第1章 引言
1.1 研究背景和意义
自 1978 年改革开放至今，我国经济状况不断改善，国家综合实力持续增强，国民生活水平显著提高。然而，贫富差距作为经济高速增长的衍生品正成为严重影响社会和谐稳定的问题。2014 年 7 月发布的《中国民生发展报告 2014》中指出，中国财产分布不均匀的问题日益严重，2012 年，我国家庭净财产基尼系数高达 0.73。联合国计划开发署经过统计指出，中国前 20%最高收入群体的平均收入是最后 20%最低收入群体平均收入的 10.7 倍，而美国是 8.4，俄罗斯是 4.5，日本只有 3.4。这意味着中国目前已经是全世界收入差距最大的国家，是贫富差距最严重的国家（没有之一）。基于此，我国政府相应的出台了一系列的政策措施，强调收入分配必须兼顾效率和公平，而且要逐步从“效率优先，兼顾公平”过渡到“注重社会公平”，不断的促进社会和谐发展。2014 年 8 月出台的《央企负责人薪酬制度改革方案》正是基于我国愈演愈烈的贫富差距问题的背景下提出的。此次薪酬制度改革的重点是央企主要负责人的偏高、过高薪酬，体现了最高层严格规范央企负责人薪酬、敢于触动利益改革的决心。然而，限薪应该限制什么层次人员的薪酬？限薪可以平民怨，促进社会和谐稳定，但是限薪之后高管工作积极性下降会不会使企业绩效下降？相比国有公司，非国有公司薪酬差距问题更加严重，而民营公司是非国有公司的重要组成部分。一方面，经过几十年的改革和发展，民营公司逐渐克服了自身先天不足、基础薄弱等的劣势，正在向着更加合理，科学的方向发展，逐步变成国民经济里最活跃的增长点；另一方面，随着民营公司的发展，其公司治理模式正逐步从家族治理模式向职业经理人治理模式转变，相比我国很多国有公司是从计划经济体制改制而来，发展建立在对国有资源的占用垄断基础之上，我国民营经济是以市场为导向的，民营公司的发展更符合市场竞争的优胜劣汰，研究民营公司高管薪酬差距与公司绩效的关系更具有现实经济意义，因此，本文的研究对象是我国的民营上市公司，基于不同薪酬水平下研究薪酬差距与公司绩效的关系，希望有利于民营上市公司更加茁壮的成长。
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1.2 文献综述
国外学者关于薪酬差距与公司经营绩效之间的关系的研究起步较早，研究成果比较丰富，总结起来，大致有两种观点：锦标赛理论（Tournament Theory）和行为理论(Behavioral Theory)。锦标赛理论是由 Lazear 和 Rasen1早在 1981 年提出的，锦标赛理论概括起来说就是：员工的薪酬会随着职位的提高呈现阶梯式的跳跃增长而不是直线增长。在锦标赛理论中，高管人员被视为锦标赛中的选手，他们之间是竞争的关系。在每一场比赛结束后，获胜的选手会得到奖赏，失败的选手将一无所得。而所谓的奖赏不仅意味着晋升的机会，而且意味着薪酬水平会有一个大幅度的跳跃式的提升。比赛结果的巨大反差会促使选手们竭尽全力去赢得比赛。该理论运用到公司中，就是高管人员为了获得最高的报酬和拥有最高的职位，会不断的给自己充电，尽最大的努力来经营和管理公司，高管人员为了得到锦标赛的奖金——晋升和薪酬的跳跃式提升，会拼命工作，公司的效益不知不觉的获得提升。总的来说，锦标赛理论认为薪酬差距的扩大会促进公司绩效的提升。行为理论则从不同的侧重点来探讨薪酬差距与公司绩效之间的关系。行为理论侧重于运用心理学知识进行阐述，该理论认为，薪酬差距过大时，较低薪酬水平的员工会产生被剥削的感觉，对公司和社会心生不满，当不满积累到一定程度，这些员工可能会消极怠工甚至做出一些有损公司利益的事，而且薪酬差距过大也不利于员工之间的协作，从而降低了公司绩效。行为理论指出，合理的薪酬差距的设定应该考虑员工的心理因素、整体的社会环境以及政治环境，将薪酬差距维持在一个较小的水平有利于团队合作，且能有效的避免薪酬差距过大会导致的各种不好的后果。总之，行为理论通过缩小薪酬差距，鼓励合作，营造和谐的工作氛围，打造高凝聚力的团队来提升公司绩效。
