1 绪论
1.1 研究的背景和意义
绩效评价最早应追溯至人类社会剩余产品的产生时期，对剩余产品的持续性记录导致对生产或者狩猎行为的评价，以此促进人类社会努力提高生产技术，不断发展进步。近现代社会经历了三次技术革命，极大的促进了商品生产，但是随之而来产生的资源紧缺现象开始限制无休止的生产扩张。如何使用现有的资源获得最大的收益，成为人们进行理论与实践探索的核心议题。伴随会计理论和财务分析理论的发展，绩效评价理论也得以不断发展。 从企业绩效评价涵盖的信息角度来看，企业绩效评价经历了从仅仅包含统计性信息，到力求包含所有的财务信息，再到考虑与企业相关的财务信息和非财务信息，又到如今的针对特定角度反映的信息进行绩效管理。而对于我国国有企业来说，绩效评价工作以及评价方法具有比较强的经济发展周期特点和国企改革周期特点。 国家层面，“十二五”马上将成为过去，“十三五”马上到来，面对新的政治环境和经济发展新常态，我们的国有企业改革将何去何从将是经济发展至关重要的议题，而与此相关的国有企业绩效评价体系改革将是其中的重要一环。 自上海 2013 年 12 月 17 日率先出台国资改革意见以来，截至 2015 年第二季度，全国有将近 21 个省市公布了国资国企改革方案。2011 年 3 月 23 日，中共中央、国务院公布了《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（[2011]5 号文），明确规定了事业单位的改革方向，虽然当时国务院正式推行的是关于事业单位的分类改革，但在一定程度上可以看作是对国有企业进行分类改革的前奏。先前事业单位的分类改革工作既能为推进不同类型事业单位的发展提供长久动力，也能为后续国有企业推行分类改革提供经验。 2015 年 8 月 24 日，国务院正式发布《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（下称《指导意见》），在国家层面上明确了下一步国有企业进行深化改革的大方向，国有企业将分别被划分为商业类和公益类，根据不同定位进行区别改革，秉承“分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核”的原则，提高改革的针对性和监管的有效性，其中分类考核作为重要的一环不可或缺，而原有的国有企业绩效评价体系实行“一刀切”的评价，不区分企业的功能定位，使得国有绩效评价体系不能体现引导国有企业分类发展的作用。在此契机下，国有企业监管者对原有国有企业绩效评价体系的改进工作应该提上日程。
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1.2 文献综述
国外最近的研究多集中在某些因素对企业绩效的影响或者针对某些方面的绩效来构建某种绩效评价体系来评价企业所具有的此种能力等方面。Yan Dua , Marc Deloofb 以及 Ann Jorissenb（2013 年）研究了总部在 14 个国家，而子公司在比利时的 82 个企业，表明总部-子公司关系对企业绩效评价的影响在于相互依赖性会增加造成企业绩效评价的噪音，而参与式绩效评价方法可以减少噪音，使得评价更为客观，因此总部仍然依靠财务绩效对子公司管理者进行奖惩； Byoung Kwon Choi, Hyoung Koo Moon, Wook Ko（2013 年）通过问卷调查收集在韩国企业集团的 41 个子公司的员工和管理人员的数据，探讨一个组织的道德氛围如何积极地涉及到它的财务业绩，认为道德氛围对于企业的创新和财务表现至关重要； Salvador Carmona,Govind Iyer,以及 Philip M.J. Reckers（2014 年）通过对来自西班牙和美国的硕士研究生进行问卷测评，认知偏差在对组织的绩效评价时起到重要影响，其中财务固化思维、自相似性和受欢迎程度是影响最大的三个会产生认知偏见的因素； Meysam Shaverdi, Mohammad Rasoul Heshmati 和Iman Ramezani（2014 年）则使用模糊层次法构建了评价伊朗石油化工企业财务绩效的体系； Geoffrey Bartlett,Eric Johnson,和 Philip Reckers（2014 年）研究了在企业基于 BSC 模型进行绩效评价时，战略目标的时间线更加明确时，企业的责任与角色效应，并探讨了战略目标的时间策略，可以帮助企业决策者评价那些，管理者所施行的战略管理措施所存在的超前或者滞后的绩效，此外，参照战略时间线，会影响企业当中管理者的角色和问责，为今后的多维度战略绩效评价提供了参考； Prasanta Kumar Dey,Arijit Bhattacharya 和 William Ho（2014 年）以英国制造业组织如何进行战略供应商选取为例，研究了如何使用一个集成分析框架来分析供应链整体的绩效.
