第 1 章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
随着经济水平的不断发展，公司所有权和经营权相分离逐渐成为现代公司的一个重要特征。股东和管理层之间追求的利益不一致，因此股东希望通过激励手段达到既可以减少代理成本又可以不损害股东财富的目的。激励手段当中最主要的方式就是薪酬。一套合理的薪酬激励机制，会最大限度的减少代理成本，为公司和股东增加价值，能够很好地协调股东与高级管理人员之间的矛盾。不合理的薪酬机制，则会给公司带来损失。如果激励不足，会极大的影响高级管理人员的积极性，但是激励过度又会损失价值。由此，薪酬问题逐渐备受关注。 现在对于薪酬研究，是经济学和管理学的研究热点之一。在薪酬研究中，对公司高级管理人员的薪酬更是其中最重要的研究课题。国外对高级管理人员薪酬的研究是比较早的，因此也比我国更早形成一些比较成熟的理论。国外对高管薪酬的研究比我国开展的早，是因为国外较早成熟的证劵市场、比较完善的经理人市场以及相对成熟的公司管理机制等等。相比之下，我国对该方面的研究起步晚。我们国家对于高级管理人员薪酬研究的重要性也不够重视。实践上，也出现有些行业管理人薪酬普遍偏低，有些行业却又出现天价打工皇帝的局面。从人本理论的角度分析这种薪酬差异巨大化的现象，人是一种资源，而作为公司的高级管理人员，对于公司来说，更是极为重要的一种人力资源。出色的高级管理人员是稀缺的资源，同时对公司有着巨大的影响力，是一种极其重要的角色，因此如果某行业的高级管理人员市场比较紧张，公司就会支付更多的薪酬吸引人才。一个公司的高级管理人员薪酬的合理性首先对公司内部造成严重影响，其次也在间接影响着其他公司的情况，影响着经理人市场。
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1.2 国内外研究现状
国外的专家学者对薪酬决定的因素做了大量的相关研究，利用相对成熟的市场条件和较易获得的上市公司的数据，取得了很多共同认可的研究结果。最早期，由于委托代理理论的影响，主要是研究薪酬与业绩的关系，认为薪酬主要是被业绩所影响。之后随着对薪酬研究的深入，越来越多的学者发现薪酬是由很多方面的因素所控制。由于研究时间、数据、研究角度不同等原因，虽然有一些因素研究结果是不一样的，但是还是有很多决定性因素，各专家学者逐渐达成了统一的意见。 对高级管理人员薪酬问题，国外学者的研究主要从以下角度进行了分析。 Mcguire,Chiu 和 Elbeing(1962)研究了销售额、利润与高级管理人员的薪酬之间的关系，研究表明销售收入与高级管理人员薪酬之间有正相关关系。同时由于经常用销售收入来代表公司规模，因此也得出了公司规模和高级管理人员薪酬有正相关关系的结论[1]。 Murphy(1986)研究证明薪酬和高级管理人员业绩显著正相关。他认为高级管理人员的薪酬并没有像被批判的那样，被支付的过高。历史数据显示，高级管理人员薪酬与营业收入成正比例关系。 Jensen 和 Murphy(1990)最早运用了实证方法对高级管理人员薪酬与公司绩效之间的关系进行了研究。在《绩效报酬与对高层管理的激励》研究中，对 19741986年《福布斯》公布的 2000 多位高级经理人的薪酬进行了研究，得到的结论是高级经理人薪酬与公司绩效之间相关性很弱。虽然高级管理人员的薪酬与公司业绩关系是正向的，但是统计学意义较小。即使公司业绩提高很多，高级管理人员薪酬也没有明显上涨[2]。
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第 2 章 高级管理人员薪酬概述
2.1 高级管理人员的界定
在国外的一些研究中，高级管理人员往往指的是CEO（Chief Executive Officer）。原因是在很多其他国家中，股权分散，CEO具有很大的权力，能够对公司的经营和利润产生很大的影响 [16]。 在我国的相关研究中，对于高级管理人员的认识是不同的。高级管理人员是拥有公司的经营管理权，并对公司的利润效益直接负责的管理人。他们可以利用学识和经验组织和管理公司的生产经营活动，制定公司的长远发展战略。本文依据我国《公司法》对高级管理人员的界定，是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书以及公司章程规定的其他人员。
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2.2 薪酬概述
2.2.1 薪酬概念
薪酬是员工因自己的工作，为公司做出贡献，公司以多种方式向员工支付的报酬。广义上讲，薪酬是公司对员工的付出包括人们的积极性，行为和工作成果等所给出的各种补偿。公司雇佣员工，实质是一种交易，是员工让渡劳动使用权后获得的补偿，而薪酬是劳务的价格表现。薪酬的概念，有广义和狭义之分。广义的薪酬，是一个激励体系。分为物质激励和非物质激励。物质激励，最主要的是货币薪酬，比如工资和持股激励。物质激励是金钱或实物支付的劳动报酬。非物质激励也叫非货币薪酬，比如良好的工作环境、晋升空间、事业的成就感、社会地位等等。非物质激励主要是一种心理感受。狭义的薪酬，薪酬就是指货币薪酬[17]。 报酬分为固定报酬和变动报酬。固定报酬往往是在契约合同中约定的，不随业绩变动。固定薪酬是必须的，必须有固定薪酬才可以给员工稳定感。可以满足必须的生活消费。变动报酬是另外一种薪酬，就是根据高级管理人员的实际业绩发放适当的回报的方式。在变动报酬中，根据公司股东判断高级管理人员业绩的时间跨度可分为两种报酬：首先是长期性报酬；还有短期报酬，这种报酬一般是根据一年以内的业绩变化为根据指定的报酬。 就如同上述薪酬定义所述，由于货币薪酬是激励方式中最重要也是最主要的方式，同时非物质激励研究难度大，无法做出定量分析，为了对上市公司高级管理人员薪酬进行研究，本文以上市公司年度报告中公布的货币薪酬总额为研究依据。
