第一章 绪论
1.1 研究背景
当前，随着宏观经济政策的不断完善，国家越来越关注高新技术创新型企业的发展，2019年政府工作报告中，李克强总理指出要坚持创新引领发展，培育壮大新动能，促进新兴产业的加快发展，提升科技支撑的能力。对于我国高新技术企业而言，提升企业竞争力，促进行业产学研一体化的发展是今后工作的重中之重。
高新技术企业作为现代企业的一个分支，由于所有权与经营权分离存在明显的委托代理问题。所有者作为企业的实际控制人，拥有企业的所有权；管理者作为企业的经营者，相较于所有者更了解企业，随着企业规模的扩大，两权分离的状态导致传统薪酬模式弊端开始显现。一方面，企业经营者在追求自身利益最大化的过程中，不可避免会更多考虑自身利益最大化从而忽视企业长期战略发展，由于所有者与管理者二者的信息不对称，难免会产生由于管理者行为而损害所有者和中小股东利益的行为；另一方面，企业所有者对于管理者工作的激励与评价机制不完善导致二者利益无法趋同，“搭便车”现象随之而来，特别是对于高新技术企业，其高管和核心技术人员的工作热情直接影响其创新能力，影响企业整体发展。1.1 研究背景
当前，随着宏观经济政策的不断完善，国家越来越关注高新技术创新型企业的发展，2019年政府工作报告中，李克强总理指出要坚持创新引领发展，培育壮大新动能，促进新兴产业的加快发展，提升科技支撑的能力。对于我国高新技术企业而言，提升企业竞争力，促进行业产学研一体化的发展是今后工作的重中之重。
要从根本上解决这一代理问题，对于高新技术企业团队和主要创新科研人员，要尽可能在保证企业利益的基础上，赋予其更多的财务支配权与决策权，改革完善激励机制、评价体系，使其为国家、行业、企业的发展做出更大的贡献。目前我国高新技术行业尚处在发展阶段，对外受到“中美贸易战”的影响，对内存在行业发展动荡、风险高等不确定因素，在这一背景下，如何围绕高管设计出能够激发其工作热情的激励机制，对于在这个动荡的经济大环境中站稳脚跟、茁壮成长起到至关重要的作用。高管激励作为最行之有效的手段，在全球各个行业领域取得了显而易见的成效，通过对高管进行适当激励，可以充分调动其工作积极性、促进企业创新能力的提升，从而实现企业绩效的增长。但我国目前资本市场还不够成熟，外部环境政策的影响、内部股权集中度大小的干扰程度都是需要考虑的因素，对高管是实施短期的货币薪酬激励还是长期的股票期权激励或是二者共同实施，在高新技术行业实施程度的大小、基于不同产权性质的高新技术企业激励机制是否应该一致等方面尚无明确的定论。
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1.2 研究意义
本文主要研究高新技术企业高管激励、股权集中度对企业绩效的影响，具有重要的理论意义与现实意义。
1.2.1 理论意义
近些年来，国内外学者基于委托代理理论的大框架，在研究激励措施与企业绩效的相关性过程中，前期主要探寻单一模式下的高管货币薪酬激励对企业绩效的影响程度、高管股票期权激励对企业绩效的影响程度，得到的结论大多是二者之间存在正相关关系，也有部分学者得出不相关甚至是负相关的研究结论，这说明不同的学者得出的研究结论有所不同，这主要是由于高管的激励机制对于不同行业、不同外部政策环境、选取不同中介变量或调节变量的影响程度等有所不同，本文在委托代理理论的基础上，结合契约理论、信息不对称理论、激励相容理论和利益趋同假说，构建出五种理论基础下的研究框架，对高管薪酬激励和股权激励单一激励效果和二者之间结合的协同作用、考虑到股权集中度在其中的调节效应，以资本市场中具有技术性特征的高新技术企业为研究对象，并针对我国特有国情对其按照行业性质分为国企和民企，为后续指标的选取、样本的选择、行业的划分上提供一种新的研究思路，从而实现激励制度体系的建设、激励机制的正常实行，股权配置的进一步完善。
1.2.2 现实意义
对于我国高新技术企业上市公司而言，通过结合自身股权集中度高低不同、产权性质不同特点，设计适合自身发展与健全运行的激励机制，对于对内解决委托代理、管理层权力与义务不对等、人才流失严重等问题，提高企业经营效率、实现企业和股东的价值提升，提高企业核心竞争力方面，对外缓解“中美贸易战”带来的现金流断裂、产品进出口压力剧增的影响。对于企业高管而言，其作为企业的核心人员，企业通过完善对于高管的薪酬契约模式和奖惩机制，提升其日常经营活动中战略目标设定的严谨性和工作态度的积极性，从而达到其利益与所有者利益趋于一致，实现企业与高管的价值共同最大化目标。通过对高新技术企业上市公司的相关数据的验证，为未来激励机制的完善提供了一套可行性的方案，根据企业自身股权集中度高低不同、国有背景和民营背景不同的特点，通过实证分析检验现行的短期货币薪酬激励的激励效果，设计合理的股权激励长效机制，探寻不同股权集中度的调节效应，具有重要的实践参考价值。
