第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
我国关于公平的思想源远流长，春秋时期的孔子提出“不患寡而患不均”的思想，近代的康有为提出建立“人人平等，天下为公”的理想社会，本世纪初我党提出“更加注重社会公平”的大政方针。然而，近些年来我国上市公司薪酬分配逐渐走向公开化，高管薪酬水平持续攀升，天价高管薪酬不断出现在公众面前，并引发了社会的巨大争议。例如，2012 年上市公司年报显示，万科董事会主席王石以税前 1560 万元的年度薪酬水平位居高管薪酬排行榜榜首①。2013 年 A 股上市公司高管薪酬总额高达 122.3 亿元，其中平安银行以 7539.54 拔得头筹②。2014 年度，万科的郁亮在所有 CEO 中排名第一，年薪达 966 万元③。于此同时，高管与员工间的收入差距也不断拉大。国资委的数据显示，2002 年国资委监管的中央企业全部高管平均薪酬与央企职工平均工资的倍数为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，2014 年在 12 倍左右④。自 2008 年到 2014 年，中国（大陆）薪酬差距扩大了7.8 倍⑤。 为此，实务界已经做出了积极回应。2009 年以来我国各部委陆续颁布了“限薪令”，以规范上市公司高管薪酬。2012 年，温家宝总理在政府工作报告中指出，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理，尽快扭转收入差距扩大的趋势⑥。2013 年，国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》强调加强国有企业高管薪酬管理，对非国有金融企业和上市公司高管薪酬，通过完善公司治理结构，增强董事会、薪酬委员会和股东大会在抑制畸高薪酬方面的作用⑦。薪酬差距问题包含两种相互对立的理论。其中，行为理论强调公平原则，它指出趋于平均的收入分配政策会使得组织内部人员关系融洽，运营过程中契合度好，效率自然就更高；相反，锦标赛理论认为跨度大的奖励才能吸引具有冒险精神的有才能的员工为获得奖励付出其最优的努力水平，进而在组织内部形成竞争者通过竞争获取更高收入的局面，最终转换为公司绩效的提升。
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第二节 研究思路和方法
本文采用的研究方法主要有： （1）理论推导与实证检验相结合。首先，我们通过理论分析明确相关概念与有关理论，并结合前人研究进行合理推理和假设；其次，采用实证研究的方法将数据代入模型。我们的理论基础包括薪酬差距理论、管理层权力理论和企业成长理论。同时，在理论推导的基础上通过实证分析检验研究假设的准确性。 （2）在实证研究时，主要选取的是因子分析法以及回归分析。首先，根据因子分析法的结果，计算取得企业成长性的综合得分，以便更全面地衡量企业的可持续发展能力；然后通过回归分析验证薪酬差距、管理层权力与企业成长性三者关系。意义在于为企业制定合理的薪酬差距提供科学有效指导，为我国上市公司完善治理机制，合理配置公司控制权以及企业长期可持续发展问题提供政策建议。
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第二章 文献综述
第一节 薪酬差距与企业业绩关系综述
企业内部薪酬分配问题一直受到国内外学者的关注， 然而对于薪酬差距与企业绩效的关系学者们各持己见。 国外的已有文献大多数指出薪酬差距对企业业绩存在 正向作用。Main 等人（1993）⑧以 1980—1984 年美国上市公司为样本，得出结论，高管薪酬的分散程度越大，企业的总资产报酬率和资本市场的收益越好，即悬殊的收入水平能显著促进公司盈利。Erikson（1999）⑨收集了以丹麦企业为样本，选取薪酬变异系数和CEO 与其他高管之间的薪酬差距，发现薪酬差距对一系列企业业绩的替代指标存在显著的积极影响作用。Henderson & Fredrickson（2001）⑩利用美国 189 家公司数据进行研究，指出相比于行为理论，体育比赛理论能准确推算出收入的不同。Heyman（2005）11采用瑞典上市公司数据，得出的结论是，对白领和高管而言，薪酬差距对企业利润增长有显著的积极影响。 同时还有一部分研究对薪酬差距的正向激励作用产生质疑。O’Reilly 等人（1988）12对《经济周刊》中披露的若干行业中 100 多所企业管理层收入数据进行研究，发现薪酬差距对经营成果不存在显著作用。阿克洛夫（1990）13指出较小的薪酬差距能增强团队人员的合作，可以提升组织的价值。Conyon 等人（2001）14对英国上市公司数据进行研究，发现高管团队规模与高管间薪酬差距显著正相关。但是此研究还指出薪酬差距对企业业绩并没有积极的正向影响，他解释导致这一结果有很多原因，可能是由于没有对高管独立性进行检测。Siegel & Hambrick（2005）15的文献认为管理层间悬殊的收入差距会破坏人与人之间的合作，从而作用于企业绩效，由于技术密集型企业更需要高管团队间的合作，因此相对于对团队合作要求不高的企业，技术密集型企业需要区别微弱的薪酬结构才能换取丰厚的资本市场的收益。
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第二节 管理层权力与薪酬差距关系综述
