内部控制质量与高管薪酬契约有效性研究

第 1 章 绪论

 

1.1 研究背景与研究意义

在2008年全球经济形势恶化，经济运行异常复杂的局面下，我国不少上市公司高管仍然获得高薪。2007年伊利股份净利润有4.39亿元，但是当年管理层股权激励费用支出达4.6亿元，这直接导致了该年公司业绩亏损2100万元。同年，中国平安董事长兼CEO马明哲获得了6000万元的高年薪，然而在第二年马明哲却玩起了“零年薪”。方军雄（2011）研究发现我国上市公司高管薪酬与普通员工薪酬之间存在严重的尺蠖效应①[1]。陈修德（2014）研究发现高管薪酬在企业业绩下降时的减少量与企业业绩增加时薪酬的增加量是不对称的，当企业业绩上升时薪酬获得了更显著的增加，并且随时间的演进这种不对称状态逐渐扩大[2]。《中国上市公司高管薪酬指数报告2013》指出，2012年上市公司高管薪酬是同期全国城镇居民人均可支配收入的25倍，2008年到2012年间我国上市公司高管薪酬上涨幅度超过了20%[3]。通过对2010年－2014年国泰安数据库中高管薪酬与企业净利润的数据整理发现：我国高管薪酬呈逐年上升趋势，其中金融行业和房地产上市公司是高薪的主力；2010年高管平均薪酬51.46万元，2014年这一数字升至66.02万元，5年间增幅达到28.29%；相对来说，净利润从2010年－2014年只增长了10%。上述天价薪酬、薪酬与业绩勾稽关系不强、高管薪酬与员工薪酬差距过大等薪酬现状都表明我国高管薪酬制度可能没有完全起到激励作用。社会公众不仅开始质疑：资本市场上高管薪酬与其创造的价值是否相匹配？日益增强的高管薪酬背后到底带来了公司业绩多大程度的提升？企业高管薪酬到底应该坚持一个怎样的原则，资本市场上对高管薪酬的衡量是否具有一个科学合理的机制？2002年美国安然事件的爆发推进了内部控制的理论进程，全球进入了全面风险控制的新时代。后安然时代，美国推出了《萨班斯法案》，其中404条款强制要求所有的上市公司在年报中提交一份详尽的内部控制报告。日本在2008年，由金融服务局商业会计理事会发布了关于《财务报告内部控制管理层评估与审计的准则实施指引》。法国在《金融安全法》中专门提到对内部控制的要求，并在2005年将上述法规的适用范围扩大到上市公司。我国在中航油案件发生后，也相继出台《内部控制指引》（2006）和《企业内控基本规范》（2008），旨在合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略②。通过对2010年－2014年国泰安数据库中的数据整理发现：内部控制较高组近五年薪酬增幅22.05%，净利润增幅33.53％，每年增幅平稳变化，体现了薪酬业绩敏感性；内部控制较低的组近五年薪酬增幅90.59%，净利润增幅更是达到388.93%，高管薪酬业绩敏感性出现异常。目前，国内外对内部控制的实施效果表明内部控制已经成为上市公司加强公司内部治理，提高高管薪酬契约有效性的重要角色。基于内部控制发展的新形势，带着对高管薪酬合理性的疑问，本文实证检验了内部控制质量与高管薪酬业绩敏感性（盈利业绩和亏损业绩）的协同作用，并为我国内部控制体系建设和薪酬机制改革提供建议。

