第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
随着我国特色社会主义市场机制的不断完善，国内企业在发展过程中有了长足的进步。企业之间的竞争不仅体现在人才资源和社会资源方面，更体现在由粗犷式增长模式逐渐转变为集约式增长模式的变革当中。这样的变革要求企业必须有机智的应对能力和灵活的创新意识。其中人力资本的充分使用和其潜能的挖掘，已成为推动企业增长的核心因素之一。因此，如何更有效的留住企业现有的人才，同时更迅速的吸引外界人才来到企业当中，是企业在人力资源方面解决的首要问题，而其中对现有人才的激励机制进行优化和改善也是企业现阶段亟待解决的重大课题。股票期权激励机制是期权结合实务应用在企业当中的实践结果，是金融理论与实际相结合的产物。期权激励使得企业自身、股东、管理层三者的利益趋于一致，同时也为三者创造出更多的财富。股票期权作为一种新型的激励机制在发展过程中有他产生的必然性，正是由于传统的激励手段不能达到预期的效果，新型的激励手段才会应运而生。股票期权激励通过授予一定数量的股票购买权，通过设定行权条件，使得激励过程与企业提升业绩必行，以此达到行权条件，这样管理层才能获得相应的股票期权来实现自身财富增长。早在 1952 年，美国医药巨头辉瑞公司将股票期权激励制度引入薪酬计划当中，这标志着期权激励开始进入了上市公司的激励机制当中，并在以后的时间里受到诸多上市公司的青睐，股票期权激励机制发展至今已成为一种普遍的激励方式。资本主义市场是股票期权激励制度的先行者，它有效的提升上市公司的业绩，以更高的报酬留住人才并降低了委托代理成本，为企业创造收益发挥了重要作用。
……….
1.2 文献综述
股票期权激励制度从 1952 年开始实施起，至今已经有六十多年的发展历史。国内外学者通过诸多的历史数据和计量模型，对于股票期权这种激励模式进行了分析和总结。在六十多年的发展历史中，以研究股票期权激励效应与公司业绩的关系居多。由于安然事件，国内外学者也对股票期权的会计计量进行了深入的分析与讨论。此外，期权激励在我国作为一种新型的激励模式，近年来在国内企业中得到广泛运用，致使国内学者开始广泛研究期权激励机制在我国发展和应用。关于期权激励与企业业绩关系，国外学者持两种截然相反的观点，一些学者认为期权激励与企业业绩成正比例关系，既实施期权激励可以提高企业业绩。而也有诸多学者认为期权激励给企业业绩带来负效应。Jensen 和 Murphy（1990）以 1961 年至 1983 年在美国上市的 73 家制造业企业所涉及的 461 名高级管理人员为数据样本，分析了他们的薪酬数据。两位学者认为在排除期权收入因素，公司高管人员与公司股票价格正相关性较弱，在考虑期权收入因素后，正相关性较为明显[1]。Hall 和 Liebman（1998）通过研究在美国上市的 478 家公司的相关数据，分析了高级管理层的薪酬同公司股票价格的关系。高管的薪酬总额当中，薪酬导致期权增加是公司和其他绩效导致薪酬水平增加的 50 倍，所以作者认为股票期权激励的效果要优于其他激励方式[2]。Hamid Mehran（l995）对 1979 年至 1980 年两年当中在美国上市公司中 153 家工业企业的数据展开分析和研究得出结论，高管人员持有的期权数量与公司业绩之间存在正相关的关性，且相关系数为 2.26[3]。
……..
