第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
自 20 世纪 90 年代末以来，特别是我国证券监管部门要求各上市公司自 1998年年报开始披露高管人员年度薪酬等信息后，这一问题再次引发国内学者的关注，学术界对此类问题的研究也呈现出逐步增长态势。近年来，随着平安集团董事长马明哲“千万年薪”被曝光以及次贷危机爆发后许多企业高管的天价年薪逐渐受到关注，对于高管人员天价薪酬的限制政策在一些国家相继出台，例如，美国政府将从政府获得资金的金融和汽车公司的高管年薪限制在 25 万美元以内，我国财政部出台相关政策来限制国有金融行业的高管人员的年薪，即税前最高额不得突破 280 万人民币。以上规定及政策的出台再度将管理层薪酬推上舆论的风口浪尖，使其成为国内外学术界广泛关注的话题。但是这些限薪或减薪政策具有短期性和临时性，从长期看，高管的薪酬究竟有多少取决于公司绩效的提高，公司绩效对高管薪酬的制定有多大的影响，如何避免高管逆市涨薪，保护投资者利益，是当前环境下学术界需要深入探讨的现实问题。伴随着市场经济体制的日益成熟和完善，两权分离的特征在现代企业中表现得愈发明显。企业的所有权与经营权不再集中于某一人手中，企业的所有者拥有所有权，而经营管理权则归管理者所有。所有者与经营管理者由于二者获取的信息不对称，利益和目标未能达成一致而产生了委托代理关系，高管人员的道德风险与逆向选择问题随之产生，因而会出现代理成本。解决这一问题就必然要求企业能够建立起一套科学有效的薪酬激励机制来很好地权衡二者之间的委托代理关系。因此，寻求与建立有效的高管薪酬制度对于企业实现价值最大化、实现所有者与管理者的“双赢”局面具有十分重要的意义。
……..
1.2 国内外文献综述
对于企业生命周期阶段的划分方法主要包括定性方法和定量方法，其中定性方法国外学者主要提出了以下观点：Gardner（1965）提出一个企业的产生和发展并不是要经历生命周期的每个阶段，这一过程可能会出现跳跃性和灵活性。如企业成立后经过一段时间的发展会进入成长期，在这一时期，如果企业过度扩张导致现金流不足，资金链断裂，从而直接进入衰退期而未经历成熟期。企业的发展由于面临内外部环境的不确定性使其生命周期具有复杂性和难以预见性。Greiner（1972）将一个企业从产生、发展到衰退的过程比作人的生命历程，一个企业会经历孕育、少年、壮年、衰老、死亡等不同的阶段。而在不同的阶段，企业面临的环境和需要解决的问题是不尽相同的。Adizes（1989）对企业生命周期阶段的划分更为细致，他借鉴了Greiner所提出的分类方法，将企业的生命历程划分为孕育、婴儿、学步、青春、壮年、稳定、贵族、后贵族、官僚、死亡等十个不同的阶段。对于企业生命周期阶段划分一些学者借助于可以衡量的数量指标，大致可以概括为以下三种：①采用销售增长率、企业年龄、股利支付水平以及资本支出增长率等指标进行分析。Anthony.J. 和 Ramesh.K.（1992）运用这四项指标，在进行单独的整理和排名之后得到了企业生命周期阶段的划分结果。
…….
