从会计职业道德滑坡浅析企业集团财务人员管理模式
摘 要:随着近年来国内外公司相继暴露会计丑闻,会计人员职业道德滑坡已引起全社会的关注,会计人员职业道德重塑成为社会性的大话题。文章从分析会计人员职业道德滑坡入手,进一步探讨职业道德重塑路径,改革目前企业集团财务人员的管理模式。
关键词:财务,职业道德,人员管理
一、会计人员职业道德滑坡的原因分析
1.社会大环境冲击着财务人员的道德防线。
我们首先看国际环境。我国采用的现行会计理论是在1997年与国际会计理论接轨的基础上进一步发展而来的,随着国际上一些发达国家的知名大公司如美国安然公司、世界通讯公司、施乐公司、蒂科国际公司以及日本的Orix公司都相继出现会计信息失真的丑闻,从而暴露出国际会计理论的不足。以美国会计准则制度来说,其缺陷在于:一是会计准则以具体规则为基础;二是会计准则的覆盖范围狭窄;三是现行会计准则滞后于金融的创新;四是忽略对无形资产的确认。这些会计理论的不足,必然影响到我国会计理论的引进与探讨,从而给实践运行中部分道德败坏的人员作弊提供了孳生的土壤。其次是国内环境。2000年新颁布的《会计法》尽管已经注意到会计人员的职业道德问题,但是,银广夏、蓝田股份等国内大公司的会计丑闻的出现,说明国内部分会计人员职业道德已严重滑坡。究其原因,可以看以下几方面:一是长期以来,传统的以应试为核心的教育方式造就了一部分人;二是改革开放带来的不良社会风气影响了一部分人;三是传统的依附型管理模式强迫了一部分人。财务人员与企业的关系已完全由过去的半独立转为依附关系,因而,会计法制观念淡薄,假造凭证、账表进行假审计、假评估,账外设账,转移国家资产,偷逃税收,粉饰业绩已成为公开的秘密。
2.单位负责人和财会人员自身素质影响会计职业道德。
中国有句成语为“狼狈为奸”,如果单位负责人与财务会计人员各自扮演不同的角色的话,则职业道德沦丧就不仅仅是财会人员的自身因素。我们不妨首先看单位领导人的侥幸心理。尽管新《会计法》强调了“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”。但有的单位负责人为了升官发财,不惜牺牲自己的人格,利用会计监督严重弱化和法律惩治违法力度不够的现实,产生侥幸心理,于是单位负责人违法干预会计工作,授意、指使、强令篡改会计数据来粉饰业绩的现象在依附型财务管理模式下,已是司空见惯的事情。其次是财务人员的从众心理。在现时复杂的环境中,拜金主义、贪污腐败等社会毒瘤,侵蚀着每一个人,对于那些个人素质低下的财务人员而言,他们职业道德的基石很易被击垮,最终成为单位领导的傀儡,成为社会的败类。再者就是单位负责人与财务人员的依附心理。在传统的财务人员管理模式下,财务人员的经济利益和发展前途依附于单位负责人,单位负责人的考核评价需要财务信息的体现,于是双方彼此利用,粉饰太平,最终导致财务人员只是充当着企业财务管理的“傀儡”。
二、对会计职业道德重塑建设的思考———取消依附制,建立新型企业财务人员管理模式
1.成立绩效管理中心。
现在的企业多数是按照现代企业制度的要求组建的,现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离,所有者与经营者之间是一种委托代理关系。在这种关系中,所有者为委托人,享有剩余收益的索取权,其目标是追求股东权益的最大化;经营者为代理人(或称内部人),享有经营权和劳动报酬索取权,其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致,在内部人控制企业主要经营活动的情况下,很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部,财会人员一方面要为经营者在加强经营管理,确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用,协助经理履行理财责任和经营责任;另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录,然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。传统的管理模式中,财会人员集管理和经济核算于一身,由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联,往往迫于压力而站在经营者的立场上,弄虚作假,文过饰非,使所有者的利益遭受损害,同时也势必妨碍财务参与管理工作的顺利开展。因此,为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为,我们可以重在财务与会计人员职能分离,而且吸纳企业的定额、预算人员加盟,由代表所有者的上级部门、对所属企业上述人员实行集中管理或委派,成立绩效管理中心,以强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平,即要建立一支集定额、预算、财务与会计人员于一体的绩效公司,对辖区的企业的生产定额、预算、核算及考核进行集中管理。
2.成立绩效管理中心意在解决的问题。
在目前条件下,通过对与企业经济管理有关的人员进行集中管理、考核和约束,至少可以解决以下几个问题:首先,解脱会计人员对企业领导的人身依附,削弱企业对会计工作的干预力度,有利于有关制度、政策的落实,保证会计信息的真实性,比较完整地体现所有者的受托责任。其次,从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾,通过部门与单位之间的磨合、沟通,降低内耗,提高工作效率,解决委派会计与派驻单位之间日益突出的矛盾。再者,在强化财务人员提高业务素质的同时,尽可能保证财务会计人员的稳定性。最后,加强考核评价的监督管理力度,制定有效的考核办法,调动单位负责人和绩效管理人员的积极性,防止成本失控,互相扯皮的现象发生;通过考核评价监督人员的流动性管理,杜绝日久孳生的腐败现象。
3.绩效管理中心的管理模式框架。
总体原则,在企业集团的总体领导下,实行生产经营与绩效管理中心五个职能部门的相对独立,又通过定额、预算、考核评价中心与生产经营单位相互联系。机构设置。绩效管理中心下设五个职能部门:定额中心、预算中心、核算中心、结算中心、考核评价中心,分别按辖区管理与服务于企业集团的各分部。
4.业务监督。
通过企业集团的内部审计与社会主管部门,对绩效管理中心进行监督,提高工作效率。这种改进的财会人员管理模式,主要体现了财会人员对企业的服务,通过服务强化监督,吸纳定额、预算管理的加盟,意在解决委派制或集中管理制下财务脱离企业的矛盾。绩效中心与服务主体之间是一种对等的契约关系,一方提供服务,一方支付费用,彼此相对独立,在集团内部管理、考核制度的约束下,形成有效的相互监督体系,在一定程度上可以保证会计信息的质量。
三、结束语
企业集团是一个复杂的经济组织,随着社会进步和企业改革的深入,一种管理模式不可能适用于所有的企业,也不会永远适用于某个企业。对财会人员管理模式的探讨,目的只是提高管理决策者所需的信息质量,若想完全解决目前财务领域存在的“职业道德滑坡”问题,仅靠企业内部的财务管理模式是不够的,还必须考虑加强社会力量的监督体系,提高人员素质教育,落实新《会计法》规定的奖罚制度,倡导社会人员的素质教育,提高全社会的人员素质。