第 2 章 股票期权激励的理论基础
2.1 委托代理理论
根据现代经济学理论研究，委托代理关系是一种经营者和所有者之间密切的相互关系，普遍存在于公司制的企业当中。在这种关系中，股东一般作为委托人，董事和经理作为代理人。委托代理关系一直是企业理论研究中的重要课题。委托代理理论中，代理人和委托人是两种在利益以及信息上都存在不对称的人。首先在利益上的不对称体现在各自的追求是不一样的，股东是追求公司整体利益的最优，而代理人追求的则是个人利益的最优，例如个人收入、个人权利、个人社会地位以及声誉等等。其次在信息上也存在一定的不对称性，代理人相比较委托人存在更多的信息优势，能够掌握更多更有利的信息[37]。委托代理关系是一种存在于委托人和代理人之间的社会契约关系，在这一关系中，各个主体掌握的信息是不对称的，因此，在此种情况下，若委托人委托代理人为期自身的利益从事某项活动，就相当于授予了代理人极大的自主权。首先，关系一旦确立，代理人就要为委托人的行为承担相应的风险，因为此时代理人的行为已经密切影响到了委托人的利益。其次，由于信息的不对称性，委托人比较难观察到代理人的行动本身，更无法观测到代理人的努力程度，最终能够观察到的就是代理人行动的结果。委托人希望代理人能够以委托人利益最大化为自己的追求目标，这样委托人就无需承担过多的成本，但是这在现实生活中是难以实现的，因为委托代理理论中，无论事委托人还是代理人都假设为经济人，而经济人追求的都是各自利益的最大化。因此，委托人为了使自己在信息以及利益与代理人都存在不对称的情况下，希望代理人能够更好的为自己服务，需要设计一种代理人愿意接受名同事又能达到委托人目的，实现委托人利益的契约关系，这种契约关系就是委托代理关系。
………..
2.2 人力资本理论
美国经济学家西奥多舒尔茨在 20 实际 60 年代建立了人力资本理论，该理论认为，无论是教育、人口流动还是保健的投资，投资形成的人力资本都归个人所有，所以与物质资本一样，企业享有实际消耗后的剩余索取权，即企业的人力资本投资，只有将人力资本增值的活动视为人力资本投资，才能更好地体现投资回报的公平合理。人力资本理论认为，在推动经济增长以及对企业受益做出贡献方面，人力资本都比物质资本发挥着更为重要的作用。经济学家一直致力于研究关于企业的激励问题，如何解决激励问题，如何设计激励机制都是企业制度安排的重中之重。实质上，企业的激励问题可以转化经理的激励问题。由于职业经理在所有权和控制权不能统一的公司中，对于企业的壮大以及持续发展至关重要。在这种情况下，研究如何激励和限制经理，让职业经理能够更好的服务与企业的重要性已经远远超过了对于一般员工的激励机制。激励机制的好坏对于企业的个利益主体能否有效制衡，企业未来能否发展壮大都意义非凡。企业家人力资本的成长周期较长，投入的培养成本相对较高，这也就决定了其本身的稀缺性。此外，经理人力资本还有以下几个特点：第一，专用性。职业经理作为人力资本比普通的人力资本具有更强的专有性，这决定于很多特质，例如极强的自信、非凡的意志力、源源不断的创新精神、超常的潜在利润的发掘能力以及让人敬佩的高度敬业精神。这些特质造就了企业家才能，也即我们这里所提到的职业经理人力资本。他本身的稀缺性和专用性，也决定了经理人力资本必须与企业的物质资本相结合，二者相辅相成，缺一不可。经理人力资本若退出企业，那么其专用性小时，很难再度发挥作用。
……….