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第二章 文献综述
2.1 高管薪酬激励
传统意义上的货币薪酬激励是我国企业最为主要的激励手段，在我国经济发展前期对于高管的激励作用显而易见，但是近些年来，随着万州国际总裁年薪20亿、分析师任泽平1500万年薪签约恒大，中兴通讯因企业亏损对高管进行持续降薪等一系列关于高管年薪事件的曝光，引发社会和政府的高度关注，针对“高管年薪”这一社会热点，2009年我国政府特地推出《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，在高管享受如此巨额“天价年薪”的背景下，现行的货币薪酬激励是否合理？是否应该继续对企业高管进行货币薪酬激励？对企业高管的货币薪酬激励是否还有效值得进一步探讨。
传统意义上的高管薪酬，是一种企业为提高绩效而采取的调节方式[1]，关于高管薪酬激励方面的研究，国内外众多学者主要关注上市公司管理层报酬敏感度、高管获得报酬的方式、高管薪酬的变化水平、高管薪酬的差异，在不同行业与市场之间薪酬激励的实施与薪酬水平的高低与企业绩效之间的相关性[2]。
传统意义上的货币薪酬激励是我国企业最为主要的激励手段，在我国经济发展前期对于高管的激励作用显而易见，但是近些年来，随着万州国际总裁年薪20亿、分析师任泽平1500万年薪签约恒大，中兴通讯因企业亏损对高管进行持续降薪等一系列关于高管年薪事件的曝光，引发社会和政府的高度关注，针对“高管年薪”这一社会热点，2009年我国政府特地推出《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，在高管享受如此巨额“天价年薪”的背景下，现行的货币薪酬激励是否合理？是否应该继续对企业高管进行货币薪酬激励？对企业高管的货币薪酬激励是否还有效值得进一步探讨。
传统意义上的高管薪酬，是一种企业为提高绩效而采取的调节方式[1]，关于高管薪酬激励方面的研究，国内外众多学者主要关注上市公司管理层报酬敏感度、高管获得报酬的方式、高管薪酬的变化水平、高管薪酬的差异，在不同行业与市场之间薪酬激励的实施与薪酬水平的高低与企业绩效之间的相关性[2]。
2.1.1 国外研究动态
早在 20 世纪 20 年代，虽然当时代理理论还没有出现，但高管薪酬水平的高低和变化水平对于企业绩效的影响关系仍然引起了西方研究者的关注。早期的研究者 Taussings和 Baker 在 1925 年通过分析企业管理层的薪酬水平和相对应企业绩效之间的关系[3]，得出结论二者之间并不存在相关性，自此拉开了西方学者对于高管激励与企业绩效相关性研究的序幕。此后大多数学者的研究结论证明对企业高管进行高管激励对于企业绩效的提升具有明显的促进作用，即二者具有正相关。有的学者将企业绩效以变量公司规模的变化程度代替[5][6]，也有的学者如 Mcguire[7]以美国上市公司数据为样本，通过公司利润的变化判断高管薪酬的影响程度。直到 20 世纪 80 年代，委托代理理论的出现引发学者们对于两个问题的探究：一是高管人员薪酬水平对于现阶段公司业绩的影响程度，包括现阶段企业净资产收益率[8]、企业利润变化情况、企业现阶段高管人员特征[9]等等，二是高管人员薪酬水平的变化是否会影响公司未来业绩， Starks[10]结合委托代理理论提出高管薪酬业绩敏感度与高管激励呈正相关，对高管进行激励更有利于企业未来实现财富最大化。Kevin 以 2006 至 2009 年在纽约证券交易所上市的 280 家公司为样本研究了高管薪酬与企业绩效的关系[8]，研究中以高管薪酬总额为薪酬衡量指标，研究结果显示高管薪酬与企业绩效之间存在显著正相关关系。也有学者认为高管薪酬与企业绩效二者不存在相关性，Jensen 和 Murphy 以公司 CEO 薪酬表示高管薪酬激励水平，研究其与企业绩效之间存在同向变动的趋势，但是其相关关系非常微弱[11]。
第三章 理论分析和假设提出................................19早在 20 世纪 20 年代，虽然当时代理理论还没有出现，但高管薪酬水平的高低和变化水平对于企业绩效的影响关系仍然引起了西方研究者的关注。早期的研究者 Taussings和 Baker 在 1925 年通过分析企业管理层的薪酬水平和相对应企业绩效之间的关系[3]，得出结论二者之间并不存在相关性，自此拉开了西方学者对于高管激励与企业绩效相关性研究的序幕。此后大多数学者的研究结论证明对企业高管进行高管激励对于企业绩效的提升具有明显的促进作用，即二者具有正相关。有的学者将企业绩效以变量公司规模的变化程度代替[5][6]，也有的学者如 Mcguire[7]以美国上市公司数据为样本，通过公司利润的变化判断高管薪酬的影响程度。