1.1 研究背景、目的和意义
21 世纪是以人为本的知识经济时代，人力资本的重要性日益凸显。随着战略导向理念在企业管理中越来越被重视，高管在公司治理中扮演着越发重要的角色，处于公司管理层核心地位的优秀高级管理人员更被认为是引领企业进步的动力。人力资本理论认为人的因素是构成经济发展的最大动因，高管作为人力资本中的最高形态，是知识和能力的总和，是经济增长的发动机，也是最具有根植性的资源。薪酬激励是高管激励的常见手段之一，如何通过制定最优薪酬契约实现对高管的有效激励成为亟待解决的问题。2007 年次贷危机引发金融危机，导致全球范围经济低迷。对此，美国等国家划拨巨额财政资金对遭受危机的公司进行救助。期间，部分接受救助的公司仍发放天价的高管薪酬，引发社会强烈不满。对此，美国政府迅速出台限薪计划，规定接受财政资金救助的金融公司高管薪酬（包括应得股息）不超过 50 万美元/每年，且不得再享有奖金等其他补偿，有效降低了接受资助公司高管的超额薪酬水平。同一时期，英国高管获得天价薪酬，但不能实现应有业绩，同样受到社会质疑。对此，英国政府效仿美国出台了相应的金融行业高管薪酬治理政策。针对次贷危机暴露的薪酬契约机制缺陷，法国、德国、新西兰、瑞典、瑞士、冰岛和印度等国均出台了相应的薪酬治理政策。近年来，我国上市公司高管人员与其业绩不匹配的“天价薪酬”引起社会公众强烈不满，“零薪酬”“一元薪酬”等高管薪酬异常现象也引起社会各界的广泛关注。对此，财政部印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，规定国有金融企业负责人最高年薪为税前收入 280 万人民币。经国务院同意，人力资源社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位于 2009 年 9 月 16 日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以建立健全中央企业负责人收入分配的激励和约束机制。早在 1978 年，美国证券交易委员会已建议上市公司设立薪酬委员会；2002年以“安然事件”为核心的美国公司治理危机等一系列事件暴露出了董事与经理人可能存在共谋的道德风险，促使美国、澳大利亚、新加坡、马来西亚等国加强了董事会及其下设薪酬委员会的重视程度并提出相应法案。
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1.2 相关概念界定
1.2.1 薪酬委员会成员特征
薪酬委员会，是指《上市公司治理准则》（2002）中建议上市公司设立的董事会专门委员会之一——薪酬与考核委员会。《准则》第六节第五十二条中建议上市公司设立全部由董事组成的薪酬与考核委员会，并且，其中独立董事应占多数并担任召集人。《上市公司治理准则》（2002）中第五十六条规定，我国上市公司薪酬与考核委员会的主要职责是：“（1）研究董事与经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；（2）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案”。此外，准则第五十七条和第五十八条规定，“薪酬委员会可以聘请中介机构提供专业意见，有关费用由公司承担”；“薪酬委员会对董事会负责，薪酬委员会的提案应提交董事会审查决定”。我国目前上市公司对担负类似职能的委员会的称呼并不一致，本文统一将赋有薪酬与考核委员会职能的董事会专门委员会称之为薪酬委员会。本文薪酬委员会成员特征包括执业经历、逻辑习惯和生理特征，其中，执业经历部分主要研究了薪酬委员会成员审计执业经历（以下简称“审计背景”）；逻辑习惯部分研究了薪酬委员会成员的高校任职经历（以下简称“高校背景”）；生理特征部分主要考虑了薪酬委员会成员的性别特征（以下简称“女性成员”）。其中，审计背景薪酬委员会成员即有会计师事务所审计经历的薪酬委员会成员；高校背景薪酬委员会成员即有在高校任职经历的薪酬委员会成员。
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2 文献综述
目前直接关于薪酬委员会成员特征与高管薪酬相关性的研究较少，并且研究范围具有局限性。基于此，本文首先梳理薪酬委员会对上市公司的治理作用研究，以期寻找薪酬委员会具有高管薪酬治理作用的证据；其次梳理高管背景特征对上市公司高管薪酬的影响作用研究，以期寻找公司治理人员特征对上市公司高管薪酬的影响证据；同时梳理高管特征对公司业绩的影响研究；最后梳理高管薪酬对公司业绩的影响研究，为论文后几章的理论分析和实证检验做好理论铺垫。