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第 3 章 高级管理人员薪酬影响因素分析 ....... 23
3.1 影响高级管理人员薪酬的外部因素 ........ 23
3.1.1 行业差异对薪酬的影响分析 ........ 23
3.1.2 地区差异对薪酬的影响分析 ........ 23
3.1.3 其他因素对薪酬的影响分析 ........ 24
3.2 影响高级管理人员薪酬的内部因素 ........ 24
3.3 影响高级管理人员薪酬的个人因素 ........ 29
3.3.1 年龄对薪酬的影响分析 .... 29
3.3.2 学历对薪酬的影响分析 .... 30
第 4 章 上市公司高级管理人员薪酬模型构建 ...... 31
4.1 上市公司高级管理人员薪酬模型构建原则 ........ 31
4.2 样本及数据的选择 ...... 32
4.3 指标的筛选及确定 ...... 32
4.3.1 被解释变量 ...... 31
4.3.2 解释变量 .... 33
4.4 模型的选择 ...... 36
4.5 描述性统计 ..... 37
4.6 相关性分析 ...... 43
4.7 模型的设计 ...... 44
第5章 上市公司高级管理人员薪酬模型的检验与确立 ....... 45
5.1 上市公司高级管理人员薪酬模型的检验 ...... 45
5.2 上市公司高级管理人员薪酬模型初次确立 ......... 47
5.3 上市公司高级管理人员薪酬模型优化 ..... 48
第5章 上市公司高级管理人员薪酬模型的检验与确立
5.1 上市公司高级管理人员薪酬模型的检验
在用多元线性回归对高管薪酬决定因素进行研究之前，需要对模型中是否存在多重共线性、异方差性以及序列相关性进行检验。 在研究一个问题的时候，许多自变量可能都会影响因变量，但是自变量之间的相关关系太强，就会影响模型的准确性。这种自变量之间高度相关的情况，就造成了多重共线性。多重共线性的后果就是回归模型的参数估计失去意义，也没办法有效的分析各个自变量对因变量的影响的强烈程度。因此，需要对回归方程中的变量进行共线性诊断，并确定它们对参数估计的影响。共线性诊断的方法有多种，包括自变量的相关系数矩阵R诊断法、方差膨胀因子、容忍值法、多元决定系数值诊断法等等。相关系数矩阵R诊断法利用相关系数值判断多重共线性，但是当相关系数不大时，也不能排除多重共线性的可能；容忍值的缺点是有的变量即使通过了容忍性检验，但是容易导致结果不稳定；多元决定系数值诊断法也存在临界值和主观判断的问题。对回归模型进行多重共线性检验的最常用方法是方差膨胀因子。方差膨胀因子的取值大于等于1[42]。解释变量之间的多重共线性越弱，VIF越接近于1；解释变量之间的多重共线性越强，VIF就越大。通常，当0＜VIF＜10，不存在多重共线性；当10≤VIF＜100，存在较强的多重共线性；当VIF≥100，存在严重多重共线性。 #p#分页标题#e#
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结论
本文的研究目的是研究高级管理人员薪酬的影响因素，进而建立高级管理人员薪酬模型，为公司建立合理的薪酬制度提供参考，为高级管理人员衡量自身薪酬的合理性提供建议。文章的绪论部分主要介绍了薪酬相关方面的研究进展和研究的必要性，文章的第二章主要介绍了相关理论概念，第三章主要从三个大方面即外部因素、内部因素、个人因素分别介绍了可能影响高级管理人员薪酬的因素。文章第四章是薪酬模型构建，第五章是薪酬模型的检验与确立。得出以下结论：
1、外部因素中上市公司所在地区、高级管理人员所处行业均对高级管理人员薪酬有重要影响。因此，行业变量、地区变量也都进入了最终的薪酬模型。这与前文中理论分析部分一致。不同的行业，获利能力、技术的难易程度、所需资源、收益、财务体系等是不同的。这就导致不同行业所需的管理者也是不同类型的，而且不同行业人才的竞争程度也是不一样的，这就直接导致着高级管理人员薪酬的不同。上市公司所在地区对高级管理人员薪酬有显著影响也是不足为奇的。经济发达地区的薪酬水平一般会普遍高于欠发达地区的薪酬水平。
2、内部因素中公司规模、独立董事比例、每股收益、股权集中度、董事人数均对高级管理人员薪酬有重要影响。但是经过逐步筛选只有公司规模变量、独立董事比例变量、每股收益变量进入了最终的薪酬模型。股权集中度和董事人数没有通过显著性检验，可能是由于我国公司治理制度还不完善，董事会和股东会并没有起到很好地监督作用，所以对高级管理人员薪酬的约束较少，这和樊婷（2006）研究结果一致。而国有股比例、资产负债率、净资产收益率、董事长与总经理兼任情况以及高级管理人员持股比例均对高级管理人员薪酬没有显著影响。国有股比例对高级管理人员薪酬并没有显著影响，可能是因为在国有股比例较高的公司，政府或相关部门没有起到很好地制约作用，这和张必武（2005）研究一致。资产负债率和高级管理人员薪酬相关性较弱，可能是各个行业的风险水平不一样，要求不一样导致的。
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参考文献(略)
