第一章导论
1.1研究背景与硏究意义
知识经济作为高效低能的活力经济，依托于知识、技术和智力。知识是人保持成功的重要因素，也在企业竞争中占有重要地位。现阶段，我国企业的经营导向己经由最初的生产和市场导向向人力资源导向做了重大转变，竞争焦点也随之发生了翻天覆地的变化，由曾经对物质资源的获取转变为对人力资源的获取，企业管理者们摈弃以前的"人力资源是一种成本"的意识而逐渐接受其是一种可抖使企业保持"基业长青"的能够增值的资本的观念。对我国该样人口众多的发展中国家而言，首要问题是发展经济，但必须要在资源稀缺这样一个大前提下实现经济的不断发展。然而，目前经济发展的关键是将实物资源、货币资金化及人为资源进行合理有效的配置，从而实现经济有效且高效的增长。现行的财务会计(亦指传统会计)对实物资源和货币资金的控制巧核算向来都是特别重视的，然而，对于人力资源会计，却与前两者相距甚远，目前仅仅是在理论方面承认它对企业而言的必不可少性。在经济的高速发展下，人力资源的重要性愈加凸显，它与自然资源、货币资金相互之间的纽带也愈来愈紧扣。从某种程度来说，企业发展的关键制约因素不再是自然资源竞争和资本竞争，而是企业对人力资源的成本和价值的核算和控制等，所以，在现行国情下，对人为资源会计的研究和推广应用具有重大意义。在20世纪60年代，由美国人赫曼森(Roger.H.Hermanson，巧64)首次提出人力资源会计的相关概念，其理论基础是人为资本理论，人力资本理论认为，人为资源是一种具有主观能动性的资源，是一种特殊的资本性资源，是剩余价值的源泉，其对经济增长的推动作用远超出物资资本，而对企业而言，最宝贵的资源不是自然资源和货币资金，而是人力资源。鉴于其重要性，西方学者将传统会计的理论和方法尝试应用到企业人力资源管理中，经过半个世纪的不断研究，取得了许多辉煌的研究成果，进而演变成为会计新兴学科的重大分支之一，即人力资源会计。
.........
1.2硏究方法与研究内容
本文的研究对象是企业人力资源管理活动中的几种典型的问题，研究任务是人力资源会汁在企业人力资源管理中的运用及评价，依照逸个研究思路，本文的具体研究方法如下;
(1)文献研究法，本文在研究国内外人力资源会计相关理论发展及其现状时查阅了许多文献资料，并不断的进行整理与分析，得知人力资源会计方面的研究成果、理论背景巧发展现状，笔者在前辈们研究成果的基础上开展本论文的研究;
(2)定性分析法，论文根据人力资源会计的理论背景和发展现状，探讨和分析了人力资源会计的基本理论及核算方法，思考和评价了人力资源会计的会计主体、尝试应用的必要性、可行性、化及何以难推行与如何尝试人力资源会计在企业中的发展。
(3)比较分析法，本文运用比较分析的研究方法研究了人力资源与人力资本等的涵义，通过将中西方人力资源会升的发展情况及研究现状进行对比分析，反映出我国人力资源会计滞后的发展现状。
........
第二章人力资源会计文献综述
2.1人力资源会计研究
"人力资源会计"最早是由美国学者提出的，对于其发展史，从产生到现在按照时间顺序可以划分为五个阶段：人力资源会计基本概念产生阶段、人力资源成本与人力资源价值计量模型的学术研究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界兴趣下降阶段和恢复活力阶段。
(1)20世纪中叶，舒尔茨(TheodoreSchultz)提出人为资本理论，该理论认为，人力资源是一种具有主观能动性的资源和特殊的资本性资源，是剩余价值的源泉，其对经济增长的推动作用远超出物资资本[3]。受著名经济学家舒尔茨的人力资本理论的影响，在1964年，美国的赫曼森(Roger.H.Hermanson)教授发表了《人力资产会计》一文，在他发表的这篇文章里最先提到应将人视为资产来考虑，并且提出了人力资源会计的概念，后来在进行会计学的研究时将其引入其内[4]。同时《人力资产会计》被认为是对人为资源会计进行理论研究的一个起始点。随后，也就是在1965-1976年间，美国会计学会便对该理论进行了系统的硏巧，他们认为很有必要衡量和评价人力资源的成本及效益，并将这一任务委托给密歇根大学来完成口。此阶段研究中产生了许多概念，例如：人力资源成本、人为资产等，正是由于这些概念的产生，才使人为资源会计的发展有了更加巧实的理论基础。
(2)密歇根州立大学于1967年成立研究小姐(包括利克特、派尔、布诺默特和弗兰霍尔茨在内)来完成会计学会委托的任务，小组成员特别有针对性的进行了相关的研究与设计工作。派尔还在已里公司最先进行了以历史成本计量的研究试点，这是人力资源会计理论首次被运用于实务中，被视为一件有里程碑意义的大事件。此后，其方法逐渐被一竖小型的工业企业所采用。
.......
