第 1 章绪论
1.1 研究背景与意义
公司高管薪酬一直受到社会的广泛关注，2007 年，中国平安董事长兼首席执行官年薪 6600 万元，成为中国 A 股上市的所有公司中薪酬最高的高层管理者。这一事件为导火索，近几年来随着高层管理者的天价薪酬事件的增多，公众对其的质疑声也越来越强烈，核心问题是高层管理者的报酬是不是与公司业绩匹配，委托人—股东支付给高管的报酬是否反映了他们的努力程度。国内学者对高层管理者薪酬大多是在对其决定因素的研究上，如公司业绩、高管持有股份比例、资本结构、独立董事中董事会中所占比例、规模、所有权性质、行业、地区、董事会规模等，但一般只以公司的业绩作为影响高层管理者薪酬的重要决定因素。然而近年来多位学者和公司管理层发现仅仅依靠公司业绩这一单一指标并不能完全体现代理人的努力程度，公司业绩的改善可能是高管付出努力的结果，也可能是外部市场环境繁荣的影响。同样公司业绩的下降可能是高管的能力和努力不足所带来的，也可能是受市场萧条的影响，如 2008 年金融危机的发生使很多公司业绩下滑。此时仅仅以公司业绩下滑作为减少高管薪酬的理由可能会使高管不满，因为他们为应对金融危机付出了更多的努力，也为企业减轻了损失。基于此，一个好的薪酬激励机制是在高管薪酬合约中加入企业生命周期指标，剔除外部那些共同影响公司业绩的因素，消除外部噪音，确定代理人努力所带来的那部分企业业绩，评估代理人的努力程度，降低代理人承受的因为外部环境较差而带来的那部分风险，使代理人更有动力为公司利益最大化而努力工作。Holmstrom( 1979)第一次提出了相对业绩评价假说(relative performance evaluation,简称 RPE)，该假说的观点是，公司业绩的好坏不仅与代理人的努力程度相关，还取决于外部环境，如公司所在的行业发展环境、市场经济环境、国家政策等[1]。相对业绩评价的理论意义在于，在公司的所有者和经营者存在信息不对称问题和两者目标利益不一致的情况下，委托人将选择与其工作性质相同和相似的代理人作为参照标准，通过自身业绩与参照对象业绩的比较，得到代理人的相对业绩，以此来评估代理人的努力工作程度，更公平地评估代理人的工作业绩，以实现最合理的契约设计和薪酬机制安排，激励代理人更加努力工作，从而使经营者和所有者双方利益都能实现最大化，并最大限度地减少企业代理成本，提高企业的经营效率。因此，对相对业绩评价的研究，对于缓解两权分离所带来的代理冲突、完善激励理论有着深远的意义。
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1.2 国内外文献综述
在西方学术界，Taussings 和 Baker 是最先对公司业绩和高层管理者薪酬的相关性进行研究的学者，结论却表明企业高层管理者薪酬与公司业绩之间具有很小的相关性。从此以后，国外的学者分别采用不同的方法、选取不同的指标、从不同的角度对高层管理者的薪酬激励作用进行了研究，而研究结论并不一致。Jensen 和Murphy(1990)以美国 7600 多位企业高层管理者的薪酬作为样本，其中薪酬包含工资、奖金、股票增值、期权还有由于解聘高管而给企业带来的损失，通过对这 7600 多位高层管理者的薪酬与企业业绩的关系进行实证研究，发现两者存在显著的正相关关系,方程中公司业绩的系数为 0.00325,也就是说公司业绩每增加 1 万美元，企业高层管理人员的薪酬仅仅会增加 32.5 美元，表明这一结果在经济上意义并不大[3]。国外学者也对高层管理者薪酬的其他一些可能的影响因素进行了探索。Mark(1998)对行业与高管薪酬的关系进行探索，主要研究高新技术企业管理人员的薪酬是否会高于其他行业。然而结果并没有发现高新技术企业的高管薪酬水平显著地高于其他行业。Coughlan Anne、Schmidt 和 Ronald M 等人研究了高管薪酬和公司规模的相关性。通过实证检验可以看出，高层管理者薪酬和公司规模之间显著正相关，公司的规模越大，管理难度也就越大，所以公司会支付越高的报酬给高层管理者[4]。