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第 2 章 薪酬差距与公司绩效关系的相关理论
2.1 关键概念的界定
高管团队即高级管理团队，是指在公司经营管理中担任重要职务，掌握着公司重要信息，负责公司经营管理的团队。但是目前国内外学者对高管团队的界定持有不同的观点。国外学者往往不把董事长列入高管团队中，如国外有些学者认为公司内部副总经理职位以上的人员应该界定为高管人员。而国内学者多将董事长纳入高管人员范围。朱红军(2002)1、堪新民(2003)2等认为高管特指公司的董事长和总经理，二者对公司重大事项决策和整体战略制定发挥关键作用。林浚清、黄祖辉、孙永祥(2003)3等认为，我国国情与国外不同，大多数上市公司由国企改制而来，董事长和总经理多数属于行政性质的任命，并不负责公司的经营决策，反而公司的副董事长、副总经理管理公司重大事项决策及战略制定，是公司真正的管理者，应结合我国国情将公司里的实权者界定为高管。贺远琼、田志龙、陈昀(2008)4等认为应将董事长、总经理还有其他高管人员列入高管团队中。本文参考《公司法》中的概念，将民营上市公司的董事、监事和高管界定为高管团队的范畴。采取这样的界定方法出于两个方面的考虑，其一，董事监事及高管人员的薪酬数据比较容易获取，便于展开实证研究；第二，这种界定方法比较全面的囊括了全部高级管理人员有其实质的合理性。
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2.2 基础理论
20 世纪 70 年代初期，公司“黑箱”理论开始受到部分研究者的怀疑，他们深入公司内部，研究公司所有人与经营者之间的信息不对称问题和对经营者的激励问题，最终，委托代理理论产生了。该理论最早由 Jensen 和 William Meckling1提出，委托代理理论是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，雇佣另一些行为主体为其服务，授予后者一些经营管理和决策权利，并根据后者提供的服务数量和服务质量给予相应的报酬。该理论要解决的关键问题是如何在存在信息不对称和利益冲突等问题的情况下，更好的激励代理人为委托人的利益服务。委托代理理论认为，随着生产力的发展，社会分工更加细化，各种工作越来越职业化，委托人缺乏足够的能力和精力来经营管理公司，而一些职业经理人恰好有精力，并有能力可以胜任这项工作。但是，由于委托人和代理人之间存在信息不对称，代理人通常只顾实现自身的利益最大化，忽视委托人利益甚至侵害委托人利益的情况时有发生。因此，委托人需要不断地制定更有激励效果的薪酬政策来使代理人和自己的利益相统一，在委托人和代理人这种不断的博弈下，最终，会达到一种平衡，使二者最终达成一致，并签订报酬契约，既可以监督代理人，又可以满足委托人的初衷，实现双赢。
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第 3 章 民营上市公司治理结构及薪酬差距现状分析....23
3.1 民营上市公司治理结构分析........23
3.1.1 民营上市公司特征........23
3.1.2 民营上市公司的治理结构分析........23
3.2 民营上市公司薪酬差距现状分析.....24
3.3 民营上市公司薪酬管理困境分析.....25
3.4 小结........26
第 4 章 民营上市公司高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系........27
4.1 研究假设.....27
4.2 数据来源与样本选取.....28
4.3 变量指标选择.......29
4.4 模型的构建......32
4.5 统计分析.....34
4.6 小结........42
第 5 章 研究结论和政策建议......43
5.1 研究结论.....43
5.2 政策建议.....45