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2 国有企业绩效评价体系改进的理论研究
2.1 国有企业绩效评价体系改进的理论与政策基础
企业管理者激励理论是关于怎样满足企业管理者的各种需要调动其积极性的原则和方法的理论。激励理论是管理心理学的范畴，主要研究调动目标积极性的问题。激励理论包括需求层次理论、双因素理论和成就需求论等等。其中最为人所熟知的就是马斯洛的需要层次论，其认为人类的需要是有等级层级的，并认为当某一层次上的需要得到满足的时候，相关的激励作用便停止。 对于国有企业绩效评价体系的改进来说，国有企业的管理者往往根据自我的需要以及特定情况下对所属企业经营环境的认知，制定企业发展的战略，安排阶段性的发展任务。国有企业绩效评价体系的改进应该抓住这种关系的关键，结合企业管理者的需要以及其认知，来对其进行合理导向，从而通过对企业管理者的引导来带动其对企业的管理，从而在总体上使得企业的发展方向符合国家制定的战略，深化企业改革朝着既定的目标稳步进行。 委托代理理论是关于在信息不对称前提下两方或者多方进行博弈的理论，为契约论最重要内容之一。委托代理理论的中心议题是研究信息不对称和利益博弈环境下,委托人如何设计最优契约以应对代理人。 我国国有企业是全民所有的，相关政府部门代表人民行使出资人的权利，所以它既是委托人也是代理人。2003 年 3 月 16 日，国务院国资委成立，国有资产监督管理的职能从各部委分离出来，各省市和地区级国资委相继成立。国资委代表国家履行出资人职责。其负责监督国有资产的经营利用情况，其对下属国有企业的监督和引导直接会影响到企业的发展方向，从而影响到上至国家下至地区的经济发展。
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2.2 我国国有企业绩效评价的历史沿革及特征分析
我国各个时期的国有企业改革富有鲜明的时期特点，相应的国有企业绩效评价方法或者相关指标的选择也具有非常鲜明的时期特点，具体情况如表 2.1 所示。1999 年至 2003 年之前，国家相关监管部门主要是针对国有企业进行绩效评价，依照财政部颁布的《国有资本金效绩评价规则》（下称《资本金评价》）和《国有资本金效绩评价操作细则》（下称《资本金评价细则》），考核对象为国有企业，关注企业运行绩效，缺乏对国有企业负责人的评价约束。2003 年 3 月 10 日，第十届全国人大一次会议第三次会议表决，设立国务院国有资产监督委员会，随后规定了其主要职责、内设机构和人员编制。2003 年以来，国务院国资委先后颁布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》（国务院国资委令第2 号、第 17 号）、《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》和《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，并对中央企业负责人实施了六个年度和两个任期的经营业绩考核。紧接着，各省市自治区设立了地方国资委，分设各地市和区县级国资委，监管所属国有企业。由国务院授权，依据《公司法》等法律和行政法规，国资委履行出资人的职责。其间，2003 年，为国有资产监管建立规章制度，逐步完成国有企业资产清查工作；2004 年，加快国有企业内部的制度建设，完善国有企业产权登记交易制度，2004 年的 9 月 9 号到 10 号，连续出台三个文件，关于中央企业部审计、经济责任审计和国有企业资本保值增值确认办法；2005 年，完成国有企业改革历程中的重要一环——股权分置改革；2006 年作为中央企业负责人第一个任期的总结之年，也是国务院国资委推行一系列考核政策的总结之年，期间的得失为指导后续工作提供了宝贵的经验。这一年国务院各部委制定的一系列政策针对已经出现的经济发展过程中问题的解决起到了很好的指导作用，这一任期，以制度建设为主。2006 年，财政部出台《企业会计准则》，要求在下一年在上市公司中施行，而国务院国资委在本年印发了《中央企业经济责任审计实施细则》，其中规定了三项具体任务：财务基础审计、企业绩效评价和经济责任评价，为制定适应新时期国有企业经济发展特点和配合考核国有企业负责人经营绩效的企业综合绩效评价方法，国务院国资委在原有财政部制定的《资本金评价》基础上制订了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（下称单一评价）和《实施细则》，修订了相关的定量评价指标和定性评价指标，以及相关指标的权重，而最大的不同在于将综合绩效评价工作分为了任期绩效评价和年度绩效评价，并且评价内容也不再区分工商类企业中的竞争性企业及非竞争性企业和金融企业。#p#分页标题#e#
