第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着科技进步和企业管理水平的提高，绩效评价作为企业提高绩效的一种重要手段，是企业战略管理的重要组成部分。有效的绩效评价对于企业长期生存发展具有十分重要的意义，既能促进企业内部业务流程优化，也能促进员工的学习与成长，从而帮助企业实现其战略目标。然而，在我国，几乎所有企业都已经意识到了绩效评价的重要性，大部分企业也已经建立了绩效评价制度，但是绩效评价效果却没有完全发挥出来。有研究显示，尽管 90%以上的组织都开展了正式的绩效管理，但只有 30%的员工认为绩效评价能够改善他们的绩效（Aguinis et al.，2001）[1]。一项针对我国企业绩效评价效果满意程度的调查报告显示：只有 14.9%的被调查企业对“绩效评价实施效果”比较满意，绝大部分被调查企业对“绩效评价实施效果”并不是很满意。其中，认为绩效评价实施效果“一般”的企业有 45.20%，认为“不是很满意”的被调查企业有 25.4%，另外，还有 13.1%的被调查企业“非常不满意”①。可以看出，大部分被调查企业对绩效评价实施效果并不是很满意，认为绩效评价并没有发挥出其本来应该发挥的作用。吴铮，孙健敏（2006）提出影响企业绩效评价效果的因素主要有两方面：评价工具因素和评价主体因素[2]。评价工具因素在国内外的研究中比较成熟，已经形成了KPI 考核法、平衡计分卡、目标管理法等绩效评价方法体系。但是仅有科学完善的评价体系，并不能保证绩效评价结果的客观公正，目前的很多研究忽略了其他重要的变量，比如关于评价主体因素。评价主体的选择处于非常重要的地位，只有评价主体明确后，绩效评价工作才能在评价主体和评价组织机构的领导下顺利进行。有调查表明，员工常感到绩效评价不公平，经常抱怨有些人通过非正当渠道获得高绩效的评估结果（Lu et al.，2009）[3]，进而影响绩效评价效果。选择恰当的评价主体是确保企业绩效评价结果客观、公正的重要前提。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
首先，本研究对国内外绩效评价理论进行了分析归纳，并总结了企业绩效评价主体的发展，研究了不同来源的评价主体对绩效评价效果的影响，这是对绩效评价理论方面的有益补充；其次，本研究将实验法运用到绩效评价中，是对该领域研究的一个方法上的扩充。
1.2.2 现实意义
首先，可以为已经实行绩效评价的企业提供关于评价主体的更具针对性的指导；其次，可以帮助刚进行绩效评价的企业明确适当的评价主体，既可以避免其因评价主体过多而浪费成本，又能提高绩效评价的准确性，更快达到绩效评价的效果；最后，研究企业评价主体对绩效评价效果的影响，可以对政府、非营利组织等形成较好的借鉴作用。
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第 2 章 文献综述
2.1 评价主体的演进
企业绩效评价开始于 19 世纪中后期，已经发展成为一种有效的企业管理机制，是企业进行自我监督与约束的重要手段。笔者通过阅读文献，总结了绩效评价主体发展的三个阶段：在早期的业主制和合伙制的古典企业中，企业的所有权与经营权高度统一，经营者就是投资者本人，企业由他们自己管理。那时的生产工艺简单、生产与销售过程也不复杂，投资者只需要统计一些简单的产出指标，如每吨公里成本，销售毛利等，就能凭自己的经验对生产进行非常有效的管理（王化成、刘俊勇，2004）[4]。在这一阶段，无论是对企业来说，还是对管理者自身来说，评价主体都是唯一的，即投资者本人，之所以进行绩效评价也只是满足自己生产管理的需要。此时，企业绩效评价主要是作为企业的内部管理工具，主要以管理会计信息为基础。资本市场的不断发展和股份制的不断完善，大部分投资者不再直接参与企业的生产经营活动，而是把经营权委托给了职业经理，由此产生了所有者与经营者之间的信息不对称问题。所有者希望经营者能够实现所有者的利益最大化，但是经营者的行为并不是完全被所有者掌握的，所有者只能通过对经营者的绩效评价，来激励和约束他们的行为。与此同时，投资者为了自身的生存状况，慢慢开始向银行借入资金。银行家考虑到其资金的可收回程度，其作为债权人，往往会要求投资者提供相应的会计报表，以根据企业的盈利能力和偿债能力作为其是否放贷的依据。这一时期，主要是由投资者和债权人对企业经营者进行绩效评价，绩效评价也主要是基于投资者和债权人利益的财务评价。
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2.2 评价主体对绩效评价效果影响的综述
