第 1 章 绪论
1.1 研究背景
绩效评价结果运用是绩效评价结果出具以后，企业如何使用该结果，实现激励作用以促进企业整体绩效提升的过程。从运用过程上，分为绩效沟通和非绩效沟通；从运用方向上，分为正激励和负激励。绩效评价结果运用是企业绩效评价的重要环节，对企业绩效产生重要影响。刘晓刚（2009）在对 242 份绩效管理调查问卷分析的基础上，认为结果运用作为绩效评价的重要影响因素，对绩效评价效果有最显著的预测能力[1]。合理的绩效评价结果运用可以成为激励员工努力工作的动力，进而促进企业绩效的改善；反之，如果运用不恰当，员工会降低工作积极性，甚至消极怠工导致离职，进而降低企业整体绩效。这就需要我们从绩效评价结果运用的角度出发，研究其对绩效评价效果的影响。一项针对我国企业绩效评价结果运用满意度的调查报告显示：有一小部分被调查企业对“绩效评价结果运用”的满意程度比较高，其中，有 2.5%的被调查企业认为“非常满意”，有 15.50%的被调查企业认为“满意”。但是，绝大部分被调查企业对“绩效评价结果运用”并不是很满意，其中，有 36.90%的被调查企业认为“一般”，有 24.8%的被调查企业认为“不是很满意”，有 12.8%的被调查企业认为“非常不满意”[2]。可以看出，大部分被调查企业对绩效评价结果运用效果并不是很满意。也就是说，绩效评价结果运用的现状令人堪忧。中小企业绩效评价结果运用并没有发挥出其本来应该发挥的作用，主要有两个原因：（1）缺乏有效的绩效沟通。魏清清（2014）利用问卷调查法研究绩效沟通对员工工作绩效的影响，结果发现，绩效沟通对员工工作绩效显著正影响[3]。但是，一项对中小企业绩效沟通情况的调查显示，高达 66%的企业偶尔存在绩效沟通，甚至没有绩效沟通[4]。（2）评价结果运用方向选择不恰当。Jerome（2005）认为正负激励的合理使用可以让前 20%的员工更加优秀，70%的员工更好进步，并能够帮助减少后 10%员工的比例，进而促进企业整体绩效的提高[5]。但是，70%企业只使用正激励，而正激励会存在一个边际递减效应。也就是说，当正激励达到一定程度会产生饱和，此时再进行激励只会让激励效果呈下降趋势[6]。这些严重制约中小企业绩效评价效果的提升，也影响着企业长期绩效。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文对企业绩效评价结果运用方式进行总结，这有利于相关知识的系统化，是对绩效评价理论的有益补充；本文通过实验法检验企业绩效评价结果运用对企业绩效评价效果的影响，有助于绩效评价结果运用的相关经验上升为理论。
1.2.2 现实意义
通过对企业绩效评价结果运用的研究，我们可以进一步指导企业改进绩效管理，进而更好的提高企业绩效评价效果；本文研究成果对其他领域（例如政府非营利组织）建立绩效评价结果运用制度也有借鉴意义。
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第 2 章 文献综述
2.1 绩效评价结果运用的必要性研究
Rankin& Kleine（r1988）较早系统地提出构建高效绩效管理体系的关键组成部分，即：（1）绩效目标必须清晰界定；（2）关注不同层面员工可测量、有针对性的绩效组成部分；（3）将绩效考核结果同奖惩相统一；（4）管理者、员工一起参与制定绩效提升计划；（5）对于绩效评价的结果给予反馈[8]。Piggot-Irvi（2003）系统总结了绩效评价过程中的关键因素，认为主要包括：客观公正的评价标准，全面并且公开收集绩效信息，制定周密的评价指标，合理运用结果进行针对性奖励和惩罚，足够的的实施时间，管理层与员工之间足够信任，企业文化包含绩效[9]。张莉建（2001）让 152 名企业人力资源人士以及 270 名员工填制调查问卷，研究结果表明，企业绩效管理中的重要因素为目标设定、绩效监控、绩效评价以及绩效结果运用。而绩效结果运用是整个绩效管理的重点所在，也就是说，要依据绩效评价结果开展一系列管理活动[10]。刘晓刚（2009）从实证角度通过对 242 份绩效管理的调查问卷分析了影响绩效管理效能问题的主要因素。影响绩效管理效能的关键因素有组织环境、管理优先权、战略一致性性、过程控制、员工参与、绩效评价指标设计、结果运用等七个因素。在这七个因素当中，结果运用对绩效管理效能有最显著的预测能力[1]。“中人网”（2004）通过大量发放问卷并进行回收分析，研究国内的绩效管理现状，指出国内企业绩效管理体系中存在一些影响绩效管理效能的主要问题，如高层对绩效管理重视不足、绩效结果运用不合理等[2]。田志锋（2005）认为人力资源部门绩效评价结果的使用是一把双刃剑。