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1.2 研究思路与研究方法

资本市场上薪酬乱象的频发以及内部控制制度在我国的有效实施使笔者受到启发，希望通过数据分析验证内部控制是否促进了高管薪酬契约的有效性，并基于我国经济特殊背景深入研究内部控制对薪酬业绩敏感性非对称影响和不同产权性质下的影响。最后希望通过实证研究得到相关结果，并针对分析结果提出相关政策建议。全文总共分六个章节，各章主要内容如下：第 1 章：绪论。本章重点阐述了本文选题背景与研究意义，以此说明本文研究的必要性。此外，列出了本文研究思路及方法，并提出可能的创新点。第 2 章：文献综述。本章主要分三部分回顾相关文献，即国内外关于内部控制经济后果文献综述、高管薪酬与企业绩效相关性的文献综述和内部控制质量对高管薪酬契约有效性影响相关文献综述。在充分了解国内外研究现状后笔者作出自己的简要评述。本章为后文的实证研究提供基础。第 3 章：相关基础理论分析。首先对文章中所涉及的相关概念进行梳理和解释，然后对本文研究所涉及的相关理论进行阐述分析，最后解释了内部控制质量对高管薪酬契约的作用机制。该章节为之后研究假设提供理论基础。第 4 章：实证研究设计。本章首先根据前文的文献回顾和相关理论为基础提出本文的三个假设，然后根据研究进行样本筛选、变量选取及模型设计。本章是实证研究的起点，为研究主题进行了整体安排。第 5 章：实证检验与结果分析。本章主要包括变量的描述性统计分析、相关性分析和多元回归分析以及稳健性检验。本章通过实证检验了前文的假设，并对下文提出政策建议提供数据支持。第6章：研究结论与政策建议。本章对实证研究结果进行总结分析，并针对结论提出相关政策建议。此外，指出了本文研究的不足与未来研究方向，以待改进。

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第 2 章 文献综述

 

2.1 内部控制经济后果相关文献综述

国外文献主要从两个方面对内部控制加以研究：一是关于内部控制质量的影响因素；二是关于内部控制有效性及其可能引起的经济后果研究。我国内部控制与国外相比起步较晚，所以研究主要集中在企业内部控制披露的现状及影响因素。内部控制在高管薪酬契约中的角色属于内部控制经济后果范畴，因此笔者着重回顾经济后果方面的相关文献。美国萨班斯法案直接规定了对企业内部控制的要求，更加强调财务报告的内部控制，所以有关研究更多关注内部控制对会计信息质量的影响。Doyle等（2007）对企业财务报告信息质量和内部控制的有效性进行研究，发现公司的内部控制质量越低的公司越容易将未实现现金流纳入会计报表中[4]。BW Goh和D Li（2010）发现会计信息质量与公司内部控制缺陷有关，内部控制存在实质性漏洞的公司会计稳健性偏低[5]。此外，Lambert 等（2007）研究结果表明较差质量的内部控制会增加财务重述的风险，同时减弱财务报告的可靠性[6]。Chan 等（2008）、Lu等（2008）、Ashbaugh-Skaife等（2008）也发现了内部控制质量越差将导致会计信息质量越低的证据[7-9]。

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2.2 高管薪酬与企业业绩相关文献综述

国内外关于薪酬契约有效性主要研究的是高管薪酬与公司业绩的关系，就是指高管薪酬契约能否激励高管人员努力工作以提升企业的价值，以及激励效果的强弱如何。早在1990年Jenson就提出，薪酬契约机制是一种有效的激励制度，而高管薪酬—业绩敏感性则是用来衡量薪酬激励机制有效程度的一项重要指标[25]。所以笔者主要对高管薪酬与公司业绩方面进行相关性回顾。高管薪酬与企业业绩相关性研究可以追溯到上世纪 20 年代的 Baker 和Taussings，但是他们并未发现高管薪酬与公司业绩之间存在显著的相关关系。之后，Jensen 和 Murphy（1988）的经典文献《业绩型报酬与高管激励》认为薪酬绩效关系包括薪酬、期权、股权和辞退，两者是存在正相关关系的，但各种利益群体力量的存在导致相关性水平较低，其中股权激励在其它三种关系中是最为有效的，但大多数 CEO 持股份额不高且有下降趋势[26]。随着委托代理理论的发展和资本市场的成熟，高管薪酬与企业业绩的相关关系得到越来越多学者的验证，并且其相关关系越来越显著。Neslihan（2011）从富时股价指数中手工收集整理了1999-2005 年英国非金融企业的面板数据，运用 GMM－system 的估计方法研究了CEO 薪酬（现金和股权）与企业绩效之间的关系，研究发现高管现金薪酬与企业绩效显著正相关，但是总薪酬与企业绩效的关系不显著，且股权激励的效果也不是完全有效[27]。Lambert 等（1987）、Leone 等（2006）、Jackson 等（2008）分别运用实证的分析方法检验高管薪酬与企业业绩的关系，同样发现高管货币薪酬与企业业绩之间存在显著的正相关关系[28-30]。

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第 3 章 相关理论分析.............. 12

