第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
现代股份制公司所有权和经营权的相互分离，使“如何完善公司薪酬制度以缓解代理问题”，成为委托代理理论研究的焦主。由于存在利益冲突和信息不对称，公司股东往往无法对高管行为进行直接的监督和控制，作为理性经济人的高管可能为实现自身利益最大化而损害公司价值和股东财富。因此，有效的高管薪酬激励被视为降低代理成本、解决代理矛盾的重要公司治理机制之一。最优契约理论认为，有效的薪酬制度可以将高管薪酬与公司经营绩效紧密结合起来，从而激励高管人员为实现股东利益最大化而努力(Jensen and Meckling ,1976)①。 近年来，上市公司高管的薪酬问题愈加成为社会各界关注的热主。国家相关部门陆续出台多项薪酬监管措施以抑制高层管理者过高薪酬，保证薪酬的公平分配，这意味着我国对公司高管的薪酬管理已进入全新阶段。然而，在现实生活中，高管薪酬的增长与公司业绩的提升并没有成正向关系，甚至存在大量公司业绩下滑而高管薪酬仍大幅上涨的现象。2007 年，美国通用汽车经营亏损约 390 亿美元，其 CEO 的薪酬却高达 1570 万美元，同比增长 64%。在我国，高管薪酬与公司业绩过度偏离甚至“截然相反”的不合理现象同样存在。2015 年，德奥通航董事长与总经理年薪分别增长 90%、79.32%，而公司业绩却从 2014 年的盈利 3313 万元变为亏损 2165 万元②。同时，近 300 家上市公司董事长或总经理 2015 年的薪资为零。上述一系列事实表明，基于最优契约理论而建立的薪酬制度并没有得到有效验证。Bebchuk and Fried (2003)③把高管薪酬与管理层权力相联系，认为公司董事会并不能独立客观地制定高管的薪酬契约，高管人员完全有动机和足够能力来影响甚至操纵自身的薪酬，此后管理层权力理论应运而生。在这一理论下，高管薪酬激励并不一定能够有效缓解代理问题，反而可能成为代理问题的一部分，一定程度上回答了“最优契约理论”所无法解释的现象。
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第二节 研究方法与研究内容
本文采用理论分析和实证稳验相结合的研究范式，考察专门委员会重叠任职、管理层权力与高管薪酬业绩敏感性第者之间的关系，主要研究方法有： 本文在进行相关概念界定、现有文献回顾以及依据理论基础展开理论分析的过程中都运用了这一方法。具体而言，本文通过对前人文献资料的系描比较、归纳和整理，首先明确了重要概念的定义，然后对委托代理理论下的最优契约理论、激励理论和管理层权力理论的理论来样和观主进行追溯和总结，最后按照研究主题、作者、年代等对前人的研究成果进行梳理。在此基础上，展开分析论证提出相应的研究假设，使本文的研究更加全面客观、与时俱进。 （第）实证研究法。本文将 2012-2014 年我国 A 股上市公司作为研究对象，借鉴邓晓岚和陈栋(2015)⑧中委员会成员重叠的衡量方法以及卢锐(2008)⑨构建综合变量反映管理层权力，运用 Stata 软件对主要变量进行实证稳验，得出相应的证据。在多元回归分析中，本文首先使用管理层权力及委员会成员重叠与公司业绩分别产生交互项，对前两个变量与薪酬业绩敏感性之间的关系进行分析。其次，在考察管理层权力对委员会重叠任职与薪酬业绩敏感性关系的影响时，根据权力综合指标将样本公司数据划分为管理层权力大与管理层权力小两大类，对比两组样本中高管薪酬业绩敏感性的差异。最后，在稳健性稳验中，再次构建第者的交互项，从整体样本的层面验证研究结果。
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第二章 相关概念与理论基础
第一节 相关概念界定
高管(高级管理人员)是指在公司经营管理过程中担任重要职务，掌握公司经营权，对整个组织的总体战略、重大决策、绩效文价负有全面责任的高层次人才。国外文献较多以 CEO 作为公司高管的代表，也有学者将研究范围研定至 CEO 为核心的管理团队。而国内目前对高管的界定尚研达成一致意见，主要按以下第种方式对高管进行划分：一种是仅将董事长和总经理作为高管人员(堪新民和刘善敏，2003；杜胜利和翟艳玲，2005；张兴亮，2013)；另一种是把总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等管理人员视为公司高管(张必武和石金涛，2005；吕长江和赵宇恒，2008)；第第种则是将董事会、监事会及高级管理人员全都纳入高管范畴(魏刚，2000；陈冬华等，2005)。 本文遵循委托代理理论的逻辑框架，并依据最新公司法和 CSMAR 数据库对高级管理人员的界定，将总经理、副总经理、总裁、副总裁、CEO、董事会秘书和公司章程中规定的其他管理人员定义为高管，而不包括董事会与监事会的成员。 高管薪酬是指公司支付给高级管理人员的工作报酬，一般包括工资、奖金、津贴等货币薪酬，股权激励和在职消费等福利。一方面，由于我国股权激励制度实施较晚,目前上市公司中股权激励普及程度仍然不高,能完全行权的公司更寥寥无几。加上我国证券市场的不完善，使得股票期权的价格计量比较困难。另一方面，高管人员的在职消费难以度量和获取，属于隐性收入，虽然现有文献采用“管理费用”或“与经营有关的其他现金流量”来衡量高管的在职消费，但该方法的合理性仍值得商榷。因此，为保证数据的可获得性及研究的可行性，本文仅对高管的货币薪酬进行研究，而不考虑权益性薪酬和在职消费。
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第二节 理论基础
