探究LH联社人力资源成本会计管理

第1章导论
 
随着我国改革开放的进一步深入,企业市场化程度越来越高,竞争越来越激烈,企业逐渐认识到管理的重要性,开始重视企业的管理尤其是人力资源的管理,同时对管理科学性要求的呼声也越来越高。一些企业开始有意识地去了解人力资源会计,本文试图利用人力资源成本会计的管理功能,提高人力资源管理的水平。
 
1.1研究的背景及意义
我国的理论界在二十世纪九十年代后开始深入研究人力资源会计问题,并且取得了可喜的成果,而我国人口众多,在人力资源管理中存在着各种各样的问题,如教育投资比重严重不足、人才短缺、人才流动困难等诸多问题,通过人力资源成本会计的实施,可以更有效地进行人力资源需求的预测和合理配置,增强人才资源管理活动的科学性、目的性和预见性,激发员工的积极性,提高工作效率,增强企业的竞争能力和盈利能力。
 
1.1.1研究的背景
人力资源会计(Human Resource Accounting)在二十世纪六十年代末七十年代初出现于美国,它的产生源于社会经济发展的需求,以及传统会计的缺陷和相关经济理论的推动。初步理论和实践研究表明,人力资源会计可以通过向各类信息的使用者提供一系列有用的会计信息,帮助他们制订相关的管理办法及战略决策,尤其是为人力资源决策方面提供依据,促进企业各部门人力资源更有效地发挥作用。人力资源会计己引起各个方面的兴趣和重视。目前已有许多大型企业(如美国电话电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司等)以及一大批会计师事务所、专业机构等的实际采用。到目前为止,已经形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计两个比较成熟、相互联系的体系。我国的理论界从二十世纪八十年代开始介绍并引入人力资源会计理论,虽然人力资源会计产生于西方国家,我们完全可以借鉴这种科学的管理方法。二十世纪九十年代以后,开始深入研究人力资源会计问题,并取得了不少可喜的研究成果。
 
第2章相关理论综述
成本管理理论从十九世纪至今经过了从萌芽到发展成熟的过程,随着经济的不断发展,相关的成本管理理论也在不断的发展和完善,己经形成了全方位、多功能的管理理论体系。我国理论界在这方面的研究也在不断地深入和更新。
 
2.1成本管理
成本管理是指:企业生产经营过程中各项成本核算、成本分析、成本决策和成本控制等一系列科学管理行为的总称。成本管理一般包括成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析、成本考核等职能。1
 
2.1.1 —般成本管理
现代成本管理的五大理论之作业成本管理Staubus教授在20世纪70年代初第一次提出了作业和作业会计的理念。80年代以后,Cooper和Kaplan等人提出了作业成本计算理论。这种理论能够通过成本动因把企业产生的各种费用更加准确地平均到产品成本中,从而为企业管理层提供更为精确的产品成本指标。应该说作业成本管理更新了人们旧观念,并为领导层提供并增加了企业减少成本的方法。作业成本管理将成本管理的核心渗透至供应链级别,尽可能减少“非增值作业”,优化“增值作业”。它运用作业成本的理念,以作业成本计算为铺垫。其目的是明确更新作业与过程以增加生产力。
 
1.1研究的背景及意义………………1
1.2研究的对象与方法………………3
1.3研究的思路与框架………………4
1.4本文主要贡献………………  6
2相关理论综述………………     8
2.1成本管理………………  8
2.2人力资源成本会计管理………………10
2.3人力资源价值估计基本方法………………14
3LH联社人力资源管理现状分析………………17
3.1 LH联社的简介………………17
3.2LH联社人力资源管理现状分析………………18
3.3 LH联社人力资源成本会计管理存在的问题………………20
6结论与建议 ………………49
 
结论
本文以LH联社人力资源管理工作实践中的具体事例为基础,结合人力资源会计成本核算和非价值估算的相关理论,揭示了 LH联社人力资源管理方面存在的一系列现实问题,经过深层次分析和总结,提出今后人力资源管理改进方法和对策措施。以促进联社调整好心态,正确对待人才的正常流动。由于企业与人才相互之间始终面临着相互选择、双方是否相互适应的问题,就必然会产生人才的流动。如果一个人长期停留在一个不适合自己的工作岗位上,而不是进行合理的调整,不仅不利于人才的成长,甚至还会对企业的发展产生阻碍。今后,LH联社将实行5%至8%的员工不同层次淘汰率(目前淘汰率为3%),从班子成员到一线工人全部实行末位淘汰制,让大家始终都处在一种激活状态。
一个企业,其员工的总体收入水平,尤其是其信用社主任的现实薪资价位,可以从一个侧面反映出它的经济发展活力和组织吸引力,也反映出这个企业是否正处于快速增强时期,是否有着广阔的发展前景和空间。今后,LH联社的收入分配体系,工资总额中固定部分(基本工资)与浮动部分(奖金)的比例将实行“四六”开,改变现在“七三”的状况。促进联社进一步加大高级专业技术人才和管理人才的比率,运用先进的管理方法,营造精品企业文化,使优秀人才能够“招得来,留得住”。促使联社尽力改变股本结构,并根据企业的性质和从事领域的成熟程度,做到企业骨干员工依据其贡献而持有相当的股份,普通员工也必须有长期利益在里面,进而使联社获得长远稳定的发展。通过研究人力资源成本的管理及在联社中如何有效控制人力资源成本
 
参考文献
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