Thomas Decotiis & Andre Petit（1978）提出要对评价主体进行培训，这样能提高绩效评价的准确性，而且如果培训方法更强调主观学习，如果培训内容多为绩效评价工作中经常出现的问题时，对评价主体培训的能起到更好的效果。同时，要鼓励评价主体做出客观公正的评价，这样就更能提高绩效评价的效果[5]。Cynthia Lee（1985）提出应该从以下几个方面来提高绩效评价的效果：（1）对评价主体进行指导与培训，同时要求评价主体观察和记录被评价者的具体行为；（2）使培训标准尽量细化；（3）增加评价主体的自我效能，使他们知道应该收集和整理哪些信息[6]。Dawns & Virginia（2004）研究了 112 名员工和他们直接上级之间的绩效关系，分析发现，如果上级对员工的印象比较好，那么员工更容易获得好的绩效评价结果，如果上级对员工印象较差，通常员工的绩效评价结果是负向的。由此可以看出，由于评价主体与被评价者的关系，造成了评价主体在进行绩效评价时，产生了主观偏误，从而导致绩效评价结果并不准确[7]。陈共荣、曾峻（2005）在分析绩效评价发展的基础上，分别从绩效评价范围、评价目标、评价指标和所运用的评价方法等四个方面分析了评价主体的演进对绩效评价的影响。并在此基础上，提出了企业绩效评价主体未来将进一步多元化的发展趋势，同时提出了将知识资本所有者作为评价主体的重要性[8]。吴建南、李玲、阎波（2005）研究了政府的绩效评价机制，分析了评价主体的知识拥有状况如何影响绩效评价行为，以及评价主体的评价准确性。他们的研究方法是进行模拟实验，用学生课程作业答辩来模拟政府绩效评价活动，对于评价主体的知识拥有状况主要是采用问卷调查的方式进行统计，并用不同来源的评价主体对被评价者的打分情况来表示评价结果的准确性。结果表明，当不同的评价主体与被评价者的利益关系相当的情况下，知识拥有状况能够显著影响绩效评价准确性[9]。吴建南、岳妮（2006）采用模拟实验的方法，分析了评价主体与被评价者之间的利益相关性大小对评价结果的影响，具体实验是分析某高校硕士班级 54 名研究生的课程答辩分数的结果，发现，评价主体与被评价者之间的利益相关性越小，其评价结果就越客观公正[10]。
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第 3 章 概念界定与理论分析.........17
3.1 相关概念界定 .... 17
3.2 相关理论分析 .... 18
小 结.........20
第 4 章 评价主体选择及假设提出.......21
4.1 基于访谈的企业绩效评价主体分析 .... 21
4.2 各评价主体与绩效评价效果的关系分析 ........ 23
4.3 评价主体的选取原则 .... 25
4.4 评价主体选择的分析总结 ........ 26
4.5 评价主体选择假设 ........ 28
小结.....28
第 5 章 实验设计.....30
5.1 实验目的 ...... 30
5.2 实验设计原则 .... 30
5.3 实验设计方案 .... 32
5.4 绩效评价方案设计 ........ 34
小结.....39
第 6 章 实验过程及结果分析
6.1 实验过程
我们通过前期招募人员，进行预实验等准备工作，确定了技术水平相当的人来进行实验，以排除由于技术原因而导致的各实验组绩效评价效果的差异。每组实验参与人员有 6 人，同时每组实验设置了两名观察员，以观察实验人员在实验过程中的情绪、态度等，另设两名计数员，分别记录生产部与运营部的实验数据。每次实验周期为 300s，两次实验中间休息十分钟，用于统计数据，即企业内部的绩效沟通与改进。空白组：不设置绩效评价，用于测量绩效标准，但是员工必须尽力完成本职工作。对照组：只有上级评价，我们把打分表交给了总经理，他可以在实验过程中分别对两个部门经理的工作能力进行打分，并在一个绩效周期结束后告知其得分。实验 1：上级评价与同事评价，我们分别把打分表交给了总经理及部门经理，两个部门经理在实验结束后互相给对方打分，我们根据权重分配，结果统计结束后分别告知两个部门经理总分。实验 2：上级评价、同事评价、下级评价、自身评价同时进行。与实验 1 一样，一个绩效周期结束后，我们统计数据，根据权重分配，最后只告知每个部门经理的总得分。
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结论
（1）进行绩效评价，能明显提高企业的业绩。绩效评价是企业一项非常重要的激励机制，对员工进行绩效评价，能有效激励员工尽职尽责，努力完成本职工作，进而提高企业的整体业绩水平，促进企业总体战略目标的完成。但是绩效评价的目的并非奖励，而是要改变企业的文化氛围，从而弱化绩效评价的作用，真正实现没有评价企业也能快速发展。
（2）在上级评价的基础上加入同事评价，可以明显改善企业的绩效评价效果。只采用上级作为评价主体，会导致晕轮效应、近因效应等，造成绩效评价结果主观性强。如果企业两个不同部门之间联系较紧密，加入同事评价会改善某一部门只考虑本部门绩效而忽略企业整体利益的个人主义，从而促进企业整体绩效评价效果的提高。
（3）360 度绩效评价容易造成绩效平均主义。在 360 度绩效评价中，所有人既是被评价者，同时又是评价主体，这种互相打分的机制在我国企业中并不适用，必然会造成绩效平均主义，失去了企业采用绩效评价机制的初衷，最终损害的只会是股东和债权人的利益。而且 360 度绩效评价会耗费企业大量的人力物力，员工感觉每天都在给不同的人打分，不仅浪费了时间，反而会对企业绩效评价形成反感心理。
（4）自我评价与下级评价的准确性较低，客观性较差。由于绩效评价结果与整个部门的绩效奖金密切相关，既包括部门经理的绩效奖金，也包括部门内员工的绩效奖金，所以在自我评价与下级评价时，通常会存在机会主义倾向与宽大化倾向，给出较高的绩效得分，客观性较差，从而导致绩效评价准确性较低。
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参考文献（略）