第 2 章 理论基础和相关概念界定
2.1 企业生命周期理论
1959 年，英国管理学家 Edith Penrose《企业成长理论》的面世标志着生命周期这一基本理论正式出现。20 世纪 70 年代 Greiner 认为企业生命周期和生物体相比既有相似性也拥有其特有的规律，生物体的生命过程是渐进和不可逆转的，而企业的生命周期却是跳跃的、重复的并且难以预测的。在 20 世纪 90 年代，Adize 的理论是生命周期阶段论方面最具代表性的。他把企业的生命周期详细地划分为十个阶段。但现在一般将这十个阶段重新整理分析后划分为五个阶段：初创期、成长期、成熟期、淘汰期及衰退期。企业生命周期阶段的划分采用定性方法起步较早，发展至今比较成熟。但在真正划分企业所处的生命周期时仅仅依靠决策者的理论分析方法是不够的，还需从定量角度来进行具体的划分。主要包括以下两类：单一指标法就是通过一个或者一类具体的财务指标来确定和划分企业的生命周期。常用的指标有销售增长率和现金流量特征组合法。销售增长率法是根据企业在不同的阶段产品的增长情况不同来进行划分。Danny Miller 和 Peter H.Friesen 建立了学术界能够普遍接受和使用的判定标准。如表 2.1 所述。由于企业的销售情况波动本来就存在一定的偶然性和随机性，因此在使用该指标判断企业的生命周期时，需要放在一个较长的时间内来观察，而不能仅仅使用某一年的增长率。
………
2.2 高管薪酬理论
所谓委托代理理论，即委托人将一定的权利授予代理人，要求代理人为其服务，达到一定的符合自身利益的目标，并给予相应的激励。企业的代理人与委托人之间形成委托代理关系，二者都希望效用达到最大化。然而，代理人却不一定为了委托人而付出全部努力，他们有时也会为了自己更大的利益而并不采用最优规模的投资和经营管理，甚至会做出有损委托人利益的事情。为了权衡二者之间的委托代理关系，委托人会给予代理人在经营方面一定的发展空间，但同时也会根据公司的绩效评价等方式来制定代理人的报酬支付计划。西奥多•W•舒尔茨第一次提出了“人力资本”的概念。舒尔茨在分析经济发展的动力和源泉时发现人们往往忽视了人力资本这一至关重要的生产要素。他认为人类社会的进步和发展离不开人力的投入，但人力的取得是需要以耗费一定的资源为代价的。人力之所以可以形成资本一个重要原因在于知识和技能的投入。这种通过一定方式的投资所形成的人力资源，成为最重要的生产资源之一。中国学者也为人力资本理论的发展做出了相应的贡献，值得我们关注。人力资本是具有产权特征的，周其仁在这一方面的研究取得了很大突破。他提出人力资本不能离开其所有者而单独存在，二者是一个整体。人力资本要发挥作用需要对其所有者进行一定形式的激励，这也就意味着激励是一个历久弥新亘古不变的主题。因此，现代企业授予人力资本的拥有者一定的激励是十分必要的。同时人力资本同物质资本一样，在生产过程中发挥着重要的作用，因此人力资本的所有者也是生产过程中的投资者，他们在分配中应当得到除劳动报酬之外的合理的收益。综上所述，人力资本理论强调了在现代企业成长发展过程中人力资源的重要作用，为我们当前及今后研究人力资本对公司绩效的影响，创建和完善合理的薪酬激励体制奠定了坚实的理论基础。
………
第 3 章 研究设计........16
3.1 研究样本选择.....16
3.2 变量选取.......17
3.3 研究假设.......19
3.4 小结.........21
第 4 章 实证分析........22
4.1 相关性分析.........22
4.2 回归分析.......28
4.3 小结.........36
第 5 章 完善上市公司高管薪酬体制的政策建议..........37
5.1 关注企业发展生命周期，构建合理科学的薪酬体制.......37
5.2 提高独立董事比例，监督高管薪酬激励制度有效实施.........38
5.3 完善薪酬委员会，促进高管薪酬规范化与合理化.....38
