旅游管理论文哪里有？本文通过讨论浙江 JR 旅游公司人力资源管理方面存在的问题及其原因分析，阐述了现代旅游公司人力资源管理模式的相关理论，描述了浙江 JR 旅游公司人力资源管理中存在的问题，并分析了问题的根本原因，同时，借鉴美国大型服务公司的人力资源理念，来反思我国旅游公司的人力资源漏洞。
1 绪论
1.3.1 国外研究现状
完善员工心理方面的研究。早在 1957 年，Mcgregor[4]通过对人性的讨论和分析，总结出，当人们在面临工作机会选择的时候，会偏向于选择让自我能力更好发挥的工作，这是一种结合了本我和自我的选择。Ouchi(1981)认为员工在企业中被认可的感觉，会让其产生一定的归属感，这将直接影响员工的工作效率和积极性，通过这种员工内心深处的归属感和对企业的认同感，进行大量的研究，得出结论：员工在团队中的工作效率和工作状态，与他们对这家企业的认同感和归属感成正比。Louis Harris 曾经对欧美和日本等 15 个国家的 3700 多名员工进行工作调查，发现这三个地区的员工态度存在着明显的差异。如表 1-1。
优秀旅游人才的研究。Peter Ferdinand Drucker[7]指出：“如果团队里的人才都没有缺点，那么这个团队很容易成为一个普通平凡的团队，没了棱角，也就没了突出点。现实生活中，越有才能的人，往往暴露出来的缺点就越多。就像一道道的波浪一样，有波峰，必定就有波谷。任何人都不是十全十美的。”所以，一个优秀的旅行社，应该具备良好的用人机制，使得人才的优点和缺点都能被接受，优点能够不断的被开发出来，缺点能够不断的通过各种方式得到不同程度的改善和包容，促使核心人才能够尽其才能。所以作为旅行社的管理者，要将各类人才进行区分管理。旅行社要适当地包容优秀人才的非关键性错误，以团结兼容为目标，促使他们为组织能量发挥的最大化，帮助核心人才为旅行社创造更多的价值。
3 国外企业人力资源管理的实践和启示
3.1 美国加州 Centric 公司人力资源管理
Centric 位于美国加州，具体地址是 21046 S FIGUEROA STREET CARSON ,从政府的大项目分类上讲，这是一家民生企业，企业在美国德州，墨西哥均有自己的分公司，共有在职员工 891 人。笔者在加州的总部公司拜访时，发现其共有8 栋建筑，其中一栋建筑一楼有一个圆形的人工泳池，二楼还有一个很大的健身房，下午两点多有很多人在里面健身，泳池的水是常年恒温的。笔者有接触过一些国内大型公司，也知道部分公司有健身中心，但对于这类管理现象，笔者有请教过工作人员，为何工作时间会有这么多员工没有在自己的工作岗位上？通过接待人员的解释，笔者了解到，这些游泳的人员，往往都是产品的研发人员和业务人员，公司大部分的员工无需遵守坐班制，对他们的要求就是，每个人清楚自己的工作任务，怎么协调，什么时候完成项目。至于在这之前，你想在哪里工作？想什么时间工作可以自己安排，公司有很好的办公环境，可以在公司做，也可以在家里做，还可以在咖啡馆里做。强大的工作压力让很多人都感到疲惫，固定的环境会让一些人情绪上低落甚至无处宣泄，试想一下，一个销售人员，遇到了业务的瓶颈，但是在游泳池里劈波斩浪的时候，如果头脑中能闪现一个 Idea，马上起来擦干身上的水，恢复状态继续工作，如果让每个员工上午 9 点上班，下午6 点下班，有什么意义?
公司的人力资源总监 Estelle•J•Cohen 在和我沟通的时候，说到了两个人力资源管理的案例，其中一个是发生在韩国某大型公司的一个保洁人员，正常状态下，这是一个很容易被忽视的角色，可偏偏就是这么一个人，在一次公司被盗窃的过程中，勇于和歹徒搏斗，成功地制止了这起犯罪事件，挽救了公司的损失。事后有人采访他，问及动机才得知，原来每次公司代表从他身边经过时，总是会赞美他工作认真，就因为这样一句平凡而又简单的话。印入了员工的内心，让员工受到了感动，产生了以公司为家的念头，这正迎合了中国的一句老话“士为知己者死”。
5 提升浙江 JR 旅游公司人力资源管理水平的建议
5.1 树立现代公司人力资源管理概念
人力资源有很多属性，但最独特的就是它的时间性和创造性，因为每个人才，最具有创造性的时间段，是在他步入职场的前三十年，作为一个旅游公司，应该引导、鼓励员工在这三十年内，将自己的能量消费在本公司内，为本公司创造价值，体现出人力资源是“有意识的”，在其从事脑力和体力活动的过程中，不断地丰富和提升自己，从而推动旅行社的发展。
调动员工的主观能动性。因为从资源开发的角度看，人力资源结合了被开发、被管理、自我开发和自我管理的共性。它的开发广度和深度是由外部条件决定的，这些外部条件取决于当时的社会、公司、经济、宏观因素。在这里面，劳动者本身是开发的主体，自身状态和环境的优良程度，决定了自我能力开发的程度和效果。
