第一章 绪论
1.1 研究背景
股权激励最早起源于上个世纪 50 年代的美国，并且在 70 年代的中期传入欧洲大陆，开始在企业广泛推行则是在 90 年代的日本，当今在全球 500 强中，有 90%的企业开展了各种形式的股权激励制度。股权激励经过半个多世纪的完善，如今大量的运用于企业管理，并且大多都取得了成功。在上市公司中，股东一般享有所有权，而管理层一般只参与企业的经营，不能直接干预企业的财产处置以及利润的分配，这就会使得股东和管理层的利益有所差别，所以上市公司实施股权激励计划是解决企业委托代理关系最主要的方法。 在我国股权激励制度的发展可以大致的划分探索阶段和发展阶段。在探索阶段（1992-2005），由于没有任何政府规章或政策的指引，我国的上市公司对股权激励实践探索也贡献出了宝贵的经验，比较典型的有武汉模式、上海模式、深圳模式，不过就其激励效果来讲，其都不算是真正的股权激励，实施效果也并不是很理想，但是为我国开展真正意义的股权激励奠定了基础。在发展阶段（2006-至今），由于 2005 年 12 月 31 日中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》（试行），其明确规定了上市公司实施股权激励各个要素，并且配合于 2006 年 1 月 1日起实施修订后的《证券法》《公司法》，就是在这种政策背景之下，我国众多的上市公司开始逐渐的公布股权激励计划。 青岛海尔作为家电行业的领跑者，其在 2006 年就推出了首期股权激励计划，但由于没有制定周全的股权激励方案以及公司的三名元老级管理者由于利益分配产生严重分歧于 2008 年陆续辞职最终导致该方案搁浅，之后公司总结失败的原因，于 2009 年推出更加完善的股权激励方案。本文正是以这样的政策环境为背景，从青岛海尔的股权激励方案以及实施效果对青岛海尔实施的股权激励进行案例研究。
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1.2 研究的目的及意义
1.2.1 研究目的
青岛海尔作为一家民营家电公司，是典型 A 股的上市公司，属于我国股权激励制度实施的主流群体。其股权激励的实践经验既是 A 股上市公司类似实践的缩影，也是对同类型企业的有益借鉴。这就是我选择青岛海尔股权激励计划的案例分析作为本文选题的初衷。
1.2.2 研究意义
从股权激励产生到现在，国内外已经产生了很多关于股权激励的理论研究。但是大多数研究都是针对上市公司实施股权激励后的长期效果，但是实施股权激励后企业的短期经营效果也非常重要。同时，关于实施股权激励后造成的市场反应的文献也不是很多，其大多数研究都是针对一段时间内公布股权激励方案的公司为整体样本进行股权激励与市场反应的实证研究，基本上没有个案的研究。但是由于每个上市公司都拥有不同的行业背景，其公布的股权激励方案各个要素不尽相同，并且所处的政策环境与经济环境也截然不同，这就会造成上市公司所公布的股权激励方案都有自己的特别之处，对于整体样本的研究就会有不足之处。因此本文选取家电行业中的龙头企业进行个案研究，研究其股权激励方案的各个要素及实施效果，这对于增加家电行业的上市公司股权激励实践，具有非常重要的理论意义。
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第二章 相关概念及基本理论
2.1 股权激励的概念
股权激励的具体含义就是指，在企业规定的时期内给予公司的管理者或者工作人员一定的企业股票，使其不只是高级雇员，而是同时承担经营者与所有者的角色，公司管理层地位的提升使得他们各种需求得到更好的满足，更能尽心尽责的努力为公司服务，从而实现公司经济收益的最大化。股权激励最大的特点就是管理层收入之中包括了努力提升公司价值，这就可以使得管理层与股东利益的最大化。股权激励作为一种中长期的企业激励模式，可以在提升企业业绩与企业价值之上起到很大的作用。
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2.2 股权激励的主要类型
目前在我国，股权激励主要几种模式分别为股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票、复合型股票等等，下面本文就介绍一下，各个股权激励模式的含义及特点。股票期权主要是指激励的对象(主要包括公司的管理者或者核心技术人员)获得一项可以在一定的时间以固定的价格购买固定数量公司股票的权利[32]。股票期权它与激励对象的自身薪酬一样都是向企业的管理者支付报酬的一种形式。从本质上是企业给予激励对象的一种全新的薪酬制度，这种薪酬制度从根本上解决了传统收入等短期性的特点，赋予激励对象一部分的公司股票就会将激励对象所获得的收入报酬与公司股票价格紧密的结合起来，如果激励对象想获得最大的收益，他们就会努力工作，这就从根本上提升了公司的经营业绩。 同时，股票期权还有如下几个特点：股票期权从本质上讲是一种特殊的权利，到了行权日时，公司股票当日的市场价格如果高于行权价格时，那么激励对象就可以通过行权的方式来赚取他们之间的差额；而当行权日公司的行权价格高于股票价格时，激励对象也可以放弃行使权力，并且没有任何损失。 由于公司股价的持续升值会给激励得对象带来额外的收益，从而使个人与企业的利益相一致，这个过程是一个长期的激励过程，并不能在很短的时间内实现，因此具有长期性。
