第一章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
在现代企业中，委托代理关系下，企业所有者持有企业的所有权，但是管理人员持有企业的经营权，但是二者追求的目标是不同，从而产生了不可协调的矛盾，最优薪酬契约原本是解决委托代理问题的最佳方案，但是，最优薪酬契约很难实现，处于信息优势地位、享有特殊权力的的高管可以通过很多方式来制定符合自己利益的薪酬制度，但是普通员工却只是薪酬制度的接受者，没有议价权。在现实生活中，“天价薪酬”“薪酬差距过大”等词语经常出现，马明哲 6600 万的天价薪酬引起社会各界的广泛讨论；中集集团高管平均薪酬在 2009 年是员工平均薪酬的 4倍，到了 2012 年就变成了 39 倍。这些事件使得管理人员薪酬和普通员工薪酬受到了越来越多的关注，大家都在质疑现行薪酬制度是否具备合理性和公平性，较早时候有些学者发现了管理人员的报酬具备粘性特征，后来，方军雄（2011）、张羽（2013）等开始研究管理人员的报酬与普通员工薪酬的变动有何不同，他们发现二者在企业业绩变化时，呈现出了不对称的现象，即薪酬变动的非对称性。方军雄（2011）对薪酬非对称性变动进行了研究，并给出了定义：当企业业绩上升时，管理人员的报酬增加比例大于普通员工薪酬减少比例；当企业业绩下降时，管理人员的报酬减少比例并没有显著大于普通员工薪酬的减少比例。但是之后只有很少的学者对这个问题进行了研究，而且。因此，本文在已有研究之上，对以下几个问题进行探究：管理人员的报酬和员工薪酬与企业业绩是否都具有业绩敏感性？在薪酬存在业绩敏感性的基础上，管理人员的报酬和普通员工薪酬在企业业绩上升和下降时是否呈现不对称的变动，即企业业绩上升时，管理人员的报酬增加比例大于普通员工薪酬的增加比例，企业业绩下降时，管理人员的报酬的减少比例并没有显著大于普通员工薪酬的减少比例？股权集中度对薪酬变动的非对称性特征有何影响？独立董事比例对薪酬变动的非对称性特征有何影响？这是本文研究的重点。
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1.2 文献综述
Taussing F. W.和 Barker W.S.是最早对管理人员的报酬是否具备业绩敏感性进行探究的学者，他们的研究（1925）发现，管理人员的报酬的敏感性比较低，即管理人员的报酬与企业业绩之间的关系十分弱[1]。Barker，Jensen 和 Murphy（1988）研究发现，美国管理人员的报酬的业绩敏感性很弱，但是其变化幅度与企业的业绩却能保持一种相对稳定的关系[2]。Jensen 等（1990）又对管理人员的报酬的业绩敏感性进行了研究，这次的样本期间由 1973-1983 年变为 1974-1986 年，此次研究的结果仍然是企业的管理人员的报酬对企业业绩具备较低的敏感性，但是他们发现股东利益与管理人员的报酬具备一定的弱相关关系[3]。Core.J 等（1999）研究了企业治理机制与管理人员的报酬的关系，他们发现，企业治理机制的效果与管理人员的报酬呈负相关关系，当企业治理机制越有效时，管理人员的报酬就越低；相反，当企业治理机制越无效时，管理人员的报酬就越高。他们还发现高管的超额薪酬具备负的业绩敏感性，即企业业绩上升时，高管的超额薪酬会降低，反之会升高[4]。Murphy（1985）收集了关于美国制造业的 18 年的样本，对影响管理人员的报酬的因素进行了研究，他发现，企业的营业收入、股票价格和企业业绩都与管理人员的报酬同方向变动，也就间接证明了美国制造业企业的管理人员的报酬具备业绩敏感性[5]。
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第二章 理论分析和假设提出
本章对委托代理理论、双因素理论、最优薪酬契约理论和管理层权力理论进行了论述和分析，并针对管理人员的报酬和普通员工薪酬是否具有业绩敏感性、管理人员的报酬和普通员工薪酬是否具有薪酬变动非对称性特征、股权集中度是否对薪酬变动非对称性特征有影响和独立董事比例是否对薪酬变动非对称性特征有影响四个问题提出了四个假设。
