第 1 章 绪论
1.1 研究背景
民营医院是由民间资本进入到医疗市场所成立的卫生组织，主要特点是营利性；其中少数组织会享受政府补助，呈现非营利性。民营医院在 19 世纪 80 年代的中国医疗市场中开始萌芽，但是因为我国对医院市场实行的是国家掌控，所以各地的卫生管理部门会对医院进行直接管辖，想要成立一家民营医院也需要经过当地卫生管理部门的审核、批准[1]。虽然相关政策没有明文规定表示要限制民营医院的审核、批准，但是，当地卫生部门会提高民营医院的审批门槛。在这样的政策环境下，民营医院是很难得到发展的，这对于公立医院来说是很大的保护。直到 2001 年9 月，我国对医疗市场大规模的开放，鼓励民间资本投入到医疗机构中，民营医院迎来了真正的发展机遇，民营医院如雨后春笋般开始在中国医疗市场上大量出现[2]。我国民营医院在 2003 年开始进入了高速发展时期，因为多地地方政府没有足够资金投入到公立医院中，所以将医疗投资资金的来源转向了民间资本。许多地方政府最终选择对卫生医疗体制进行改革，允许民间资本进去到公立医院中，主要的资本进入方式是整体出让公立医院、股份化公立医院、民间资本委托经营或与公立医院进行股份合作，而且政府还对民营医院营业前 3 年实行免税制度。根据国家卫生统计信息中心统计，截止到 2012 年 9 月，我国民营医院已有六千多家，接近全国医疗机构的三分之一。“十二五”规划提出一个目标，到 2015年底，民营医院床位数要占总床位数的 20%，同时业务量也相应要增加到 20%[3]。我国民营医院呈现了强劲的发展势头，同时也加速推动了我国医疗卫生市场的发展，很大程度上改善了老百姓一直反映的看病难、看病贵等问题，因为许多国有大型医院受这些民营医院的竞争压力的影响，在服务质量和医疗设备上进行了很大的改进。为加速、深刻贯彻落实“十二五”医改规划战略起到了非常重要的推动作用。
但我国民营医院的发展时间较短，在前进的道路上不可避免的出现了很多的限制发展的问题，而目前面临的主要问题就是资金不足和人力资源管理不善。本文要进行讨论的问题是民营医院如何在有限的资金投入的情况下进行科学有效的人力资源管理。目前的民营医院在人力资源管理方面主要有两个问题：一是优秀人才的引进较为困难和人才流失严重，二是人力资源管理成本较高。民营医院的管理者为了能够吸引到高技能、经验丰富的优秀医务人员，在引进人才时会支付较高的奖励费和项目研发启动费等。在我国，部分高新技术企业已经将人力资源会计理论落实到了实际生产经营管理中，这些高新技术企业的经验是在我国相仿的市场经济环境下产生的，对于民营医院实施人力资源会计有着重要的借鉴意义。
1.2 选题意义
（1） 理论意义
民营医院能够在健康、正确的道路上发展下去，离不开人力资源会计的引入。民营医院长远发展的重要因素就是作为知识和技能的载体——人力资源，在民营医院会计中应该对这些核心资源必须有较为恰当的体现，但是，现有的企业会计体系中尚未对人力资源的信息进行反映，我国在民营医院的人力资源会计方面的研究较为缺乏，本文的探究有助于弥补和完善民营医院会计核算理论的内容。
（2） 现实意义
有助于提高民营医院资源配置效率和人力资源使用效益。由于医院提供服务的特殊性，需要高技术含量的劳务性服务，而不是一般意义上的商品，提供的服务有着技术性强、风险高、责任大的特点，这决定了优秀人才在医院中的无法取代的地位。人才是医疗机构宝贵的人力资源，是医院可持续发展的助力剂，也是医院社会效益和经济效益的根本源泉[4]。但民营医院的资本投入是要有利润的产出为前提的，所以建立一套科学确认、计量、记录和报告人力资源的核算体系，最终，达到提高医院人力资源使用效益和调动人才的积极性的目的。
第2章 民营医院应用人力资源会计的必要性和可行性
民营医院建立人力资源核算体系是否具有必要性和可行性取决于民营医院自身的组织特点和其人力资源特征，根据讨论结果进而选择出适合民营医院的会计模式：人力资源价值模式。
2.1 民营医院组织特点
2.1.1 股权多元和结构合理
