会计激励机制的健全对会计服务和创新的意义
代写会计毕业论文人民银行会计激励机制建设的滞后，制约了会计人员的工作积极性，会计论文网也难以留住会计人才，建立健全人民银行会计激励机制是调动会计人员工作积极性，推动会计服务和创新的必由之路。
当前基层央行会计人员分布较广，并且占比较大，一般情况下县支行会计人员占全行40%左右，市中心支行占35%左右。但由于多年来在对会计人员激励机制建设上的滞后和欠缺，制约了会计人员的工作积极性和主动性，直接导致会计队伍不稳定，会计人才不愿留在相关部门。如何充分调动全体会计人员的工作积极性，更好地履行会计职责是管理层非常重视的问题，本文就改善基层央行会计人员激励机制谈一些看法。
一、基层央行会计队伍不稳定的原因分析
（一）工作繁琐。会计工作与其他专业相比，程序化明显，自主性较差，受制约较多，机械单调且枯燥乏味，会计工作难以出成绩。如当前中支营业部门登记簿多达30多种，仅联行柜的登记簿就有近10种。会计人员长期在这种手工、机械重复的工作环境条件中工作，自然产生厌烦情绪。
（二）岗位的压力。人民银行实行会计核算集中监督后，对各会计核算网点、国库部门进行严格监督和考核，将考核结果与业绩挂钩。与其他综合部门相比，由于业务上收，地市中支一线会计人员增加了一定的资金风险，在县支行，由于人员老化和知识结构单一，兼岗使部分员工感到力不从心。有72%的会计人员感到目前岗位压力太大。另外，会计职能处（科）室工作繁重而人手少，也是压力大的主要原因之一。
（三）较低的待遇。目前，发行、保卫、纪检、内审等业务部门岗位补贴较高，而承担资金风险的一线会计人员并无岗位补贴，大部分会计人员经常加班加点却没有获得相应的报酬，影响了会计人员的工作积极性。
（四）基层的忧患。近年的机构改革，发行库的撤销，会计业务上收，县支行业务量减少等现实问题。加剧了县支行会计人员的忧患意识，他们由于担心县支行撤并，工作更不安心。
二、当前基层央行会计激励机制建设上存在的问题和影响
（一）存在的问题
1、对基层央行会计人员的正向激励不足。会计工作人员的工作强度较大，会计论文范文会计工作的要求和标准较高，内外部检查部门在对会计工作进行检查时，发现会计人员的差错也相对较多。近年来，为加强内控管理，基层央行出台了一系列经济处罚措施，因此，会计人员受到的经济处罚普遍比其他部门的人员多。按照目前的激励机制，如果发现会计工作的差错，应进行严厉处罚，而如果未发现会计工作的差错，奖励措施较少。这种重惩罚而轻奖励的措施虽然也能够起到减少会计差错的作用，但也会影响到会计人员工作的积极性。
2、会计工作的考核规定不够细致。按照目前的考核办法，会计工作的差错分为有和无，这种笼统的分类不利于对会计人员日常工作的考核。日常工作中的重大差错、一般差错和不规范差错都属于有差错，但显然这样差错可能造成的影响是不同的。目前这种不够细致的考核规定不利于会计人员主动减少差错乃至杜绝差错。如《中国人民银行会计基本制度》第十八条“会计人员坚持原则、忠于职守，避免重大资金损失或工作长期无差错的，应给予表扬和奖励。会计人员工作失职、违反制度，应视情况给予批评教育或行政处分；构成犯罪的，应依法追究刑事责任”。即:奖轻且笼统，罚则非常明确。
3、会计工作出成果难度大，受奖励机会少。由于一线会计人员工作强度大，主要工作时间都忙于业务操作和日常事务，没有时间和精力开展调研工作。在工作中受内控安全管理的限制，也不可能有很大的创新空间，与其他综合部门相比，很难在工作中出成果见成效。由于人民银行高度重视调研工作，在“调研兴行”这一背景下，会计人员受奖励机会则少之又少。
4、约束机制不健全。约束机制的根本是职称和职务能上能下的竞争机制，做到“能者上，平者让，庸者下”。而绩效考核制度对一些不能坚持正常工作、但不严重违法违纪的人员，没有劝退或辞退的规定，不能从根本上起到约束作用。