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2.2 绩效评价结果运用方式研究
Cleveland(1989)等认为绩效评价为企业人事管理活动提供基础信息，主要包括：奖金、升职、培训、绩效改进等[21]。魏宝兰（2010）分析了绩效评价结果应用过程中存在的问题：标准不明确、奖惩兑现不及时以及缺少员工参与等；在此基础上，提出企业应该重视绩效评价结果应用，并且应该为组织决策、人员配备、薪酬制度、员工职业规划等提供依据[22]。卢效坚，范俊兵（2008）阐述了企业绩效结果应该运用于员工的选拔、职务调整、工作改进、员工职业生涯设计、绩效奖金配置等方面。但是，主要应该与薪酬相挂钩，并详细分析了两种主要模式：绩效工资和收益分享计划[23]。李成志，齐大勇（2011）认为绩效评价结果运用方式分为两种，即直接运用和间接运用。直接运用主要是指将绩效评价结果与员工的岗位调整以及绩效奖金发放相结合；间接运用主要是指通过对绩效评价结果进行分析，找出员工的工作优缺点，为下一步工作改进提供建议和意见[24]。在企业绩效评价结果运用的研究中，学者们列举了绩效评价结果运用的方式，如绩效评价结果应该与薪酬、晋升、罚款等制度相挂钩，认为这样可以激励员工及改进其工作。但是，这些运用方式列举不全面，也没有对他们进行系统有效的归类。因此，需要我们进一步全面梳理运用方式并应用科学方法进行分类。
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第 3 章 概念界定与理论依据....13
3.1 概念界定 .......... 13
3.2 理论依据 .......... 14
小 结....18
第 4 章 评价结果运用方式选择分析及假设提出.......19
4.1 绩效评价结果的主要运用方式 ......... 19
4.1.1 绩效沟通与非绩效沟通 .......... 19
4.1.2 正激励与负激励 ........ 21
4.2 基于访谈的绩效评价结果运用方式分析 ....... 22
4.3 假设提出 .......... 24
小结......25
第 5 章 实验设计..........26
5.1 实验目的 .......... 26
5.2 实验设计原则 ......... 26
5.3 实验方案 .......... 28
小结......30
第 6 章 实验过程及结果分析
本章为了制定绩效评价标准，设置了不包含任何绩效评价的空白组。对照组是在非绩效沟通的情形下采用正激励进行实验；实验一组在正激励的情况下实行绩效沟通来进行实验。对比实验一组和对照组的数据可以验证绩效沟通对绩效评价效果的影响。实验二组在绩效沟通的情形下采用正负激励进行实验。对比实验二组和对照组的数据可以验证正负激励对绩效评价效果的影响。最后，对对照组、两个实验组获得的全部数据进行方差分析，进一步验证绩效沟通、正激励、负激励对绩效评价效果有显著影响。为了制定绩效工资标准以便更好实现激励。我们先进行 3 组不采取任何绩效评价的空白组实验。参与实验的员工只有基本工资没有绩效工资，但是告诉他们越努力工作越好。我们通过对多名大三、大四学生进行询问得知他们参加此游戏的最低报酬为：部门经理每轮 4 元，员工每轮 3 元。因此，在每轮实验中，我们设定部门经理基本工资为 4 元，员工基本工资为 3 元。绩效奖金按基本工资的比例进行发放。总经理的工资按照企业利润的的 5%进行发放。空白组的绩效后利润如表 6-1 所示。
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结论
本文利用乒乓球游戏模拟企业正常运营，来验证绩效评价结果运用方式对企业绩效评价效果的影响。本文通过多轮实验，并经过严格数据整理和分析，最终得出以下结论：
（1）绩效评价制度能有效促进企业绩效评价效果提升通过对比对照组和空白组的绩效后利润，我们可以看出对照组的绩效后利润明显高于空白组。因为绩效评价制度包含绩效评价结果运用，这会对员工起到较好的激励作用。
（2）绩效改进和反馈沟通可以促进企业绩效评价效果提升绩效改进沟通和绩效反馈沟通可以加强上级员工的联系，有利于消除工作中的误会，提高绩效目标制定的正确性，同时，也可以激励员工努力工作。
（3）正负激励结合可以促进绩效评价效果提升人毕竟是非理性的，加入适当的负激励可以激发员工内心斗志，从而更加努力工作，进而拉动企业整体绩效提高。
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参考文献（略）