民营医院在筹建时将吸收多种经济性质的股份，在股权设置上实施多元化战略，这就组成了多元化投资主体的股份合作制的民营医院，按照相关法律规定，其最低注册资金为 8000 万元。民营医院发起人可以是国有企业的法人股，可以是工会法人为职工代理持股，也可以是民营医院的法人股，当然也可以是几家股东单位自由组合共同参股，民营医院成立后，参股的法人就和医院形成了利益共同体，利益共享、风险共担，进而产生一种全新的医院运作机制[25]。民营医院的运作、管理依据主要是：《公司法》和《现代企业管理制度》，并在此基础上制定了《医院股份制章程》（以下简称“章程”）为基本大法，同样适用于民营医院。根据《章程》，民营医院设立股东大会、董事会、监事会和院部管理者。股东大会由全体股东组成，也是民营医院的最高权力机构；董事会对所有民营医院的股东负责，是股东大会在院部的常设机构，并负责在股东大会闭会期间医院的重大问题和决策。监事会是民营医院的监督机构，独立于董事会，并代表医院股东监督董事会和院部管理者日常的重大决策实施和医院的经营状况。院部管理者是民营医院的管理和经营机构，负责医院的管理和经营。这样的组织结构将股份制企业的结构融入到民营医院中，将所有权、监督权、决策权和管理权进行分离，形成了相互制约又相互依存的现代科学的法人治理结构。
第 3 章 民营医院人力资源价值会计的设计.........17
3.1 民营医院人力资源资产的确认..... 17
3.2 民营医院人力资源价值会计的计量......... 20
3.3 民营医院人力资源价值会计的记录......... 30
3.4 民营医院人力资源价值会计报告....... 31
3.4.1 民营医院人力资源会计报告的原则...... 32
3.4.2 民营医院人力资源会计报告的内容...... 32
3.4.3 民营医院人力资源会计报告的形式...... 33
第 4 章 案例.......35
4.1 KY 医院简介 ..... 35
4.2 KY 医院人力资源价值核算 ..... 36
结论
企业的发展已经被知识经济的浪潮推向了对人力资源的竞争，而不再是资本资源竞争和自然资源竞争。从某种程度上说，人力资源的开发、利用和管理将决定人类和社会经济发展，而人力资源会计就是这种针对人力资源的价值的管理方法，因而这个理论民营医院和组织发展人力资源会计具有强烈的现实意义。本文主要研究民营医院建立人力资源会计目的在于降低民营医院优秀人才的流失率及降低民营医院人力资源管理成本。本文通过建立民营医院的人力资源会计核算体系，包括人力资源会计的确认、计量、记录和报告。可以对人力资源成本费用的支出进行体现和监督，有利于人力资源成本费用的合理配置。学习和借鉴国内外学者相关的人力资源理论、人力资源会计理论、人力资源价值理论。并在此基础上，对建立民营医院人力资源会计核算体系进行了初步的尝试。针对民营医院中占绝大部分的一般性人力资源的支出问题，建议不再作为一项费用支出来处理，而是把它作为民营医院一项专门的资产进行单独核算，这样的处理方法就使得民营医院的资产会计构成变得比较全面。同时根据会计恒等的原则，再确认一项人力资源负债和一项人力资源权益。
参考文献
[1]鲁虹. 上海市民营医院现状和发展研究[J]. 中国医院管理, 2006: 12-15
[2]邹冠炀. 发展民营医院的公共产品理论分析[J]. 国际医药卫生导报,2006: 55-57
[3]中国新闻网, 中国网文字直播整理[EB/OL], 2012-09-07
[4]甘涛. 基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型构建[D]. 湖北:武汉理工大学, 2008
[5]张文贤. 人力资源会计[M]. 哈尔滨: 东北财经大学出版社,2002:99-121
[6]崔丽娟. 人力资源会计核算研究[D]. 大连: 东北财经大学, 2007
[7]亚当•斯密, 唐日松译. 国富论[M]. 北京: 华夏出版社, 2005: 55
[8]葛家澎, 杜兴强. 财务会计概念框架与会计准则问题研究[M]. 北京:中国财政经济出版社，2004: 2
[9]刘仲文. 人力资源会计[M]. 北京: 首都经济贸易大学出版社,1997: 55
[10]Flamholtz Erie. Human Resource Accounting: Advance in concept, methods in applications[M]. Kluwer Academic Publishers,1999: 112