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第 2 章理论基础与假设提出
2.1激励理论
二十世纪三十年代，美国经济学家 Menas 和 Berle 因为观察到企业的所有者与经营者合二为一的做法有很多弊端，最先提出了“委托代理理论”这一概念，提倡企业应将所有权与经营权实现分离，公司所有者将经营权让渡给管理者，剩余的索取权由其自己保留，由所有权与经营权的分离产生的委托代理关系中，委托人是公司所有者，经营者是受托人，也称代理人。随着生产力的快速发展和商品大规模化的生产，委托代理关系是这一趋势的必然产物：一方面生产力的发展将员工间的分工进一步细化和明确，由于个人的知识、能力和精力有限，公司的所有者不能完成所有的工作，行使所有的权利，所以要将一部分权利下放给其他人；另一方面，专业化的分工导致了大量的具有专业管理才能的代理人的产生，这些代理人有时间、能力和精力将委托人下放的权利行使好。但是委托代理关系也产生了一些问题，由于代理人掌握了公司的重要信息，而委托人可能并不知情，这就是信息不对称现象。基于委托人和受托人非对称信息博弈的基础上，建立了委托代理理论。Jensen、Meckling (1976) 深入研究了企业内部信息不对称问题，成为契约理论的重要发展。委托人作为公司所有者，追求的是股东财富最大化和企业价值最大化，而代理人作为公司管理者，追求的是自己工资待遇、福利、声誉和社会地位，代理人作为公司的直接管理者，可能会为了追求个人利益而牺牲公司利益，如不行承担风险而放弃投资机会，这必然会导致所有者和经营者的利益冲突。代理人厌恶风险，因为他们面临的高风险可能带来的高回报绝大部分属于委托人，而声誉风险和社会地位下降的风险则要由其自身承担；而委托人则不同，委托人希望风险厌恶型的代理人在追求自身利益最大化时，勇于承担风险为企业带来最大收益，实现企业价值最大化。由于委托人和代理人的目标追求不一致、对待风险的态度不一致会引起代理冲突，如果公司没有制定有效的制度来约束代理人的行为，代理人在管理过程中很可能最终会为了个人利益而做出损害委托人的利益的选择。
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2.2 相对业绩评价理论
相对业绩评价理论可以用行为科学理论、委托代理理论和锦标赛理论三个不同的角度来解释。行为科学理论基于“社会人”假设，委托代理理论基于“经济人”假设，锦标赛理论基于代理人的产出在所有产出中的排序。二十世纪二三十年代梅奥通过霍桑实验提出了行为科学理论。根据个体行为理论，在存在其他代理人时，代理人将会比单独工作要更努力。其他代理人的工作表现会使代理人产生竞争意识，使代理人通过学习、比较、总结等认知过程来提高他们的努力水平。如果代理人能够意识到自身的业绩能够与同伴相比较，则代理人会更加努力工作，公司业绩也会由于这种潜在的比较评价而有所提高。所以，相对业绩评价理论的出现也就是源于其他相同或相似代理人的存在和各代理人之间工作业绩的对比对代理人产生激励作用，代理人由此意识到社会上存在的竞争压力，进而促使代理人提高努力水平、改善业绩。行为科学理论基于“社会人”假设，代理人由于同伴的业绩，一旦产生竞争意识，则会更加努力工作，其他代理人的竞争程度越强，越能激励代理人更加努力工作，这就是“以人为中心”的行为科学理论对相对业绩评价理论的解释。
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第 3 章研究设计 ............ 20
3.1 样本选择 .......... 20
3.2 数据来源 .......... 21
3.3 变量设计 .......... 21
3.4 模型构建 .......... 29
小结 ......... 30
第 4 章实证检验 ............ 31
4.1 公司自身业绩对高管薪酬的实证研究 .......... 31
4.2 相对业绩对高管薪酬的实证研究 .......... 35
4.3 企业生命周期的实证研究 ..... 37
4.4 稳健性检验 ...... 42