第 3 章 KN 公司实施股票期权激励的案例介绍....14
3.1 KN 新能源汽车有限公司简介 ...... 14
3.2 期权计划实施的背景 ..... 14
3.3 制定期权方案的管理机构 .... 16
3.4 期权计划介绍.......... 17
第 4 章 KN 公司案例分析....21
4.1 管理层利益的非一致性分析........ 21
4.1.1 董事会成员内部存在争议 .......... 21
4.1.2 薪酬委员会独立性受到干涉 ...... 22
4.2 行权条件设定的不合理性分析.... 23
4.3 外部因素的不可抗拒性分析........ 30
第 5 章 建议与启示.....33
5.1 完善 KN 公司期权激励计划的对策及建议...... 33
5.2 案例的启示 ...... 37
第 5 章 建议与启示
5.1 完善 KN 公司期权激励计划的对策及建议
虽然 KN 公司本次实施期权计划失败，但是可以通过分析和总结这次的失败教训，为再次实施股票期权激励计划提供经验和对策，结合文章对 KN 公司实施期权失败的原因分析，笔者将通过期权授予数量和行权条件的设计两方面给出建议，希望能对公司再次实施期权激励计划提供借鉴和帮助。KN 公司的股票期权激励范围包括激励对象、授予数量、授予期数三个方面。激励对象中包括董事长，CEO，CFO，COO 等众多高管以及公司组织中的中层干部，同时包括下面的科长一级基层干部。激励对象涵盖了公司中高层的领导机构，能有效的促进公司团结一致为本公司的发展更积极努力的做出贡献，然而，通过对 KN 公司实施股票期权激励失败案例的分析，虽然导致失败的根本原因是设定的业绩指标未到达行权条件，但是在对激励对象的授予数量的设定上，存在一些缺陷和不足，就此结合 KN公司的具体情况提出建议。虽然在分析此次期权计划失败的原因中，没有提及授予数量存在问题，事实上虽然薪酬委员会和股东大会通过了本次计划中授予的对象及相应的数量，在不考虑行权失败的条件下，即使最终行权结果是成功的，那么是否能真正达到对授予对象的激励作用，笔者在 4.1 节中分析过，在此次期权计划中，KN 公司的中层管理者的授予数量为 3,000 到 5,000 股，即使允许授予对象行权，那么若股票市值每上涨 1 美元，出售股票后，在不计算费用的情况下，收益为 3,000 到 5,000 美元。在 KN 公司下设销售公司中，科长一级的中层干部得到得期权授予数量仅为 1,000 股，相对于年薪近 12 万人民币的薪酬水平，这种激励显然缺乏吸引力，更不能成为员工为公司持续创造价值的动力。下面将销售公司和研发设计院两个部门员工的薪酬水平为例与期权的授予数量进行对比。#p#分页标题#e#
……….
结论
本文以 KN 公司发布的股票期权激励计划为研究对象，采用理论结合实际的研究方法。文章首先阐述了股票期权在国内外的研究成果和学者所持有的观点，然后详细介绍了 KN 公司股票股权激励计划的方案，通过对本次期权激励计划失败的分析，结论如下：
（1）薪酬委员会在制定股票期权激励计划的过程中受到多方面的干扰和制约，未能从客观和公正的角度来制定本次计划，这其中与薪酬委员会的委员所代表的利益阶层有直接关系。管理层之间的内部矛盾是导致本次行权失败的原因之一。
（2）文章通过 KN 公司的现金流量情况、偿债能力、营运能力以及期权摊销费用的分析，揭示了业绩指标是影响净利润的重要因素。本次期权计划对行权条件的设定过于简单，即使行权条件如此单一，最后公司额净利润值也未能达到要求，使得本次行权失败。
（3）股票期权激励作为一种解决委托代理关系的激励制度，发展至今经历了资本市场的验证，学者对于股票期权激励这种制度能否提升公司业绩，对公司产生正效应的影响，持有不同的观点。随着安然事件的发生，股票期权激励的的负面效应不断出现，期权费用的改革，会计准则的变革，这些宏观的因素也潜移默化的对股票期权激励制度的影响。
（4）根据 KN 公司本次期权激励计划存在的问题，通过对案例的分析得到启示：要保持薪酬委员会的独立性，同时在制定行权条件时要结合多个财务指标，此外还要考虑宏观市场的影响。最后根据启示提出优化意见，建议增加中层及基层管理者的期权授予数量，使用三个业绩指标共同约束行权条件，为 KN 公司再次实行期权激励计划提供参考依据。
…………
参考文献（略）