只有将人力资源最优的开发，才能让人力资源最优的为旅行社服务，为旅行社创造价值，而所有旅行社之间的良性竞争，都是取决于这个旅行社的人才的竞争，因为任何文化资产、物质资产、战略目标等都是靠人才去推动的，人才决定了战略的高度。
因此旅行社在人力资源管理上，一定不可以只将员工当作自己的内部人员来对待，要结合对待商业伙伴的态度来对待员工，一个现代化的旅游企业，要想在市场上无往不利，必须做到：“让客户盈利最大化，让合作商盈利最大化，让自我盈利最大化”。这种战略思想的建立之后，要把旅行社内部员工，当作合作商来看待，当作项目拍档来对待，做到客户取利，员工取利，旅行社取利，如果把每个关系当作一个项目来经营管理的话，那么就是项目集盈利最大化。
5.2 依据马斯洛理论指导员工进行个人分析制度
对于旅行社而言，每个员工的加入，都是一笔财富，每个员工的离职，则都是相对应的财富的流失，招到一名新员工，都付出了一定的时间和金钱等有形无形成本。正常情况下，招聘时间需要持续 1 到 2 个月，试用期会持续 1 到 6 个月，以及 6 个月的融合期，此外还需要准备 4 个月的招聘费用，并且还要考虑 40%的招聘损失率。所以，我们不能武断的说只招聘新员工，或者武断的说只留下老员工，我们要做到同步进行。
对于大多数的旅行社而言，新员工的入职，会带来新的思想和新的氛围，在一定程度上，对企业发展会起到良性的推动作用。这里要重点提及的是“三高”员工，所谓的“三高”，指的是文化程度高，能力水平高，工作经验高。浙江 JR旅游公司要学会灵活运用商业运营模式。依托马斯洛理论为基础，首先解决第一阶段的：“生理需求”，在招聘的时候，旅行社的人力资源工作人员，都是依照老板给定的工资，来如实告知求职者，旅行社的实际薪资是多少，而当老板给定的区间出现浮动时，人力资源管理人员也都是直接将区间告知应聘者，未作任何的解释和变通，当然那些“三高”员工的薪资，往往都是直接和老板谈的；要知道，在面对一些优秀人才的时候，人力资源工作人员要学会灵活多变，如果招聘的是“三高”员工，那么老板便在其中扮演着人力资源工作者的角色。此刻的人力资源工作者要给应聘者创造吸引力，让应聘者觉得，这个旅行社有很大的发展空间在，值得入职来尝试，比如旅行社在招聘一位销售总监，对方要求的月薪是 18000元，而公司设定的薪资上限是 16000 元，如何帮助公司招募这位人才呢？我们可以将月薪提升到 24000 元，再将 24000 元拆分如下：固定工资 9600 元和效益工资 14400 元，固定工资分解成考勤 4000 元和绩效 5600 元；而效益工资分为月度目标 4800 元，上下旬目标 2400 元 X2，周目标 1200 元 X4。如图 5-1。
6 结论
本文通过讨论浙江 JR 旅游公司人力资源管理方面存在的问题及其原因分析，阐述了现代旅游公司人力资源管理模式的相关理论，描述了浙江 JR 旅游公司人力资源管理中存在的问题，并分析了问题的根本原因，同时，借鉴美国大型服务公司的人力资源理念，来反思我国旅游公司的人力资源漏洞。与此同时，把人力资源管理的服务，用质量来衡量，代入 IATF16949 中质量管理体系的戴明环和 8D 报告，推动浙江 JR 旅游公司的人力资源改善。将旅游公司的人力资源，当作一个项目来进行经营管理，带入现代国际认可度最高的 PMI 文化，提出了优化浙江 JR 旅游公司的对策和建议。笔者提供给浙江 JR 旅游公司的人力资源管理问题的建议，已经都陆续在企业内部进行了落实，其中的知识员工管理方法，更成为了高层领导带领团队的一个指南；重新设计的组织架构，去年便已经在公司运行，这样减少了很多同一部门内部之间的矛盾，团队关系也得到了很大的缓和；竞聘上岗的制度也在重塑组织架构的时候，得到了落实，高层依照这个思维理念和具体步骤，对新组织架构中的两个高级领导者岗位实行了竞聘上岗操作，新上任的领导者在做整个部门和跨部门管理的时候，更加的得心应手；绩效的设计方法首先在地接中心展开了运行，按照制度设计的思路，重新调整了对员工的绩效要求，其中最优秀员工的绩效指标设定值，比原来模式下的数值要准确很多，而且相比之下，没有之前那么高了，优秀员工来自公司层的工作压力也少了很多，团队内部比以前更团结了，与此同时，鲁克计划的执行，让员工对自己，有了更高的要求，团队士气得到了空前的提升。目前，旅游公司的人力资源还处于理论向实践转化的初级阶段，对于旅游公司而言，很多的人力资源管理知识还不够扎实，更不用谈深入推广了，特别是这种衔接各行业的服务型公司，人力资源管理具有其特殊性，如何结合旅游公司的服务型企业性质来开展专业的人力资源管理研究，以达到不断提升的效果，还需要更多的数据来验证。总之，浙江 JR 旅游公司的人力资源管理理论和模式还需持续提升。
参考文献（略）