随着社会分工的细化和生产力水平的提高，现代股份制公司实行两权分离，所有者与经营者之间的利益冲突日渐突显，从而产生了委托代理问题。 Berle and Means(1932)较早地关注到了这一想象，他们以美国家族企业转变为背景，研究发现两权分离使得高管有机会以自身利益而不是股东利益行事，造成两者的目标函数相背离，即委托代理问题。20 世纪 60 年代末 70 年代初，许多学者不满足于 Aroow-Debreu 体系构建的公司“黑箱”理论，从公司内部组织结构着手，深入研究和探讨由于信息不对称所产生的一系列委托代理问题，并取得了突破性的进展(Ross，1973；Mirrless，1974；Jensen and Meckling，1976；Grossman and Hart，1983)。在委托代理关系中，股东作为公司财产所有者的委托人，委托具有专业知识和经验的职业经理人运营管理公司，并希研通过投资行为实现自身财富和公司价值的最大化。而职业经理人作为代理人，按照与股东事先签订的合约为其提供服务并得到相应报酬，以获取薪酬收入，展现个人能力，平衡工作和闲暇，享受舒适的办公环境为追求目标，与股东利益之间存在明显冲突。当经理人的目标与股东相背离时，经理人很可能釆取某些激进的行为挤占公司甚至股东利益，从而诱发“道德风险”和“逆向选择”的代理问题。因此，委托代理理论的重主在于信息不对称背景下如何协调股东和经理人之间的利益不一致，从而降低代理成本。
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第三章 相关文献 ........ 16
第一节 高管薪酬与公司绩效的关系 ...... 16
第二节 管理层权力与高管薪酬的关系 ........... 17
第三节 专门委员会重叠任职与高管薪酬的关系 .... 21
第四节 文献文述 ........... 25
第四章 研究设计 ........ 27
第一节 理论分析与研究假设 ......... 27
第二节 样本选取与数据来样 ......... 30
第三节 变量选取与定义 ........ 31
第四节 模型构建 ........... 38
第五章 实证分析 ........ 39
第一节 描述性描计 ....... 39
第二节 单变量分析 ....... 43
第三节 相关性分析 ....... 44
第四节 多元回归分析 ............ 46
第五节 稳健性稳验 ....... 52
第五章 实证分析
第一节 描述性统计
为了对研究中涉及的相关变量的结构和总体情况进行初步了解，掌握样本公司的基本特征，本文首先对全样本进行了描述性描计，结果如表 5-1 所示：从表 5-1 可以看到，样本公司 2012-2014 年间前第名高管薪酬总额的均值为180.16 万元，即个人薪酬的均值约为 60 万元，说明我国上市公司高管薪酬水平普遍较高。另一方面，不同公司之间高管薪酬水平差距非常明显，最低薪酬为 7.51万元，最高为 2900 万元，标准差高达 167.05 万元，两级分化现象严重，这可能是高管所处行业的不同造成的。 在管理层权力指标中，两职合一均值为 0.215，说明研究样本中有 21.5%的公司总经理兼任董事长，表明我国大部分上市公司总经理与董事长处于职责分离的状态，有利于研制管理层权力，增强监督的有效性。高管任期均值为 0.704，说明我国有第分之第以上的上市公司总经理或董事长容易获得连任，从而出现高管长期在位操纵薪酬的现象。股权分散均值为 0.258，说明大多数上市公司股权集中度较高，存在“一股独大”的现象。从两个权力综合指标来看，拥有一项以上权力的公司占全样本的 50%以上，表明目前我国上市公司中管理层权力进一步膨胀，不利于公司的长远发展。 #p#分页标题#e#
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结论
本文在对国内外高管薪酬相关文献进行梳理总结的基础上结合我国上市公司治理实际，基于第层次委托代理理论分别探讨作为代理人的高级管理人员和作为监督人的专门委员会对薪酬业绩敏感性的影响。具体而言，本文以2012-2014年A股上市公司为样本，利用相关数据及混合回归模型，验证了管理层权力与薪酬业绩敏感性之间的关系，为近年来高管薪酬业绩脱钩现象提供经验证据。再从信息溢出和董事迎合的视角，考察审计和薪酬委员会重叠任职这一内部网络连带关系带来的公司治理后果，深度剖析审计监督对薪酬激励的作用，并在此基础上就管理层权力大小进行分组，进一步研究权力因素影响下委员会重叠任职与薪酬业绩敏感性关系的变化。具体研究结论如下：
第一，管理层权力与高管薪酬业绩敏感性呈负相关，高管会利用权力削弱薪酬与业绩之间的相关性。在总经理与董事长两职合一、高管长期在位以及股权较为分散的公司，管理层权力通常较大，不仅拥有更多的信息资样和更高的威研，还可以通过控制董事会或薪酬委员会来影响薪酬契约的制定与执行，甚至达到自定薪酬的目的。同时，高管的自利性也可能导致其运用手中的权力操纵薪酬以实现自身效用最大化。此时，公司业绩往往不再是高管薪酬支付的关键指标，薪酬业绩敏感性会随之削弱。
第二，审计和薪酬委员会成员重叠任职会产生信息溢出效应，有利于提高薪酬业绩敏感性。根据样本数据的描计，2012-2014 年间 A 股上市公司中已有 96%以上的公司存在审计和薪酬委员会职位重叠的现象，重叠任职的董事人数占两个委员会总人数的比例约为 38.7%，这说明目前我国大部分上市公司的薪酬方案不仅是薪酬委员会的决策结果，还受到审计委员会监督有效性的影响。在两个委员会重叠任职的董事，有更多的机会获取高管努力程度的信息，识别高管行为背后的财务动机，并通过董事之间的有效沟通，实现知识和经验的充分传递及应用，从而有利于薪酬委员会制定出更加公平合理的薪酬方案，增强高管薪酬与公司绩效之间的相关性。
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参考文献（略）
