文献

附录1

附录2

附录3

致谢

攻读学位期间的研究成果

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