5.3 小结........46
第 4 章 民营上市公司高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系的实证分析
4.1 研究假设
目前关于薪酬差距与企业绩效关系的研究，概括起来，大致有两种观点：锦标赛理论和行为理论。两个理论的研究基于不同的出发点，得出的结论截然相反，因此，我们的研究要结合宏观经济环境和行业背景进行分析，尽可能的准确的帮助当下民营公司决策薪酬制定策略。锦标赛理论提出，企业高管如同在进行一场比赛，获胜的选手将获得全部回报，而失败的选手将一无所得，这种比赛结果的巨大反差会激励每一位选手拼命要赢得比赛，而比赛的奖品不仅有职位的晋升，更包含薪酬跳跃式的大幅度增长，因此，扩大薪酬差距，利用薪酬差距的强激励效果来刺激高级管理人员为公司的所有者奋力工作，既降低了监督成本，又节约了代理成本，使得公司绩效在不知不觉中提升。行为理论则认为，较大的薪酬差距会使员工产生强烈的不公平感，员工把这种情绪带到工作中，是不利于团队合作的，员工可能消极怠工、甚至为了一己私利出卖集体利益的行为会严重影响公司利益和未来的发展。但是，经过了将近 20 年的薪酬制度改革，我国已基本建立起基于效率目标的薪酬结构体系，更多的公司开始关注人才对公司发展的重要性，薪酬制度的设计更加强调激励效应，为了最大限度的激励出高管的潜能并能长久的留住高管，薪酬形式更是日益多样化，因此，在当今的中国民营公司中，锦标赛理论应该更加具有适应性，更能解释薪酬差距对高管的激励效应是如何提升公司的的整体绩效的。#p#分页标题#e#
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结论
本文结合当前的政治背景和中国国情，研究当下备受瞩目的高管薪酬差距问题，以 2011 年-2013 年沪深 A 股民营上市公司为样本，研究高管薪酬差距对公司的绩效会产生促进作用还是抑制作用？薪酬差距的扩大会提高高管团队的整体工作积极性还是导致高管团队内部矛盾重重？当前的央企限薪政策在未来是否应该同样的适用于民营上市公司呢？还有影响高管内部薪酬差距的因素有哪些呢？针对这一系列的问题，本文提出了四个假设进行实证研究。结果如下：
以下是对实证结果进行的分析及本文得出的结论：
（1）高管团队内部薪酬差距与公司绩效之间呈显著的正相关关系，支持了锦标赛理论的观点。与晋升直接相关的大幅度工资增长会影响到的员工的工作积极性，在晋升公布结果之前，员工有强烈的动力努力工作。薪酬差距的这种强激励效果可以刺激高级管理人员更努力的为股东们工作，使高管人员和股东的利益趋于一致，从而节约了监督成本，降低了代理成本，同时公司经营绩效得到提高。
（2）高管内部薪酬差距对公司绩效是有促进作用还是抑制作用会受到薪酬水平的影响，当高管团队整体薪酬水平低于 10 万元的时候，薪酬差距的提高会降低公司经营绩效，当高管团队整体薪酬水平超过 10 万元时，薪酬差距的扩大会显著的促进公司绩效的提高，且促进作用随薪酬水平上升而显著加强。这是因为当高管平均薪酬水平较低时，普通高管人员会因投入较多而中低层次的需求如安全需求没有得到满足继而产生被剥削感，而此时，若核心高管人员与普通高管人员薪酬相差太多，普通高管因心理承受能力有限会产生很多消极情绪，正所谓“不患寡而患不均”这些负面的情绪带到工作中会导致公司绩效下降。而当高管团队整体薪酬水平较高时，薪酬差距对公司绩效有积极的促进作用，且随着薪酬水平的继续提高不断增强。因为薪酬水平较高的公司有更加出色的团队，能力素质更强，他们的投入产出也相对更高，较高的薪酬水平不仅可以满足高管的生理需求和安全需求，还能激励高管人员去实现更高层次的社交需求和被尊重以及自我实现的需求，此时“能者多劳多得”的观念深入人心，薪酬差距被当做是自我实现的体现，高管们高效的工作定会换来大幅度提高的公司绩效。
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参考文献（略）