5.4 规范信息披露，使高管薪酬信息披露更透明更真实.......39
5.5 小结.........39
第 5 章 完善上市公司高管薪酬体制的政策建议
5.1 关注企业发展生命周期，构建合理科学的薪酬体制
我国很多企业包括许多上市公司在内，或多或少都存在一种现象：高管薪酬与公司绩效并不匹配，尤其是在公司发展的后期阶段表现为异常的高额薪酬，显然无法对公司绩效有提升作用，因此需要根据公司所处的不同时期构建科学合理的薪酬体制。处于初创期的公司营业收入从零开始，产品技术等均不占有优势，盈利能力处于相对较低的水平，而且这一阶段由于投资需求较大，资金呈现净流出状态。高层管理人员的努力程度并不能带来当期利润的提升，即尽管高管人员投入很多精力和努力，利润很有可能还是负增长，导致绩效较差，所以对于高管人员而言不适于实行短期激励，薪酬体制应当以长期激励为主，固定的较低水平的短期激励为辅。短期激励低水平是与初创期公司的绩效水平相匹配的，但是为了调动高管人员的积极性和主观能动性，应当对其做出补偿，制定较高的长期激励报酬。公司可以承诺采用期权、股权或者是未来的收益及更高职位等长期的激励形式，这样可以使高管人员与公司形成利益共同体，关注企业的长期盈利能力和发展能力，提升高管人员对公司的认同度、荣誉感和使命感，增强高管人员对公司的投入和付出，因而带来公司绩效的不断提升。处于成熟期后期及衰退期的公司在产品和技术上不占优势，公司可能采取战略收缩策略，业务收入与利润均开始下滑，过高的薪酬待遇不仅与公司绩效不匹配，还会给公司带来一定程度的影响和压力。这一阶段高管薪酬应以中低档为宜。但是仅有短期的中低档薪酬可能会引发高管人员的动荡与不安，从而导致人才流失，因此要注重长期激励，可以考虑使用非现金形式的激励计划，并且要把激励措施与成本控制相结合，以此激励高管人员在这一阶段与公司生死与共，使公司有效蜕变，继续发展。因此，我国上市公司高管薪酬体制要体现柔性化和灵活性，要随着企业内外环境的变化做出相应的调整和变革，这一阶段企业有限的资金应当投入到更需要的地方，而不是实行单一的固定薪酬制度。在公司发展的不同阶段需要把长期激励和短期激励相结合，灵活运用，使高管薪酬体制不断得以完善。#p#分页标题#e#
………..
结论
随着我国市场经济的不断完善和发展，现代企业所有权和经营权分离，所有者和管理者之间因为信息不对称、利益和目标不一致等原因导致管理者的道德风险和逆向选择问题，从而产生代理成本。代理成本的产生要求企业建立一套合理有效的薪酬激励机制来平衡二者之间的委托代理关系。而 2008 年美国次贷危机爆发继而发展成为全球性的金融危机之后，上市公司高管人员的天价薪酬引发了学术界的广泛关注。尤其是在某些企业，公司绩效和员工的收入没有上涨甚至有所下降，而高管人员的薪酬却不降反升。人们对高管薪酬的质疑声越来越大，因此，高管薪酬是否仅仅取决于业绩的提高，公司绩效对高管薪酬的制定有多大影响，置于企业不同生命周期阶段下二者的关系是否一致是本篇论文想要研究和解决的问题。本论文以 2011-2013 年我国 A 股电子行业上市公司的相关数据为基础，在剔除不符合要求的公司后，运用 SPSS 软件分不同的生命周期阶段对高管薪酬和公司绩效的关系进行相关性分析和回归分析。研究结果表明在不同的发展阶段，高管薪酬和公司绩效的关系不尽相同：在初创期高管薪酬和公司绩效并不显著相关；在增长期高管薪酬和公司绩效呈显著正相关关系；而进入成熟期，虽然高管薪酬和公司绩效仍正相关，但却并不显著；在衰退期，高管薪酬则和公司绩效呈现出并不显著的负相关关系。同时在实证分析中还发现，公司在生命周期的各个阶段，高管薪酬与公司规模正相关，与董事会中独立董事的比例负相关。因此，根据上述研究结果本文提出了如下的政策建议：企业应当关注自身生命周期，构建合理科学的薪酬体制；提高独立董事比例，监督高管薪酬激励制度有效实施；完善薪酬委员会，促进高管薪酬规范化与合理化；规范信息披露，使高管薪酬信息披露更透明更真实。
............
参考文献(略)