2.1 理论分析
委托代理理论产生于生产力大发展和规模化大生产的时代，生产力的发展使得分工进一步细化，专业化分工使得一批具备专业知识的人才脱颖而出，这时的企业所有者为了更好地管理企业，聘请专业的管理人才为其管理企业，并赋予这些管理人员一定的权力，最后根据管理的质量支付给管理人员薪酬，如此企业所有者与管理人员之间就形成了委托—代理关系，这样企业所有者依然持有企业的所有权，但是企业的经营权就归管理人员所有了。委托—代理关系产生初期，委托方（企业所有者）和代理方（被聘管理人员）都得到了很好地收获，企业所有者获得了良好的企业业绩，管理人员获得了优厚的待遇，但是随后很多问题逐渐暴露出来，究其根源，企业所有者和管理人员追求的目标是不同的，企业所有者的目标是实现企业价值最大化，管理人员的目标是收入最大化，二者的目标存在不可协调的矛盾。由于委托人并不直接参与企业的生产经营，在观察和监督企业业绩的时候，只能通过一些信息来做出评价，这时，就产生了信息不对称问题。详细说来，信息不对称是指在市场中，由于市场参与各方掌握的信息不同，掌握的信息较多的人往往处在有利位置，掌握信息较少的人往往处在不利位置，放在委托—代理关系中的表现就是，管理人员处于信息优势地位，而企业所有者处于信息劣势地位。这是由于管理人员参与企业经营的方方面面，掌握的关于企业的信息比企业所有者多得多，在这种情况下，一旦二者产生利益冲突，管理者出于自利的心态会做出有损企业发展的行为。委托—代理关系中的信息不对称导致的问题众多，按照发生时间可以分为逆向选择和道德风险。
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2.2 假设提出
根据委托代理理论可知，企业所有者与管理人员追求的目标不同，会发生利益冲突，由此产生了委托代理问题，最优契约理论认为解决委托代理问题、降低代理成本可以通过董事会制定的最优薪酬契约来实现，这份最优契约使得管理人员与股东的利益趋于一致，为了最终实现股东利益最大化，高管会努力工作提高企业业绩，其薪酬也会随之增加，所以在企业业绩良好时，管理人员的报酬会随之增加；当企业业绩恶化时，管理人员的报酬会随之减少。2005 年前，我国多数学者认为管理人员的报酬与企业业绩之间不存在相应的联系（魏刚，2000；李增泉，2000；耿明斋，2004），但是 2005 年后，随着我国经理人市场的逐渐形成（陈冬华，2005），薪酬体制改革的推进，越来越多的企业开始实行业绩型薪酬（辛清泉，2009；方军雄，2009a），而且研究发现，实行业绩型薪酬可以提高企业的业绩（陈冬华，2010）。到目前为止，管理人员的报酬业绩敏感性已经得到很多学者的证实（方军雄，2009a；杜兴强等，2007；吴育辉等，2010）。普通员工薪酬由两部分组成，即基本工资和奖金，奖金是与企业业绩挂钩的，当企业业绩改善时，普通员工的奖金会增加，总体薪酬会上升；当企业业绩恶化时，奖金会减少，总体薪酬减少。普通员工的薪酬随企业经营状况的变化而波动，即具备业绩敏感性（张羽，2013；钱笑盈，2015）。据此，笔者提出假设一：H1a：管理人员报酬具备业绩敏感性，即当企业业绩增加时，管理人员报酬随之上升；当企业业绩减少时，管理人员报酬随之下降。H1b：普通员工薪酬具备业绩敏感性，即当企业业绩增加时，普通员工薪酬随之上升；当企业业绩减少时，普通员工薪酬随之下降。
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第三章 研究设计.....23
3.1 样本选择和数据来源...... 23
3.1.1 样本选择.......23
3.1.2 数据来源.......23
3.2 变量定义.........23
3.2.1 被解释变量..........23
3.2.2 解释变量.......24
3.2.3 控制变量.......24