2.1 高管特征对公司业绩的影响研究
2.1.1 高管生理特征
对公司业绩的影响研究高管生理特征对公司业绩影响的文献结论分歧较大。就高管年龄而言，部分文献发现，高管年龄与公司业绩存在负相关关系（张璇，2015[97]；杨鹏等，2014[97]；刘玉春，2012[63]），部分文献的研究表明，高管年龄与公司业绩存在正相关关系（季健，2011[44]；白洁，2013[31]），也有文献的研究并为发现高管年龄与公司业绩之间的显著相关性（邱兆祥和史明坤，2012[69]；王新红和郭巧丽，2015[87]）。就高管性别而言，部分文献的研究结论符合高层梯队理论，认为女性加入高管团队提高了团队异质性，有助于多样化信息的交换，为团队增加新的资源，对公司业绩的影响具有积极作用（张娜等，2011[105]），部分文献认同社会认知理论，认为女性高管带来的异质性增加了团队协作成本，降低了公司业绩（姚振华和孙海法，2011[98]）；也有文献认为少数群体会倾向于服从多数群体，而女性高管在高管团队中属于少数群体，势单力薄，难以发挥积极作用，因此并没有找到高管性别对公司业绩的显著影响（邱兆祥和史明坤[69]，2012；龚辉锋，2011[41]）。
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2.2 薪酬委员会对高管薪酬的影响研究
薪酬委员会的设立提高了高管薪酬水平（高文亮和罗宏，2011[40]；沈小燕和王跃堂，2014[72]；Wang and Xiao，2014[28]）。薪酬委员会存在性对高管薪酬业绩敏感性影响的研究结论分歧较大，部分研究认为薪酬委员会存在性提高了高管薪酬业绩敏感性（沈小燕和王跃堂，2015[73]；Wang and Xiao，2014[28]；史晓明和尼楚君，2011[75]），也有研究得到相反的结论，认为薪酬委员会的设置降低了高管薪酬业绩敏感性（沈小燕和王跃堂，2014[72]；毛洪涛等，2012[67]），得到相反结论的原因是选用样本的产权性质不同，部分文献研究了薪酬委员会存在性对高管薪酬业绩敏感性影响后并未发现显著的影响关系（高文亮和罗宏，2011[40]；刘冰，2010[59]）。薪酬委员会存在性对高管薪酬业绩敏感性的影响方式也受产权性质的制约，沈小燕和王跃堂（2015）[73]发现，国有企业设置薪酬委员会高管薪酬业绩敏感度更高，非国有企业中则相反。薪酬委员会的存在性对超额高管薪酬具有抑制作用（陈焰华等，2014）。设置薪酬委员会的公司具有较低的高管薪酬粘性（李雯和江伟，2013[54]；毛洪涛等，2012[67]）。
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3 理论分析与研究假设.......15
3.1 理论基础.......... 15
3.2 假设演绎.......... 17
4 薪酬委员会成员审计背景、薪酬激励与公司业绩....21
4.1 样本选择和模型构建........ 21
4.2 描述性统计...... 24
4.3 相关性分析...... 25
4.4 单变量检验...... 26
4.5 回归分析.......... 32
4.6 稳健性检验...... 35
4.7 研究结论.......... 45
5 薪酬委员会成员高校背景、薪酬激励与公司业绩....46
5.1 样本选择和模型构建........ 46
5.2 描述性统计...... 47
5.3 相关性分析...... 48
5.4 单变量检验...... 54
5.5 回归分析.......... 55
5.6 稳健性检验...... 58
5.7 研究结论.......... 67
5 薪酬委员会成员高校背景、薪酬激励与公司业绩
5.1 样本选择和模型构建
