第一章 总 论
近期，我国事业单位改制以及与之相关的绩效考核问题成为社会上广泛讨论的热点话题。2009 年国务院决定在全国推行事业单位改制工作至今，如何实行事业单位绩效考核一直众说纷纭。更重要的是，相对于企业单位来说事业单位绩效考核制度的建立和实施更加显得困难重重。长期以来，事业单位人员绩效考核倾向于使用传统的行政考核方法，而这种考核方法形式陈旧、方法落后、效率低下、并且受主观因素的影响大，考核工作准确度不高。有些事业单位尝试着将科学的统计方法引入到绩效考核工作中，效果也不十分明显。再加上大多数事业单位人员从事非营利性社会公益事业，如何对他们工作的成绩和效果进行考核更显得无从下手。而作为事业单位内部的财务人员，由于其自身工作的特殊性要求使得关于他们的绩效考核工作更要慎重。为此，作为一名基层事业单位的财务工作人员，希望通过自身的工作经历，结合研究生阶段所学习的公共管理知识，以内蒙古包头市公路路政执法监察支队为例，就如何对当前我国事业单位财务人员进行科学、客观、公正的绩效考核做出深入研究，找出事业单位财务人员考核机制自身的瓶颈，并进一步提出相对合理的对策。
第一节 研究相关概念综述
所谓“绩效考核”就是将工作人员的工资待遇、职务的升迁与个人的工作业绩、成效挂钩的一种员工个人工作业绩的计算方法——工作效率高、业绩好的员工工资待遇和职务就高，反之则低。它是一项系统工程，其内容涉及到战略目标体系、目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等多方面内容。核心是为了促进本单位综合实力的增强，做到人尽其才，并最终使得单位的人力资源作用发挥到极致。员工的绩效，是指员工在履行岗位职责的过程中所表现及创造出来的成绩和贡献，绩效的大小取决于员工自身的能力以及单位给予员工的激励、机会等三个方面的共同作用。其中的能力是指员工自身特有的工作技巧与水平。员工要做好工作光凭一股子热情远远不够，还需要有一定的工作能力，这种能力素质的高低体现于员工自身的天赋、智力、社会阅历以及受教育情况等方面。激励主要是指外界对于员工工作积极性、责任感和事业进取心的刺激作用。激励作用效果的大小取决于员工自身的需要结构、个性、价值观等个人特点，其中需要结构是起到决定性作用的。而马斯洛的需要层次理论很好地概括了员工的所有基本需要。
安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自主与自身潜能实现都是员工需要结构的重要组成部分。机会则是指单位外部环境的变化对单位内部所产生的影响，如客观物质条件的改变、组织文化氛围的更新、上级人事领导的变动、工作作风的完善、外部改革政策的影响以及宏观经济发展政策的制定和完善等。绩效考核是事业单位人事管理的重要组成部分，最早起源于英国的文官制度。主要用以应付当时英国政府机构臃肿、办事效率低下的现状，调动政府工作人员积极性，提高政府行政管理的科学性和效率，增强政府自身的技能，并在一定程度上保持整个政府管理层的廉洁。由于该制度效果明显，进而受到了世界各国的效仿，特别是进入 20 世纪以后，这种针对员工个人能力的绩效考核制度在全世界兴盛起来。对于我国而言，绩效考核的历史更为久远，早在原始父系氏族社会后期，我国就已经出现对氏族管理者的考核活动。“三载考绩，三考黜陟幽明”，就是说每隔三年就要对氏族管理者进行一次绩效考核，根据考核的结果决定氏族管理者的晋升和降职。随后在战国时期出现的：“上计”考核方式、唐代的“四善二十七最”标准，以及明代的“考察法”表明了我国在公务员和事业单位工作人员绩效考核方面的悠久历史。
一、 事业单位绩效考核的概念
随着国家推进事业单位改制的步伐越来越快，事业单位职工的工资绩效考核制度也在逐步地建立起来。2009 年以来国务院在全国推行事业单位改制工作，内容包括改革事业单位的人事制度（全面实行聘用制）、工资制度（实行绩效考核工资）、财政投入体制（根据三大类、三小类区别对待）和养老保险制度等四个方面。其中以绩效考核为核心的事业单位工资制度改革步伐最大。国务院决定从 2009年 1 月 1 日起，首先在义务教育学校实施绩效考核工资制度，并力争从 2010 年 1月 1 日起向在全国各类事业单位逐步推行工资改革制度，进而拉开了我国事业单位绩效考核制度试行的序幕。在我国，企业单位绩效考核制度的探索与实践已开展多年，也有不少成功的经验和模式值得借鉴。而对于事业单位来说，由于自身性质、历史背景、工作性质和用人机制的特殊性决定了我们不能对企业绩效考核体系生搬硬套。必须结合事业单位的实际情况，才能取得良好的效果。
第二章 事业单位财务人员绩效考核机制存在问题