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3 北京市市属竞争类国有企业绩效评价现状及改进思路 ........ 21
3.1 北京市市属国有企业绩效评价现状分析 ......... 21
3.1.1 北京市市属国有企业发展历程 .......... 21
3.1.2 北京市市属国有企业分类现状 .......... 23
3.1.3 北京市市属国有企业现行绩效评价方法 .......... 25
3.2 北京市竞争类国有企业绩效评价改进整体思路 ..... 27
4 竞争类国有企业绩效评价体系的改进设计 .... 30
4.1 财务指标以及非财务指标的选取 ..... 30
4.1.1 财务指标的选取 .......... 30
4.1.2 非财务指标的选取 ...... 35
4.2 评价方法中各指标计算权重的确定依据 ......... 35
4.3 标准值和对标数据的确定依据 ......... 45
4.4 改进后的竞争类国有企业绩效评价方法 ......... 46
4.5 不同绩效评价体系结果对比 ..... 46
5 结论 .... 48
5.1 主要结论 ..... 48
5.2 相关建议 ..... 48
5.3 研究不足与展望 ......... 49
4 竞争类国有企业绩效评价体系的改进设计
4.1 财务指标以及非财务指标的选取
价）。其中的财务指标有二十二项，非财务指标有八项，财务绩效的得分占最后的比重是 70%，非财务绩效得分占最后的比重是30%。财务绩效的衡量分为四个维度，分别是盈利能力、资产质量、偿债风险和发展能力，包含 8 个基本指标和 14 个修正指标。 北京市属国有企业的发展应该顺应未来国有企业改革的趋势，根据未来经济发展的阶段性特点制定符合自身发展的战略，既服从于国家整体经济发展战略的顶层设计，也要兼顾区域经济发展的特点。 由前述历史回顾可知，从 1999 年到现在仍在使用的单一评价，指标数量由最初的 32 项变为现在的 30 项，评价指标同企业实际经营成果的不断磨合最终会使得指标数量变化到一个较为合适的水平。 2014 年 8 月 5 日，北京召开的全面深化市属国资国企推进会上公布的《意见》指出，80%以上国有资本将集中到公共服务等领域，新的绩效评价体系需要在上述前提下做必要的调整，以服务全局。
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结论
根据案例研究的过程及结果，本文研究结论可以归纳为以下几点： 首先，通过对有关企业绩效评价的相关理论方法和历史沿革梳理总结，本文认为相关理论的发展对绩效评价体系的改进具有开创性的作用，例如对 BSC 法和 PP法的研究推广和广泛使用，极大地促进了公司治理理论的发展，很好的推进了企业内部绩效考核方法的适时调整。绩效评价体系的运用往往是综合了多维绩效评价和特定视角绩效评价等多种评价理论，极大的丰富了企业内部管理者的管理手段。 然后，通过对北京市国有企业发展历程的介绍以及当前绩效评价工作的开展现状分析，探索了相关的改进思路。本文认为绩效评价改进工作应该重点关注企业的战略意图、利益相关者、生命周期和所处制度环境这四个主要影响因素。 最后，通过对绩效评价体系改进工作的开展，本文得出在筛选绩效评价体系指标和确定指标相应权重的时候，定量分析方法和定性分析方法综合使用尤为重要，这样既能考虑企业经营数据的内在逻辑，又能参考监管者的主观意志，做到内外兼顾。
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参考文献(略)