表 5.3、表 5.4、表 5.5 和表 5.6 是变量的相关性分析，其中，对角线以下为Pearson 相关分析结果，对角线以上为 Spearman 相关分析结果。根据表 5.3，高管薪酬水平（lnacomp1）与公司业绩（roa）的 Pearson 相关系数为 0.2680，Spearman相关系数为 0.2736，P 值均为 0.0000，说明公司业绩（roa）与高管薪酬水平（lnacomp1）在 0.01 水平上显著正相关；高管薪酬差距（ingap1）与公司业绩（roa）的 Pearson 相关系数为 0.2450，Spearman 相关系数为 0.2520，P 值均为 0.0000；高管薪酬非公平性（otgap1）与公司业绩（roa）的 Pearson 相关系数为 0.0089，P值为 0.3166，Spearman 相关系数为 0.0396，P 值为 0.0000，结果存在差异，有待进一步检验。高校背景（dumpro）与公司业绩（roa）的 Pearson 相关系数为 0.0145，P 值为 0.0840，Spearman 相关系数为 0.0074，P 值为 0.3805，结果存在差异，有待进一步检验。但可以看出高校背景（dumpro）与公司业绩（roa）的负相关关系较为显著。Pearson 相关系数为 0.0650，Spearman 相关系数为 0.0636，P 值均为 0.0000，说明从表 5.3 和表 5.4 均可看出，高校背景（dumpro）与高管薪酬水平（lnacomp1）的 Pearson 相关系数为 0.0690，Spearman 相关系数为 0.0622，P 值均为 0.0000，说明高校背景（dumpro）与高管薪酬水平（lnacomp1）在 0.01 水平上显著正相关。由表 5.3 和表 5.5 均可看出，高校背景（dumpro）与高管薪酬差距（ingap1）的高校背景（dumpro）与高管薪酬差距（ingap1）在 0.01 水平上显著正相关。由表5.3 和表 5.6 均可看出，高校背景（dumpro）与高管薪酬非公平性（otgap1）的 Pearson相关系数和Spearman相关系数为0.0743，P值均为0.0000，说明高校背景（dumpro）与高管薪酬非公平性（otgap1）显著正相关。此外，控制变量和自变量之间的相关系数均小于 0.4，说明模型不存在严重多重共线性问题。#p#分页标题#e#
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结论
对追求企业价值最大化的公司而言，公司业绩受到较高关注。薪酬委员会是董事会下设专门委员会之一，旨在通过制定有效的薪酬契约加强公司治理有效性。从整体来看，本文研究了薪酬委员会成员特征对公司业绩的影响路径。主要研究结论如下：
（1）本论文考察了薪酬委员会成员审计背景对公司业绩的影响路径，并探寻了薪酬激励在该路径中扮演的角色。通过 2007 年——2015 年的数据，研究得出以下结论：第一，具有审计背景薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬水平较低，公司业绩有所降低；第二，具有审计背景薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬差距较小，公司业绩有所降低；第三，具有审计背景薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬非公平性较弱，公司业绩有所降低。即具有审计背景薪酬委员会成员的公司业绩较低，薪酬激励发挥中介效应。
（2）本论文考察了薪酬委员会成员高校背景对公司业绩的影响路径，并探寻了薪酬激励在该路径中扮演的角色。研究发现：第一，具有高校背景薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬水平较高，公司业绩有所提高；第二，具有高校背景薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬差距较大，公司业绩有所提高；第三，具有高校背景薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬非公平性较强，公司业绩有所提高。即具有高校背景薪酬委员会成员的公司业绩较高，薪酬激励发挥中介效应。
（3）本论文考察了薪酬委员会女性成员对公司业绩的影响路径，并探寻了薪酬激励在该路径中扮演的角色。得出以下结论：第一，具有女性薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬水平较低，公司业绩有所下降；第二，具有女性薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬差距较小，公司业绩有所下降；第三，具有女性薪酬委员会成员的公司，其高管薪酬非公平性较弱，公司业绩有所下降。即具有女性薪酬委员会成员的公司业绩较低，薪酬激励发挥中介效应。
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参考文献（略）