对于事业单位的财务人员来说，他们的绩效考核机制的建立既要和当前事业单位绩效考核原则不相冲突，同时还必须兼顾到其工作的特殊性质。而这也就导致了在对事业单位财务工作人员进行绩效考核的时候，出现了一系列问题。这些问题主要表现在绩效考核指标的制定过程、绩效考核的实施过程以及与绩效考核结果相结合的赏罚过程中。为了更加明确地指出不同时期事业单位财务人员绩效考核过程中的种种问题，这里将以内蒙古包头市公路路政执法监察支队为个案进行重点分析。
第一节 现有考核制度
内蒙古包头市公路路政执法监察支队是一个隶属于包头市公路局管辖的二级事业单位。全单位共有在编人员 100 余人，其中财务人员 5 人。内蒙古包头市公路路政执法监察支队的主要职责包括：贯彻落实《公路法》、《内蒙古公路管理条例》、《路政管理规定》等有关法律法规，依法维护路产路权；负责全市公路路政管理和公路超限超载的治理工作；负责全市收费公路的行业监督管理工作等。自2009 年起，该单位开始实施事业单位绩效考核。该单位财务人员同期加入到事业单位绩效考核工作中去。经过几年的建设和完善，该单位财务人员的绩效考核工作正在逐步展开，并且也取得了一些成绩。
第三章 事业单位财务人员绩效考核问题............ 37-44
第一节 主观因素............ 37-42
一、相关心理学理论............ 37-39
二、主管领导个人想法............ 39-40
三、员工个人想法 ............ 40-41
四、各利益相关方之间的博弈............ 41-42
第二节 客观因素 ............ 42-44
一、相关政策 ............ 42
二、考核制度 ............ 42-43
三、行政体系的制约............ 43-44
第四章 完善事业单位财务人员绩效考核机制............ 44-53
第一节 绩效考核前准备工作的完善 ............ 44-48
一、思想方面的工作 ............ 44-45
二、指标体系的完善............ 45-47
三、考核队伍 ............ 47-48
四、考核体制的制度化 ............ 48
第二节 实际考核过程的完善............ 48-51
一、考核程序及执行 ............ 48-50
二、监督、申诉体系............ 50
三、透明性 ............ 50-51
第三节 考核结果的使用............ 51-53
结论
事业单位财务人员绩效考核工作本身实际上也是一个“博弈”的过程。它体现了事业单位的领导层和财务人员之间为了达到各自的目的互相协商的过程。首先事业单位的领导层希望利用这些财务人员的辛勤工作来实现本单位的发展目标，进而实现自身价值。而作为财务人员，他们也希望通过自己的辛勤劳动获得单位领导层的肯定，并且在经济和声望（即报酬和职务）方面获得自己应有的回报。而在这种互相了解、分析的过程中，一种合作式的博弈关系也因此建立起来。虽然双方的奋斗目标各不相同，但是由于这个目标所导致的客观结果却是一致的，因此做好事业单位领导层和财务人员之间的博弈工作对于本单位自身的发展十分有利。
但是当前这种博弈的工作开展地并不是十分顺利，主要原因包括以下几个方面：第一，双方在博弈过程中的所处的地位不平衡，领导层在整个博弈过程中处在绝对优势的地位，进而容易出现按照自己主观意愿（而非客观规律）去安排财务人员工作现象，进而导致整个博弈发挥的功效十分有限。第二，博弈的手段不合理，领导者和财务人员之间所采用的博弈手段大多是行政命令，而缺乏经济手段这一最有效的激励方式。第三，双方之间缺少通畅的博弈渠道。而这正是导致目前事业单位财务人员绩效考核出现种种困境的根本原因。而要想解决这个问题，事业单位的管理层必须摆正自己的位置，以一种平等、公正的态度去看待、评价财务人员。而财务人员则要拿出更高的工作热情去改变当前落后的工作模式，双方必须建立通畅的沟通渠道，只有通过双方的共同努力，才能使得我国事业单位财务人员的绩效考核体系越来越完善。#p#分页标题#e#
总之，我国事业单位财务人员的绩效考核机制的建立和完善研究并不仅仅是一个公共管理的研究课题，其还涉及到心理学中个人理性价值观的分析、经济学中博弈论的内容以及社会学中关于社会政策理论的运用。因此要真正做好关于事业单位财务人员的绩效考核机制的研究必须要求我们从多个学科角度出发，只有这样才能保证研究成果的客观、全面。由此提出的对策才更具有可行性。
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