直到 20 世纪 80 年代，委托代理理论的出现引发学者们对于两个问题的探究：一是高管人员薪酬水平对于现阶段公司业绩的影响程度，包括现阶段企业净资产收益率[8]、企业利润变化情况、企业现阶段高管人员特征[9]等等，二是高管人员薪酬水平的变化是否会影响公司未来业绩， Starks[10]结合委托代理理论提出高管薪酬业绩敏感度与高管激励呈正相关，对高管进行激励更有利于企业未来实现财富最大化。Kevin 以 2006 至 2009 年在纽约证券交易所上市的 280 家公司为样本研究了高管薪酬与企业绩效的关系[8]，研究中以高管薪酬总额为薪酬衡量指标，研究结果显示高管薪酬与企业绩效之间存在显著正相关关系。也有学者认为高管薪酬与企业绩效二者不存在相关性，Jensen 和 Murphy 以公司 CEO 薪酬表示高管薪酬激励水平，研究其与企业绩效之间存在同向变动的趋势，但是其相关关系非常微弱[11]。
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2.2 高管股权激励
长期的高管股权激励机制指的是公司的所有者或股东以非现金的方式，将公司部分股权以股票或者期权的形式授予公司高管人员，通过将公司经营者个人利益、公司股东利益及公司发展利益三者有机统一起来，实现利益共享、风险共担[4]，充分调动激励对象的积极性并尽量在做出经营决策时更为谨慎，更大程度的保证公司的切身利益。
最早的股权激励产生于20世纪50年代的美国，到20世纪末，股权激励已经得到了英美法等西方发达国家的广泛推广和应用[5]，其公司的薪酬体系也更加重视对高管的长期激励及与之相应的业绩考核指标。而我国企业在股权激励的运用上，起步比较晚，1993年万科作为先行者，其推出的“股票期权计划”被认为是我国最早的股权激励，但是由于当时相关的法律法规制度不完善、经济大环境不成熟，万科的“股权计划”并没有得到理想的结果。一直到1999年，中国共产党第十五届中央委员会第四次全体会议通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》才首次提到“股权激励”。与西方国家相比，我国上市公司在高管股权激励的应用和发展上差距很大，并且真正实施股权激励措施的企业比例很少，运用方式成熟度不高，若想构建起比较完善的股权激励机制还是要走很长一段路。这主要是因为股权激励外部市场条件和内部保障机制的不成熟对股权激励的实施产生了重大的影响[24]。#p#分页标题#e#
股权激励是指激励主体以股票或股票期权等形式赋予激励对象一定的现实经济利益或潜在经济权利,以激励他们努力工作,帮助实现企业价值和股东财富最大程度。激励主体通常指上市公司本身或其股东，激励对象一般包括公司高层管理人员、董事、监事以及核心技术人员，有的甚至包括本企业的普通员工。股权激励作为一种长期的激励方式，将公司管理者的收入以股权收入的形式来兑现，对于企业经营业绩的提升，企业长期自身价值的增长都有显著的影响。
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长期的高管股权激励机制指的是公司的所有者或股东以非现金的方式，将公司部分股权以股票或者期权的形式授予公司高管人员，通过将公司经营者个人利益、公司股东利益及公司发展利益三者有机统一起来，实现利益共享、风险共担[4]，充分调动激励对象的积极性并尽量在做出经营决策时更为谨慎，更大程度的保证公司的切身利益。
最早的股权激励产生于20世纪50年代的美国，到20世纪末，股权激励已经得到了英美法等西方发达国家的广泛推广和应用[5]，其公司的薪酬体系也更加重视对高管的长期激励及与之相应的业绩考核指标。而我国企业在股权激励的运用上，起步比较晚，1993年万科作为先行者，其推出的“股票期权计划”被认为是我国最早的股权激励，但是由于当时相关的法律法规制度不完善、经济大环境不成熟，万科的“股权计划”并没有得到理想的结果。一直到1999年，中国共产党第十五届中央委员会第四次全体会议通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》才首次提到“股权激励”。与西方国家相比，我国上市公司在高管股权激励的应用和发展上差距很大，并且真正实施股权激励措施的企业比例很少，运用方式成熟度不高，若想构建起比较完善的股权激励机制还是要走很长一段路。这主要是因为股权激励外部市场条件和内部保障机制的不成熟对股权激励的实施产生了重大的影响[24]。#p#分页标题#e#
股权激励是指激励主体以股票或股票期权等形式赋予激励对象一定的现实经济利益或潜在经济权利,以激励他们努力工作,帮助实现企业价值和股东财富最大程度。激励主体通常指上市公司本身或其股东，激励对象一般包括公司高层管理人员、董事、监事以及核心技术人员，有的甚至包括本企业的普通员工。股权激励作为一种长期的激励方式，将公司管理者的收入以股权收入的形式来兑现，对于企业经营业绩的提升，企业长期自身价值的增长都有显著的影响。