3.1 相关概念界定.............. 12

3.1.1 内部控制质量.............. 12

3.1.2 高管薪酬........... 13

3.1.3 高管薪酬契约有效性............. 13

3.2 理论基础........... 14

3.3 内部控制质量对高管薪酬契约的影响分析.......... 16

第 4 章 实证研究设计.............. 18

4.1 实证研究假设.............. 18

4.2 样本选取及数据来源............. 20

4.3 变量选取及模型设计............. 20

第 5 章 实证检验与结果分析............. 25

5.1 描述性统计分析.......... 25

5.2 主要变量相关性检验分析..... 27

5.3 多元回归分析.............. 29

5.3.1 内部控制对薪酬业绩敏感性的回归分析.............. 29

5.3.2 内部控制对薪酬业绩敏感性非对称的影响.......... 31

5.3.3 不同产权性质下内部控制对薪酬业绩敏感性非对称的影响.... 33

5.4 稳健性检验....... 35

 

第 5 章 实证检验与结果分析

 

5.1 描述性统计分析

表5.1中可以看到样本公司近5年的内部控制质量分布情况：（1）我国大部分上市公司具有高质量内部控制。全部样本中，除2011年外60%以上的公司都具有高质量的内部控制，近五年内部控制均值为661.6142，达到均值以上公司占总样本的62.38%。（2）各个公司间内部控制质量相差较大。从组内来看，内部控制质量最小值为0，最大值在2011年可以达到995.36。（3）我国内部控制整体水平有所下降。内部控制指数均值逐年有所下降，可能由于刚开始执行内部控制时比较重视，随时间的演进我国对内部控制的重视程度减小有所关系。表5.2中可以看到近五年高管前三名平均薪酬水平：（1）高管平均薪酬逐年递增。2010年—2014年五年间，样本总体平均薪酬增长了14.56万元，增幅达到28.29%。（2）各公司间高管薪酬差距大。高管薪酬最小值只有接近一万元，而最大值达到一千万元，企业中高管薪酬过高和过低都不是一种正常的状态，说明薪酬激励制度不是绝对有效。此外，从标准差逐年增大的趋势可以看出，随着高管薪酬整体水平的提高，公司间薪酬差距也在逐年扩大。（3）高管薪酬水平相对过高。近五年，高管薪酬平均保持在60万元左右，其中不乏千万级高管薪酬的出现。

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结论

 

近年来，国内外学者高度关注高管薪酬契约的有效性，基于这样的背景，本文以内部控制为切入点，并对高管薪酬契约进行了重点探讨，得出以下结论：（1）内部控制质量与高管薪酬业绩敏感性之间存在显著正相关关系。首先，本文对内部控制质量的高低进行了分组检验，发现内部控制质量高的样本组薪酬与业绩的敏感性显著高于内部控制质量低的样本组；然后，进行全样本的检验，发现内部控制与企业业绩的交乘项在 1%水平下显著，说明内部控制质量对二者之间的关系具有显著的协同作用，即内部控制能够增强业绩与薪酬的敏感性。这一研究结论证实了内部控制能够约束经理人的自利行为，协助高管薪酬目标与股东业绩目标的趋同，提高企业薪酬激励机制有效性的重要性，企业在决定高管薪酬时，应该将高管对提高内部控制水平这一职责予以考虑，并使其在激励高管、优化薪酬、完善公司治理结构等方面发挥到应有的作用。（2）内部控制质量能够缓解薪酬业绩敏感性的非对称性。通过模型（2）得到全样本回归结果 I，主要验证了高管薪酬在企业业绩下降时的减少量与企业业绩增加时薪酬的增加量是不对称的，并且通过系数计算得出薪酬业绩敏感性非对称程度为 0.087。通过模型（3）得到全样本回归结果 II，通过系数计算得出在内部控制的影响下薪酬业绩敏感性非对称程度为 0.056。通过前后的非对称性比较，可以看到在内部控制的影响下盈利业绩薪酬敏感性与亏损业绩薪酬敏感性的非对称性减小了 0.031，这说明了，内部控制的确起到了缓解薪酬业绩敏感性的非对称性的作用。这一研究结论不仅说明了我国薪酬制度存在不合理性，而且也说明了内部控制在缓解薪酬业绩敏感性非对称性上的作用在于既促进了对努力敬业的经理人员的激励，也促进了对不称职的经理人员的惩罚。

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参考文献(略)