1 绪论
1.1 研究背景、目的与意义
全面预算管理是企业内部管理中一种非常重要的管理方法，由杜邦公司和通用汽车公司率先引入公司，实行以分部或事业部为基础的预算管理即所谓的财务控制，成功解决了集团公司的整合问题，为美国及其其他国家集团公司解决整合问题提供了范例。预算的职能主要体现在其对企业的控制作用上，通过对预算实施情况的观察，企业能够根据此得到的信息做出相应的调整，改善企业内部现有的运行现状和资源的分配模式。预算管理这种具有沟通、规划、控制、协调作用在当代的经济管理中拥有很重要的位置，在决策和控制的时候为管理层提供了许多方便。 全面预算管理能够合理地、系统地、有效地配置企业内外部资源，是实现企业战略目标的重要手段之一。19 世纪 60 年代后，我国很多企业开始运用预算管理，但因为计划经济的影响，预算管理模式没有能够被很好的发展。随着我国经济模式的转换，与国际接轨的同时也借鉴了西方国家相关的先进管理经验，在20 世纪 90 年代，许多大型的企业开始实行全面预算管理。国家出台的一系列规章制度标志着预算管理在我国引起了高度的重视，至此，无论是从理论上还是实践上，全面预算管理已经在我国得到广泛认同，也代表着全面预算管理将在我国得到广泛的推行和实施。 但到了 20 世纪末，人类进入信息时代，企业所面临的环境发生了巨大的变化。很多大型公司财务模式逐渐暴露出种种弊端，其中最常见的就是预算松弛的现象。为解决传统预算存在的问题，各国实务界纷纷提出新的观念或是借助新兴管理工具拓展预算管理的适用性，丰富了当代预算管理的研究。目前一个重要的研究方向是：全面预算管理融合中西方企业管理中的新思想和模式，完善我国的预算管理体系。本文以个人环境匹配理论为基础研究：个人环境匹配是如何影响预算松弛的。
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1.2 研究方法和创新点
1.2.1 研究方法
本文主要运用三种方法：文献法、调查研究法以及案例研究法。 文献方法，就是对大量的国内外文献资料进行阅读与分析，熟悉掌握个人环境匹配理论与预算松弛的相关知识；其次通过对已有的文献资料进行梳理和分析，探寻个人环境匹配与预算松弛理论应该存在的内在联系。 调查研究法，通过对Z企业的预算参与者的调查研究，得出相关数据，通过对数据的整理分析，得出相关的结论。 案例研究法，对Z公司预算管理中出现的预算松弛问题进行研究分析，将理论与实际相结合，在实践中运用理论知识。通过研究分析，发现问题解决问题。
1.2.2 本文的创新点
本文在内容和方法上有以下两个方面的创新： 第一，本文紧密结合我国企业预算管理的现状研究个人环境匹配对预算松弛的影响，拓展了个人环境匹配理论在预算管理的运用，把个人环境匹配进一步细分为五种匹配，对其进行研究，对企业的预算管理实践有一定的指导意义。 第二，本文通过对个人环境匹配和预算松弛的数据处理结果分别进行回归，使得到的结论更为准确，较为清晰的解释了个人环境匹配中了某些问题和预算松弛中的某些问题的关系，使得到的结论更具说服力。
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2 文献综述
2.1 个人环境匹配理论研究
国外关于个人环境匹配理论的研究成果越来越多，但是对该理论的看法并不都相同，各项研究出于不同的研究目的或基于不同的研究视角，对个人环境匹配理论界定存在一定差异。 Jansen 等( 2006)提出在工作环境中主要有五种维度，包括工作、职业、组织、群体和人，根据不同的情况，这五种维度可形两种模型，一种较为简单封闭，称之为完全嵌套模型，另一种是层次依赖模型，较为复杂开放，而个人的工作经验就是由各个部分之间的相互作用形成的[1]。Tara 等（2009）在对销售人员的控制研究中发现，不同形式的组织文化和组织社会化能中和个体与组织匹配[2]。此外，Tomoki(2006) 在其关于组织影响个人—环境匹配的研究中，提出良好的组织社会化对个人—环境匹配有很重大的影响[3]。 Choi(2004)研究了个人－环境匹配中各维度与学生创造性行为和环境满意度之间的关系，指出学生的个性特征能够能够对其创新行为进行良好的预测，而环境特征在和大程度上影响着学生对环境的满意度[4]。Gilbreath 等( 2011)通过学生－大学的匹配研究学生的满意度和心理健康得出学生的心理健康和满意度能够被学生学生—大学良好匹配很好的预测的结论[5]。而 Ahmad（2010）对团队规模和个人敏感度的研究表明，小规模团队里的具有高敏感度的员工和大规模团队里的具有低敏感度的员工对不公平现象更能忍受，并且更积极的面对对合作者的不满[6]。 Gregory 等( 2010) 研究 116 名工作于美国西部的大学职员得出，他们对工作的满意度能够被个人—组织匹配显著预测[7]。Arthur 等（2006）发现，在个人－环境匹配影响工作绩效和离职意愿的研究中，个体的工作态度起到了一定的中介作用[8]。此外，Brian 等( 2010)在研究大学的教员中发现，个人－组织匹配对员工绩效以及对工作的满意度产生影响，心理授权在此起到中介作用[9]。