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3.1 理论基础..................................19
3.1.1 委托代理理论.............................19
3.1.2 契约理论...........................20
第四章 高新技术企业高管激励、股权集中度对企业绩效影响研究设计.......................29
4.1 模型构建............................29
4.2 变量定义............................29
第五章 高新技术企业高管激励、股权集中度对企业绩效影响实证分析.......................33
5.1 描述性统计.......................................33
5.2 相关性分析....................................34
5.3 内生性检验..............................35
第五章 高新技术企业高管激励、股权集中度对企业绩效影响实证分析
5.1 描述性统计
本章首先对被解释变量、解释变量和控制变量共十类数据进行描述性统计分析。
根据表 5.1 是的描述性统计结果可知，被解释变量高新技术行业 ROA 均值 0.045，而最大值 0.175 和最小值-0.108 差异较为明显，说明其整体较好，但个别企业差异较为明显。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论与对策
6.1.1 研究结论
本文采用 2013—2017 年沪深上市高新技术企业 2980 个有效数据为研究样本进行实证分析，运用文献分析法、描述性统计分析和多元线性回归分析法、比较分析法来分析高新技术企业上市公司 ROA 与高管薪酬激励、高管股权激励等影响因素的相关性、股权集中度在其中的调节效应，得出以下结论：
1．在高管薪酬激励方面，高新技术企业当年 ROA 与高管薪酬激励显著正相关，后者对前者有显著的促进作用，随着高新技术企业对于其高管和核心技术人员薪酬激励的增加，企业绩效能够得到显著提高。在高管股权激励影响企业绩效方面，尽管现如今高新技术企业对于高管持股和股票期权重视程度仍稍显不足，但本文发现高新技术企业当年 ROA 与高管薪酬激励显著正相关，说明随着企业对于高管和核心技术人员股权激励的增加，可以提高管理者对企业市场业绩变化的专注度和经营成果的关注度，因而会更注重优化企业长期绩效，现如今，高新技术企业应充分重视高管持股和股票期权的激励作用，构建合理的高管薪酬与股权的激励体系。
2．对于股权集中度对高管薪酬激励方面的调节作用，本文通过滞后一期的高管薪酬激励和股权集中度（前 10 大股东持股比）的交互项和企业绩效（ROA）分析，得出结论二者具有显著的线性关系。对于高新技术企业而言，无论是国有上市公司，还是民营企业股权的集中有利于高管薪酬激励发挥效用，其对企业绩效的提升具有显著的正向调节作用，在一定程度上增强了高管薪酬激励对于企业绩效的促进作用。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论与对策
6.1.1 研究结论
本文采用 2013—2017 年沪深上市高新技术企业 2980 个有效数据为研究样本进行实证分析，运用文献分析法、描述性统计分析和多元线性回归分析法、比较分析法来分析高新技术企业上市公司 ROA 与高管薪酬激励、高管股权激励等影响因素的相关性、股权集中度在其中的调节效应，得出以下结论：
1．在高管薪酬激励方面，高新技术企业当年 ROA 与高管薪酬激励显著正相关，后者对前者有显著的促进作用，随着高新技术企业对于其高管和核心技术人员薪酬激励的增加，企业绩效能够得到显著提高。在高管股权激励影响企业绩效方面，尽管现如今高新技术企业对于高管持股和股票期权重视程度仍稍显不足，但本文发现高新技术企业当年 ROA 与高管薪酬激励显著正相关，说明随着企业对于高管和核心技术人员股权激励的增加，可以提高管理者对企业市场业绩变化的专注度和经营成果的关注度，因而会更注重优化企业长期绩效，现如今，高新技术企业应充分重视高管持股和股票期权的激励作用，构建合理的高管薪酬与股权的激励体系。
2．对于股权集中度对高管薪酬激励方面的调节作用，本文通过滞后一期的高管薪酬激励和股权集中度（前 10 大股东持股比）的交互项和企业绩效（ROA）分析，得出结论二者具有显著的线性关系。对于高新技术企业而言，无论是国有上市公司，还是民营企业股权的集中有利于高管薪酬激励发挥效用，其对企业绩效的提升具有显著的正向调节作用，在一定程度上增强了高管薪酬激励对于企业绩效的促进作用。
参考文献（略）
