人力资源会计的理论知识与确认问题研究
摘 要:本文着眼于进一步完善并确立一套合适的人力资源会计理论,对人力资源的相关基本理论,尤其是人力资源会计的确认,计量和报告理论等问题作了一些探讨.并结合我国实际提出知识经济时代人力资源会计如何在实践中得以推广应用。
关键词:人力资源 会计
1 人力资源会计相关理论
1•1 基本概念
人力资源:人不仅具有自然性和社会性,而且具有经济性和政治性。
人力资源是指某个上口总体所具有的劳动能力的总和。这里的总体就是劳动力人口数量、劳动力人口质量二者的乘积。作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。以人力资源的内部替代性来看,人力资源的质对量有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。
人力资本:人力资源会计中的人力资本是指人力资源成本的支出值,即人力资源价值。人力资产:从会计学的角度讲,将对人力资源投资的成本予以资本化,形成人力资产。人力资源会计:人力资源会计或人力资本会计,美国会计学会人力资源会计委员会对它所下的定义是:人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将企业人力资源变化的信息,提供给企业和外界有关人士使用。
人力资源会计主要包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个部分。人力资源成本会计主要研究如何计量和取得人力资源的成本,人力资源价值会计主要研究如何计量和报告人力资源的价值。
2 人力资源会计的会计目标
人力资源会计的会计目标就是将企业人力资源信息提供给企业管理全局及其他相关机构,以供利用。可组分为三个目标:
(1)为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需信息。
(2)自投资者和债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。
(3)向政府主管机构和社会公众提供仅反映企业履行社会责任情况的会计信息。
3 人力资源会计的基本假设
人力资源会计的基本假设就是:对人力资源会计资料的分类记录、计算、归集、分配和报告所作出的合乎逻辑的假定,是进行人力资源会计核算的基本前提,是人力资源会计原则和会计信息处理的基础,主要包括以下内容:
(1)人是有价值的组织资源的假设人能为企业提供现在或将来的服务,创造经济价值。但把人作为组织的资源,是因其具有服务潜力,而并不属于企业所有。
(2)人力资源投资应予资本化的假设由于人力资源投资能够提供未来服务潜力或效益,它的成本应予资本化,列为企业资产,人力资源投资成本作为资产入帐后,存在如何在未来的会计期推销其成本,使人力资产服务效益和耗费相配比。#p#分页标题#e#
(3)人力资源的价值是管理方式的函数假设人力资源的价值除了来自企业的管理方式的影响,不同的管理方式,不同的人才配置结构,释放出的人力资源能量是不同的。
(4)人力资源的成本和价值可以计量的假设这一假设是建立在人力资源为企业的服务期限相对稳定的前提条件下的。
4 人力资源会计的会计原则
人力资源会计继承传统财务会计的历史成本原则,收入实现原则以及收入和费用配比原则等。而且赋予新的内容,人力资源会计又存在着自身固有的特殊会计原则:
(1)完整性原则
(2)与国家实际情况相结合的原则总之,人力资源会计的基本概念,会计目标,基本假设和会计原则是制定人力资源会计制度,建立人力资源会计核算程序和核算方法的基础。
(3)人力资源会计的确认,计量与报告
人力资源会计的推广实施并非一帆风顺。人力资源会计在经过了60年代后期的创始阶段和70年代初、中期的初步实施阶段后,在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地,甚至在90年代以后的发展缓提。究其原因,最重要的是会计界至今尚末确立起一套合适的人力资源会计理论,尤其是人力资源会计的确认,计量和报告理论,本文将对此进行如下讨论。
①人力资源会计的确认与计量
人力资源的会计确认与计量可以从两个方面进行,一是从人力资源投入的角度来确认,与计量为获得人力资源的预期收益发生的实际支出,即人力资源成本;二是从人力资源产出的角度来确认与计量人力资源为企业创造多少经济价值,即人力资源价值。人力资源成本是指为增进人力资源生产能力,提高人力资源知识与技能等素质,而实际发生的其他经济资源价值耗费的货币表现。人力资源成本由四个要素组成:人力资源取得成本(包括招聘成本、选拔成本、录用成本、调动成本等);人力资源发展成本(包括在职教育成本、岗位培训成本、专业定向成本、被培训人员误工损失等);人力资源保持成本(包括工资及福利费、劳动保险费、安全设施成本、组织活动费等);人力资源离职成本(包括离职退休金空缺损失等)。人力资源的价值,就是作为组织主要资源的个人或群体,为组织提供有效的未来服务的能力。包括两个部分:一部分是补偿价值,即支付给劳动者用以补偿其脑力和体力劳动的耗费,维持其劳动能力的部分,具体表现为工资、福利等形式;另一部分是新增价值,即人力资源在劳动中为企业和社会带来的利益,具体表现为税金、利润等形式。
②人力资源会计报告
人力资源如何在财务报表上加以列示呢?在资产负责表上,人力资源的有关数据可列示在资产项下,增设人力资源投资净额,另外,在所得税、留存收益项下也应分别列示;在损益表上,人力资源的有关数据可列示在损益项下,增设人力资源净增(减)额。对于人力资产在财务报表中的列示,目前有两种流行观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后:其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我们比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由对人力资源进行投资而形成,且持续期限往往大于一年且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。目前对人力资源财务报表流行的看法是将人力资源会计作为管理会计的一个分支;主要还是一种对内报告。#p#分页标题#e#
5 人力资源会计的推广应用
我国目前正在进行建立现代企业制度的改革,这就要求变革企业的组织制度,而与之相关的企业人力资源管理革命必须先行。人力资源会计不再把企业中的人仅仅看作是需支付工资的成本项目,而将之视为一种生产资源,一种生产过程中唯一能动的资源,通过有效和开发,可以增加产出。我国实行的是社会主义市场经济,宏观调控能力较强,因而可采取一些扶持政策鼓励企业建立人力资源会计,这一点是西方国家企业所无可比拟的。
在我国建立人力资源会计可能还会存在许多困难,不过,我们可以选择以人力资源为主要资源的行业优先试点,如高科技企业、咨询公司、体育俱乐部、高校师资管理等,进而逐渐总结经验,提高认识,日臻完善,再全面推广。
当然,考虑到我国建立人力资源会计尚处于探索阶段的实际情况,目前阶段应鼓励企业将人力资源会计信息先在内部报告中揭示,待时机成熟(如试行效果好,人力资源会计计量方法显著改进等)之后,再将之纳入对外公布的会计报表中,为外部信息使用者提供更相关的信息,逐步完善我国的会计信息披露体系。