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第三章 青岛海尔股权激励案例分析 ......... 17
3.1 青岛海尔实施股权激励的基本情况 .... 17
3.2 青岛海尔股权激励方案的实施效果总结 ....... 24
3.3 青岛海尔股权激励的评价 ..... 30
第四章 青岛海尔案例对我国股权激励的启示 ........ 35
4.1 制定科学的股权激励方案 ..... 35
4.2 完善公司内部制度环境 ....... 36
4.2.1 改善公司内部治理结构 .......... 37
4.2.2 完善综合全面的业绩考核制度 .... 37
4.2.3 完善上市公司信息披露水平 ...... 38
4.3 完善外部环境 ........ 38
第五章 结论与不足 ......... 41
5.1 论文的结论 .......... 41
5.2 论文的不足之处 ...... 41
第四章 青岛海尔案例对我国股权激励的启示
4.1 制定科学的股权激励方案
上市公司股权激励是否能够达到预期的目标，取决定性作用的就是股权激励的方案。如果公司最初制定的股权激励方案存在着较多的问题，那么不论外部的大环境多么完善，也不可能会达到预想的结果。股权激励方案的主要因素大致应该包括激励对象、激励的模式、以及行权的价格、准备授予的激励股票数量等等。如果有一个因素的设定出现问题，那么最终都会影响到股权激励的实施效果。因此需要根据一个企业的具体情况，合理的设置股权激励方案。目前我国的上市公司在股权激励的对象多半都会选择公司的中高层管理人员和核心技术人员，然而目前很多公司新员工对于公司的发展也起着十分重要的作用，公司同样也应该给予这类新员工更多机会，使得公司内部之间更加公平公正。从青岛海尔的案例可以看出，青岛海尔虽然选择了适合自身的股权激励方案，但是在激励对象的设置上面还是有所欠缺，公司没有考虑到新入职的核心技术人员，这就会产生严重的内部不公平性，严重的打消新入职员工的工作积极性，导致公司的离职率升高。在扩大激励对象范围的同时能够出色地做好激励对象的选择，这样才可以有效地吸引外来优秀人才，稳定和激励公司内部的优秀人才，并且可以兼顾公平公正，这就使得公司内部人员包括所有者都迫切的希望提高公司的经营效益，只有做到这点才可以从根本上提升公司价值。在激励对象的选择范围上，青岛海尔也有很多地方值得其他上市公司借鉴，从最后一期股权激励方案就可以明显的看出，公司非常重视技术人员在公司的地位，所以激励的 222 位对象全部都是公司的核心技术的人员。同时激励对象的选择不应该范围太广，太广会使得公司实施股权激励的成本过高，效益降低，这就会失去股权激励最初的意义，具体的选择范围则应该按照公司的实际情况具体分析。
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结论
股权激励制度作为一项源于美国，盛行于发达国家的长期薪酬激励制度，在刚进入我国后，必定要有一个适应与消化的过程。在经历了初期的艰苦探索后，随着相关政策法规的出台，推出股权激励计划的上市公司开始逐渐增多，并且给我国经济建设带来了重要的作用。本文以青岛海尔集团作为研究主体，以点带面的折射出我国上市公司实施股权激励存在的普遍问题，并得出以下结论： #p#分页标题#e#
（一）通过对青岛海尔实施股权激励方案的具体数据分析得出，其存在的问题主要是业绩考核指标过于简单，仅仅以扣除非经常性损益后的加权平均资产收益率和复合利润增长率这两个财务指标作为考核指标，并没有显示出这是激励对象长期努力工作带来的业绩。同时青岛海尔股权激励并没有将新入职员工纳入激励对象以及信息披露的力度不足，这些问题势必会对股权激励的实施效果产生消极的影响。
（二）青岛海尔股权激励方案的优点主要包括不断扩大股权激励对象的范围、合理的禁售期及可行权数量，值得其他上市公司学习和借鉴。
（三）针对青岛海尔实施股权激励的优点及问题，本文在完善我国上市公司股权激励得出相应的启示。主要包括三个方面：第一，要根据公司的自身状况制定符合企业自身实际情况的股权激励方案，不能盲目的效仿其他企业。第二，进一步完善我国上市公司的内部治理环境。第三，以政府为主导推进资本市场的健康发展以及进一步建立健全相应的法律法规。
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参考文献(略)