3.3 研究模型.........26
第四章 实证检验与结果分析......30
4.1 描述性统计....30
4.1.1 研究变量描述性统计........30
4.1.2 研究变量相关性分析........31
4.2 多元回归分析...... 32
4.3 稳健性检验....42
第五章 研究结论与建议....... 51
5.1 研究结论.........51
5.2 政策建议.........51
5.3 研究局限.........52
5.4 未来展望.........52
第四章 实证检验与结果分析
本文运用 Excel 和 Stata13 对原始数据进行了整理，得到实证检验所需最终数据，进而使用 Stata13 对最终数据进行了描述性统计、相关性检验、多元回归检验以及稳健性检验。回归的结果证实了前文提出的假设，稳健性检验的结果较稳定，为回归结果提供了数据支持。#p#分页标题#e#
4.1 描述性统计
通过表 4-1 可以发现，2010 至 2013 年间，沪深两市上市公司的普通员工平均薪酬为 83906.91 元，其中最大值多达 878 余万元（吉林敖东，2011 年），最小值仅为3 千余元（仰帆控股，2013 年），标准差为 235960.9，这表明，不同企业之间普通员工薪酬之间差距较大。管理人员的报酬的均值为 501362.9，几乎是普通员工薪酬均值的 6 倍，最大值高达 951 万多元（方大特钢，2013 年），最小值为 24000 元（佳电股份，2010 年），标准差是 476841.3，说明我国不同上市公司之间的管理人员的报酬也存在很大的差距。针对薪酬数据标准差过大、数据不稳定的问题，本文对普通员工薪酬和管理人员的报酬取对数，以此方法进行研究是很有必要的。衡量业绩是否下降的指标 D，平均值为 0.486，标准差为 0.500，在 4781 个样本中，业绩下降的企业有 2457 家，业绩上升的企业有 2324 家，样本数据较稳定，以此数据做出的实证结果具备相当的可靠性。股权集中度的均值为 53.4%，最大值为 96.4%（广汽集团，2013 年），最小值为 9.5%（特尔佳，2011 年），标准差为 0.158，数据较为稳定，不会因数据分布不均造成实证结果不显著，使得接下来的实证检验可靠性较大。独立董事比例为 36.9%，最大值为 67.7%（富安娜，2011 年），最小值为18.2%（张裕 A，2010 年），标准差为 0.054，数据较为稳定，不会因数据分布不均造成实证结果不显著，使得接下来的实证检验可靠性较大。代表企业规模的指标 ASSET 的均值、最值和标准差都十分大，说明本文对总资产取对数的做法是合理的。
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结论
本文研究了我国管理人员的报酬业绩敏感性和普通员工薪酬业绩敏感性、薪酬变动的非对称性特征的存在性、股权集中度对薪酬非对称性变动的影响及独立董事比例对薪酬非对称性变动的影响进行了实证测试，结果也通过了稳健性测试。本文的研究结论有：
（1）管理人员的报酬和普通员工薪酬都具有业绩敏感性，管理人员的报酬业绩敏感性大于普通员工薪酬业绩敏感性。
（2）我国企业薪酬变动存在非对称性特征，即企业业绩增加时，管理人员的报酬业绩敏感性大于普通员工薪酬的业绩敏感性，当企业业绩减少时，管理人员的报酬粘性大于普通员工薪酬粘性。而且，与企业业绩增加时的敏感性相比，企业业绩减少时的管理人员的报酬敏感性减少的比例明显大于普通员工薪酬的业绩敏感性的减少比例。
（3）股权集中度与薪酬非对称性负相关。当股权集中度越高时，薪酬非对称性变动越弱；当股权集中度越低时，薪酬非对称性变动越强。
（4）独立董事比例与薪酬非对称性负相关。当独立董事比例越高时，薪酬非对称性变动越弱；当独立董事比例越低时，薪酬非对称性变动越强。
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参考文献(略)
