人力资源价值的会计计算探究
摘要:在经济高速发展的今天，人力资源作为企业的一项重要资源，早就引起经济学家的重视，但至今为止，会计学中的人力资源价值的计童问题仍没有得到很好的解决，本文以人力资源价值界定的价值模式为基础，借助平衡记分卡的思想对人力资源价值计算进行了初步的探讨，试图为人力资源价值计算找出一点新思路。
关键词:人力资源价值 人力资源价值模式 平衡记分卡
一、人力资源价值的界定模式
人力资源价值的界定模式有两种，即成本模式和价值模式。人力资源成本模式主要从对人力资源投人的角度来界定人力资源价值，认为人力资源价值应该等于对人力资源所投人的所有资源的价值，包括取得成本、使用成本、开发成本和保障成本等。这种界定方式比较简便，不必考虑人力资源的使用效果，仅从费用投入方面就能得出人力资源价值，这也是成本模式不足之所在:
1.人力资源作为一种特殊的资源，在投人使用过程中能创造出比自身价值更大的价值，而这部分新创造的价值也应该包含在人力资源价值中;
2.由于个体的差异、先天察赋及后天学习等因素影响，取得成本相同的人力资源给企业带来的价值可能不同;
3.人力资源的价值可以提升，不同的人力资源通过交流、学习和培训，可以得到不同程度的提升，有的人力资源通过提升可以给企业带来远远超出投人成本的预期收益，而有的投人却不一定会带来预期的提高，或者即使有提高也不一定转化为企业的收益。
4.人力资源的载体是人，人是有主观能动性的，工作中积极还是消极、主动还是被动、乐观还是悲观都会影响人力资源价值的实现;5.意外事故的发生，如自然灾害、车祸、疾病等，可能会使人力资源瞬间失去价值。综上所述，人力资源成本模式下的人力资源投人成本并不能真正体现人力资源的价值。
本文倾向于人力资源的价值模式。人力资源价值模式是从人力资源的产出角度来界定人力资源的价值，认为人力资源价值是人的能力和作为人力资源载体的劳动者所创造的价值。在人力资源的价值模式中，主要存在以下几种不同的观点:
1.将人力资源成本支出看作一种投资，相应地将人力资源创造的价值看作投资收益。
2.人力资源价值在于其为企业带来的超额收益，将企业超过同行业平均收益的部分或全部看作是人力资源的贡献。
3.人力资源价值等于其为企业提供的收益，这种观点认为人力资源的价值所在就是人力资源为企业创造的那部分价值，也就是从企业新创造价值中剔除物质资源创造的部分以后的那部分价值。#p#分页标题#e#
4.人力资源价值等于人力资源的使用价值，即劳动者在劳动中所创造的所有价值，可以分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。补偿价值是对劳动者所消耗的体力和脑力的补偿，包括工资、奖金和福利等;剩余价值指劳动者剩余劳动创造的价值。
5.从人力资源综合素质角度研究人力资源价值，将人力资源价值构成要素进行归类，得出人力资源价值体系。
二、基于平衡记分卡思想的人力资源价值
平衡记分卡包括四个维度:财务方面、客户方面、内部经营过程方面、学习和成长方面。而财务方面更适合于计量已经为企业创造的财富，至于对未来创造财富的可能性衡量本文选取其他三个维度，即客户方面、内部经营过程方面、学习和成长方面。客户方面:从客户方面出发，人力资源为企业森得更多的市场份额将是企业价值增值的保障。因而，人力资源价值应该体现在其对老顾客的挽留和新顾客的吸引方面，可以选取顾客满意度、顾客回头率、新顾客比率等指标来衡量;内部经营过程方面:平衡记分卡在内部经营过程方面引人了革新过程，为了满足现有客户、招徕新客户，可能会要求企业提供全新的服务和产品，因而这方面的衡量不仅考虑到生产人员、服务人员，更能很好的衡量研发人员的贡献。内部过程一般分为创新过程、经营过程、售后服务过程。在创新过程方面，可以选取新产品销售收人比率、新产品开发时间、新产品研发成本优势等来衡量人力资源(主要是研发人员)价值;在经营过程方面，可以选取准时交货率、产销偏差、产需偏差、总运营成本优势、成品率、返工率等指标来分别考虑包括管理人员、销售人员、生产人员及服务人员的资源价值;售后服务过程，可以从售后服务的质量和效率方面，选取客户满意度、反应周期等指标来衡量。学习和成长方面:对于一般员工可以选取员工满意度、员工忠诚度、员工技能、员工积极性等指标来衡量;对于管理者则可以再加上观念先进性、管理前瞻性、决策水平等。