小结 ......... 43
第 5 章政策性建议 ........ 44
5.1 完善高管薪酬制度，提高薪酬披露水平和透明度 ..... 44
5.2 建立相对业绩评价体系 .......... 44
5.3 适度增加高管持股比例，加大股权激励力度 ..... 44
5.4 应用企业生命周期的调节作用 ..... 45
小结 ......... 45
第 5 章政策性建议
企业设置薪酬激励制度，目的是要激励代理人为企业的经营和长期发展做出努力，实现企业利益最大化，减少道德风险和逆向选择。我国公司制度相比西方发达国家发展较晚，在薪酬制度建设上还比较薄弱，所以我们要做出改革。根据本文理论的分析和实证检验结果，提出如下四条建议：
5.1 完善高管薪酬制度，提高薪酬披露水平和透明度
中国证监会规定公司的年度报告中必须要披露公司董事、监事及高级管理人员的年度报酬情况,报酬包括工资、奖金、有价证券以及福利待遇等，不仅需要披露货币形式的薪酬，还要披露实物形式和其他形式的报酬。虽然我国相关部门制定了关于高管薪酬披露的规定，而如今本文作者在整理资料时发现有些企业高管薪酬信息缺失。这说明我国薪酬披露不全面问题仍然存在，还没有将薪酬制度透明化。因此我国相关部门应完善我国的高管薪酬制度，提高披露水平和透明度，发挥政府部门的监管作用。在所有权和经营权分离的现代企业制度下，委托人为了激励代理人，应剔除共同影响与本企业性质相同或相似企业的外部因素，以代理人的努力程度作为考核标准来制定企业薪酬合约。所以，企业在构建薪酬契约时，不仅考虑到本企业的绝对业绩，还要考虑到同行业其他企业的业绩，也就是相对业绩。对于参照对象的确定有多重方式，可以是同行业、同规模、同竞争程度等，但在实际运用过程中多选用同行业的其他企业作为参照对象，简单且有意义。在确定公司业绩的指标时，由于我国目前的资本市场尚不完善，所以主要是以会计回报作为依据，资产报酬率就是一个常用的业绩衡量指标。但随着资本市场的逐步完善，在衡量公司业绩时还要考虑到市场回报，可以用股票回报率作为市场回报的代理变量。会计回报和市场回报相结合不仅可以克服单一指标的弊端，还可以综合反映公司的业绩。与此同时，还要考虑到独立董事比例、公司规模和高管持股比例、公司所在地区等因素对高管薪酬的影响。#p#分页标题#e#
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结论
高层管理者是企业重要的人力资本，对企业的成长和发展起着重要作用，对高层管理者的薪酬激励问题一直是学者们研究的重点。本文选取了 2011-2013 年间信息技术行业深沪两地 A 股上市公司，通过以上的描述性统计和实证分析，可以得出研究结论：我国信息技术行业上市公司高管薪酬合约中存在相对业绩指标，在公司自身业绩一定时，相对业绩越高，应支付给高管越少的薪酬，并且企业生命周期对相对业绩评价的使用程度具有调节作用，处在成长期的企业可以削弱相对业绩评价对高管薪酬的负向影响。具体来说，有以下结论：
1.我国 A 股信息技术上市公司之间高管前三名薪酬差异较大，高管薪酬的最大值是 1390 万，为深圳长城开发科技股份有限公司 2011 年支付的高管前三名薪酬，最小值为 26.83 万，为七喜控股股份有限公司于 2011 年支付。从 2011、2012、2013 分年度的描述性统计分析可以看出，差距在逐年减少，说明我国对高管薪酬的控制在逐渐增强。
2.三年来信息技术行业上市公司的资产报酬率在逐年下降，这可能与竞争对手的增加有关，在剔除数据之前，信息技术行业上市公司的数量分别为 2011 年 156 家，2012 年 180 家，2013 年 180 家。通过模型 1 的回归结果可以看出，高管薪酬与 ROA正相关，与 RROA 负相关，且均能通过 1%的显著性水平检验，支持假设 1 和假设 2。因此可以得出结论：以会计回报表示企业业绩时，我国信息技术行业 A 股上市公司存在相对业绩评价假说。
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参考文献（略）