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2.2 预算松弛研究
国外对预算松弛有着大量的研究，Ayse（2009）对高校医院的预算进行实证分析表明，在评估预算执行和确定成本时，根据基础作业而编制的成本预算有显著优势，是一种有效地成本预算模式，对于企业管理层作出预算决定有所帮助[12]。 Sophie H 等（2010）基于作业成本预算的一个案例，对领导者管理方式和集体工人的参与对预算编制的影响进行研究，得到优秀的领导管理方式和工人的集体参与是预算改进过程中不可缺少的一环[13]。 Roopa等（2012）的实证研究则是通过结构方程方法对预算参与和工作绩效间的关系进行，研究表明，预算参与水平与工作绩效之间呈正相关[14]? ，工作绩效的首要影响因素参与者的态度[14]。 在分析参与式预算下属心理契约时，Ranjani K等（2012）指出，虽然预算的科学性可由参与式预算提高，但会提升下属对预算承诺的过高要求。预期得不到满足之时，下属出现诚信问题的几率会得到提升[15]。 通过作业基础预算、对比分析滚动预算、超越预算方面的影响分析，Stephen（2011）得出滚动预算和作业基础预算在费用预测和绩效评估上有明显优势的结论，超越预算可以更好满足业务规划的需求[16]。
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3 理论基础 ......... 11
3.1 个人环境匹配理论 ..... 10
3.1.1 个人环境匹配理论的概述 ......... 10
3.1.2 个人环境匹配理论的主要内容 ..... 10
3.1.3 个人环境匹配理论的运用 ......... 11
3.2 预算松弛理论 ......... 12
3.2.1 预算松弛理论的概述 ....... 12
3.2.2 预算松弛的成因 ..... 12
3.2.3 预算松弛的影响 ..... 13
4 Z 公司的现状及其存在的问题分析 ...... 14
4.1 Z 公司的简介 .... 14
4.2 Z 公司预算松弛现状分析 ...... 14
4.3 Z 公司预算管理存在的问题 .... 16
5 Z 公司的调查研究分析 ......... 19
5.1 研究假设 ....... 19
5.2 数据的收集 ..... 19
5.3 变量的设计 ..... 19
5.3.1 个人环境匹配的计量 ....... 19
5.3.2 预算松弛的计量 ..... 22
5.4 统计分析 ....... 22
5 Z 公司的调查研究分析
5.1 研究假设
在理论和文献分析的基础上可以看出个人与环境的匹配度越高，会使得员工工作热情就越高，工作人员的幸福感越高，创新能力越强，离职倾向越低，员工更愿意为企业做贡献等，而这些方面也影响着企业的预算松弛，比如，员工愿意为企业做贡献，那么在做相关预算时就会更认真，防止出现预算松弛的不利公司的情况。因此本文假设：个人环境匹配对预算松弛有间接负相关的影响，也就是说个人环境匹配与预算松弛理论上应该呈负相关关系。
5.2 数据的收集
本文数据来源于财务预算相关人员所填写的 111 份问卷，其中一部分是由受调查的 Z 企业中的相关人员填写，另一部分是由其他公司的相关工作人员填写，通过网络调查问卷的形式发放，由相关人员填写通过网络直接提交，Z 企业的网络问卷是由企业的管理人员统一发放，而其他的则是由大家自行在网络平台填写，并通过网络直接收回问卷，问卷采取匿名方式，因此大家放心填写，并由大家独立填写完成，基本保证了问卷填写者的真实意思表达，从而使问卷具备可靠性。 #p#分页标题#e#
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结论
本文以个人环境匹配理论为基础，研究个人环境匹配的各个维度与预算松弛之间的内在关系，通过上述实证，发现如下结论：
（1）个人组织匹配和人与人匹配正相关影响着自主性预算松弛。预算参与人员与组织匹配以及与他人的匹配度越高，预算参与者更能自主的解决预算设定的问题并灵活的在工作中设定预算，从而使得预算松弛程度越低；
（2）个人组织匹配，个人工作匹配，个人团队匹配以及个人职业匹配与标准性预算松弛呈负相关关系。提高参与者与组织的匹配，与工作的匹配，与团队和职业的匹配，预算参与人员认为预算标准更重要，并会因为预算的约束严格监督生产成本，从而使得在设定预算时更为严格，使预算松弛度降低。
（3）个人组织匹配负相关影响固有性预算松弛。提高参与者与组织的匹配度会提高参与者责任心，从而使得预算松弛度越低。 总的说来个人环境匹配与预算松弛呈负相关关系，对于 Z 企业来说，针对不同的预算松弛问题，从不同的途径入手，更能有效的解决。
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参考文献(略)