国外不少文献证明管理层权力会作用于高管薪酬协议的拟定。Crystal（1992）24认为管理者收入高低与其和股东协商的能力有关，权力大的高管拥有较强的协商能力，会利用自身优势取得较高的回报，薪酬契约就存在不能客观反映其能力和付出的弊端。Finkelstain & Boyd（1998）25通过研究发现，由于 CEO 行为的复杂性和原因结果链的不可观测性，董事会无法对权力大的 CEO 进行准确观测，从而在制定管理层激励协议时缺少依据，导致代理人的收入提高。此外，相对于公司业绩低的企业，绩效水平较高的公司，需要能力较高的管理者，而高能力的管理者被赋予更高的权力和较大的薪酬差距，验证了管理层权力扩大薪酬差距的结论。Conyon & Peck （1998）26以 1991—1994 年英国公司面板数据为样本，研究董事会监管和薪酬委员会的存在对管理层薪酬的影响程度。得出结论，外部董事占董事会的人数越多，高管薪酬越低，薪酬委员会的存在可以有效控制管理层薪酬。并且在拥有外部董事比例较大和设立薪酬委员会的组织，管理层收入与组织经营成果之间的线性相关性更加显著。Carter & Lyrlch （2001）27研究了管理层权力对股权激励的作用机理，指出高管通过使用权力获得高比例的股权，从而决定了自身收入。Fanlenbrach（2009）28选择执行总裁与董事长是否兼任、CEO 任期、董事会人数、职工代表和非执行董事占董事会人数来量化管理层权力。发现管理层权力能提升其收入水平。Schneider（2013）29指出管理者权力将会影响高管薪酬激励结构甚至是公司治理规则，公司应当意识到这一点，并颁布新的制度来缓解管理者权力在收入协议制定中的威慑力。
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第三章 相关概念及理论基础 ........ 11
第一节 相关概念 ....... 11
第二节 企业成长理论 ..... 14
第三节 薪酬差距理论 ..... 16
第四节 委托代理理论 ..... 17
第五节 最优契约理论 ..... 18
第六节 管理层权力理论 ........ 19
第四章 成长性综合指标体系的构建 ......... 21
第一节 上市公司成长性评价指标的选取 ........ 21
第二节 基于因子分析的上市公司成长性评价 ....... 22
第五章 薪酬差距、管理层权力与企业成长性的实证研究 ........ 26
第一节 研究假设 ...... 26
第二节 数据来源、变量定义与模型设计 ........ 29
第三节 实证结果与分析 ........ 34
第四节 稳健性检验 ......... 42
第五章 薪酬差距、管理层权力与企业成长性的实证研究
第一节 研究假设
根据前文的分析，企业成长内生理论以多个切入点阐述了企业内部的人力资本，尤其是代理人的主观能动性对企业发展的影响。较具代表性的资源说认为企业不断发展会带动个人能力提升，两者是相互融合、协调统一的，并指出在一定程度上，中高管理层的管理水平可以说是决定着组织的发展方向和发展速率；核心能力说指出核心竞争力对组织的推动作用和决策者对其的重视程度是相辅相成的。此外，在知识经济的时代中，人力资本的掌握者不再局限于管理层和企业家，普通员工作为有知识的人，实际上也成为人力资本的产权主体。基于以上分析，我们认为普通员工和管理者是企业发展的动力。 此外，高管人员与一般员工之间的薪酬差距，是企业内部治理机制运行的必然结果，并且在我国上市公司信息披露制度相对透明的条件下，薪酬差距又会反作用于组织内部人员的行为，从而对企业成长性产生作用效果。因而我们初步认为薪酬差距对企业成长具有较大程度影响。 那么，薪酬差距又是如何通过“薪酬差距—员工行为—企业成长”的演进模式影响企业成长性的呢？长期以来，理论界关于薪酬差距现象提出了两种相互对立的理论。其中，行为理论强调公平原则，它指出趋于平均的收入分配政策会使得组织内部人员关系融洽，运营过程中契合度好，效率自然就更高；相反，锦标赛理论认为跨度大的奖励才能吸引具有冒险精神的有才能的员工为获得奖励付出其最优的努力水平，进而在组织内部形成竞争者通过竞争获取更高收入的局面，最终转换为公司绩效的提升。直观来看，我国关于公平的思想源远流长，从春秋时期孔子提出“不患寡而患不均”的思想，到北魏孝文帝实施“均田令”；从近代的康有为提出建立“人人平等，天下为公”的理想社会，到本世纪初我党提出“更加注重社会公平”的大政方针，无不体现中华民族世代相传的平均主义的思想。这样看来，似乎行为理论符合我国的文化背景，并且较大的薪酬差距难免让人联想到居于高位者的贪婪，这似乎肯定会对企业发展产生不利影响。 #p#分页标题#e#
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结论
本文主要得出以下结论：
第一，薪酬差距能正向促进企业成长性。具体而言，薪酬差距能有效促使高管与员工积极地进行经营管理，提升企业可持续发展能力。
第二，管理层权力能对薪酬差距产生显著正向作用。具体而言，在高管职位存在重合的组织中，薪酬差距越大；股权越分散，薪酬差距越大；总经理任期长短对薪酬差距作用效果并不显著。最后，管理层权力综合变量对薪酬差距能起到显著正向作用。
第三，薪酬差距能促进企业成长性，然而这种正向影响会由于管理层权力的存在而减弱。如上述实证结果所示，高管职位存在重合会对薪酬差距与企业成长性的关系产生严重削弱作用，总经理任职年限较长会严重弱化薪酬差距对企业成长性影响，股权分散度较高时亦会对这两者的关系产生严重的削弱作用，管理层权力综合变量也证实了这一结论。
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参考文献(略)