5、缺乏相应的文化氛围。目前基层行行均认识到了会计业绩考核的意义与重要性，但在基层银行内部尚未形成良好的绩效文化氛围的情况下，实施的以结果为导向的考核制度，由于激励机制建设步伐先于文化精神建设，导致员工主人翁意识淡化，缺乏归属感，结果是绩效考核最终偏离以人为本的根本管理原则，新的绩效考核工具的功效受到影响。
（二）基层央行会计人员工作的现状及影响
1、工作主动性不够。当前基层行多数会计人员工作主动性不够，停留在推推动动，不推不动的状况。上级行有任务时，能干则干，不能干则应付的局面，以前那种积极主动的干事创业激情已不复存在了。
2、纪律松散。有的会计人员有私事就不上班，或无事晚上班，想来就来，想走就走，工作应付了事，生活上懒懒散散。
3、责任心下降。由于没有有效的激励机制，并受外在环境的影响，一些会计人员责任心下降，服务意识淡薄，有时甚至产生不良的社会影响。
4、差错率上升。直接带来差错率的上升，据某中心支行对其一会计业务部门的近年来的某项业务差错统计，一直呈上升均势。
三、对改善基层央行会计人员激励机制的建议
（一）完善对基层央行会计人员的考核办法和激励办法。《中华人民共和国会计法》和《中国人民银行会计基本制度》都提出了对会计人员的奖励要求，但由于没有具体的办法和措施，使其只能停留在文字上。因此应建立可操作性的办法，来明确对会计人员和会计工作激励的标准和条件，规定由何部门承办，对会计人员和会计工作进行考核评估的重点、内容以及频率等等。并实行差错等级考核制，明确较大差错、一般差错和不规范差错的内容、标准、相应的责任及其相应的处罚。
（二）规定对取得会计从业资格证书以及其他技能证书的激励办法。《会计法》规定，从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。《中国人民银行会计基本制度》要求，会计人员上岗应具备会计从业资格。现实情况是，当未取得会计从业资格证的人员调入会计业务部门后，并不积极获取会计从业资格证书。因此应规定取得会计从业资格证书的激励办法，鼓励无证人员尽快取得资格。鉴于会计工作是一项技术性和时效性很强的工作，基层央行应鼓励会计人员继续学习最新的会计规章制度、会计准则等，以更好地适应工作。对考取注册会计师、评估师等资格的会计人员给予费用报销及进行奖励。
（三）要加强央行会计文化建设，使之能够有效融合到会计人员的日常行为，让他们产生归属感，形成强大的凝聚力和向心力。一是要坚持以人为本。尊重会计人员的人格、意见、个人利益和发展需要，为会计人员营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，保护会计人员的工作热情和工作积极性。二是要营造和谐的氛围。要创造一种轻松、团结、协调、关爱的工作、学习和生活氛围，积极营造氛围让会计人员畅谈心声、吐露心扉，会计人员必然也会产生一种被理解、信任的心理认同感，以形成强大的凝聚力和向心力。
（四）物质激励与精神激励有机结合，最大限度地激发、调动其积极性、主动性和创造性。在建立和完善基层人民银行会计人员激励机制时应坚持物质激励与精神激励相结合，二者缺一不可。一是公平合理的物质激励。一方面，对全年业务操作无差错，工作表现好的会计人员，进行一定的物资奖励。另一方面对日常监督检查、事后监督通报和各专项检查中反映出的情况和问题，要逐条落实，对违章操作造成的要进行责任追究，并与个人绩效、评优评先和职称评聘挂钩，形成违反制度操作就要追究责任的共识。二是重视精神激励。精神激励机制要满足会计人员的精神需求，可以在入党、提干、晋升、晋级等方面入手，调动会计人员从事会计工作的积极性。
（五）加强约束机制的建设。建立对员工的约束机制。一是建立职称和职务能上能下的竞争机制，做到“能者上，平者让，庸者下”。二是要建立健全退出机制，放宽退出人员政策。对年大体弱、不能坚持正常工作的人员，动员其提前退休。对那些长期有病，代写会计毕业论文不能上班的人员动员其病退。对不承担任何工作或严重违法违纪、屡教不改的予以辞退。使那些不努力工作的人员产生压力，自觉为履行人民银行的职能服务。