2.2文献评述
通过对中西方人力资源会计的发展及现状进行回顾与总结，我们可以知道国外的理论研究相对较多，且往往将科研结果运用到企业的实际工作中，从而既积累了一定的实践经验，同时又促进了理论的发展。现阶段人力资源会计仍旧停留在研究齡段，所以学者们研究必要性的居多，而可行性方面的研究则特别少。到目前为止，业界对人力资源会计的重视不足，再加上企业中跨学科的复合型人才比较欠缺，这便在一定程度上导致学者们对人力资源会计的研究受财务会计思维的限制，而不能完全由人力资源管理或其他方面切入来进行研究。
......
第三章相关概念及理论基础........10
3.1人力资源会计的相关问题.......10
3.2人力资源会计的基本模式.......14
4.1人力资源会计在企业中的功能.......18
4.2人力资源会计在人力资源取得方面的运用.......19
4.2.1人为资源取得成本的计算.......19
4.2.2不同招聘方式下的投资收益差异分析.......19
4.3人力资源会计在人力资源开发方面的运用.......20
4.4人力资源会计在资源配置和活力保持方面的运用.......24
第五章对人力资源会计在企业主体下的评价.......28
5.1对人力资源会计会计主体的思考.......28
5.2企业尝试人力资源会计的必要性.......28
5.3企业尝试人力资源会计的有用性.......31
5.4企业人力资源会计目前停留在研究阶段.......32
5.5如何尝试人力资源会计在企业的应用.......35
5.6在企业中人力资源会计的发展展望.......36
第五章对人力资源会计在企业主体下的评价
5.1对人力资源会计会计主体的思考
会计的主体，不是区分人与它所效力的组织，人身和身份是有差别的，人身是自然资源，不是会计的主体，人的身份是人文资源，它可以代表一个人在化会组织中的作用以及个体对自身意义的认识。对主体的划分就是传统会计里面讲到的资源服务于主体，传统会汁的产权是可随着会计交易的变动而变化的，而人力资源的产权是不随企业的活动改变而改变，始终是依附于人身。人身又与人的身份不同，人身的交换就成卖奴隶了，而身份的交换就是一种对人的认识的观念的转变，在一个组织中是对一种、一类或一阶层的认识，而在另一个姐织中则就成为对另一种、另一类或另一阶层的认识。所以现行人力资源会计没有明确的会计主体界定，需要确立以人力资源的产权主体为会计主体而进行人力资源会计程序的假定前提。学术界在研究时直接使用"企业"作为人力资源会计的会计主体，虽说其产权主体是企业，但也没有明确的规定人力资源会计就绝对的企业作为主体。所以我们不能将其范围狭隘化，其会计主体为所有进行人力资源核算活动的姐织，此范围大到国家(狂会)、企事业单位，小到家庭。人力资源会计的主体范畴与会计的主体范畴有明显的相容相别[43]，所以提到人力资源会计，并不能说其一定是从微观层面来讲，即以企业为主体来考虑，笔者查阅了诸多文献资料，没有任何一篇文献资料中将人力资源会计的主体定义为企业，但四大基本模块其均是以企业作为主体进斤确认、记录、计量和报告的，从而表明从企业主体方面的人力资源会计研究己然成为一种不争的共识。因此，笔者建议，在研究人力资源会计时，应限定为企业范围而不能是行业甚至其他主体范围。
.......
结论
虽然人力资源会计在我国还没有得到深入的研究和应用，但随着人力资源对企业重要性的日益凸显，人力资源会计被运用于企业中也是指日可待。因为人力资源会计不仅能够完整地反映出企业人力资源的成本和价值，而且还具有预期性和分析性，从而可以为管理者提供数据和信息，有利于管理者更好地进行预测和决策。我国学者对于人力资源会计的理论研究，大多都是阐述其必要性，将其与人力资源管理结合方面的研究很少。因此，笔者选择这个角度，.在介绍中西方人力资源会计方面研究成果的基础上，将人力资源会计的知识运用于企业人力资源取得、开发、配置和保持方面，并提出了一些相关方面可行的方法，便于管理者进行管理、控制和预决策;同时在评价部分，笔者首先对人为资源会计的会计主体进行思考，其次评价其在企业尝试的必要性、有用性、到目前为止人力资源会计停留在研究阶段以及该如何尝试其在企业中的应用;最后对人力资源会计在我国企业的发展方向做以展望。希望能为业界的运用及其推广提供有价值的参考。#p#分页标题#e#
...........
参考文献(略)
