第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
一、研究背景
中国家族企业的长期发展必然要经历传承与转型。近十年，管理学者关注和研究家族企业传承问题的热情不断高涨，社会各界更是纷纷将目光投向民营企业转型升级。但是，对于当前中国家族企业而言，传承与转型无法割裂或彼此独立。孤立地进行针对其一的分析和研究容易造成理论与实际不符。重视继任者传承而忽略企业转型，会夸大继任者在传承过程中延续既有战略的作用，影响家族继任者创业精神和战略主动性方面的认知和理解；反之，重视企业转型而忽略家族利益，则增加了诱发家族与企业利益冲突的可能性，扩大了企业战略实施的难度。中国家族企业当前面临的传承问题与转型问题密不可分，开展针对传承期间战略选择行为的研究，是我们深入理解传承与转型关系的有效途径。企业传承期间的战略选择，既是企业接班人关于未来产业战略的理解和思考的直观表现，更是家族两代人传承、延续创业精神的过程。
研究家族企业时，动态管理能力能够启发新的思路，促进理解和分析家族传承中的战略调整行为。家族企业的传承，主要是两代经营者进行企业所有权和决策权转移的过程。在这个过程中，针对企业未来发展可能面对的机会与风险，家族继任者会产生新的认识和判断，并依据判断结果对企业发展战略做出不同程度的调整。家族企业的长久存续和经营必然要经历这一过程。
企业科层基于金字塔模式进行建构，发挥最主要作用的企业战略决策发起者和主导者占领金字塔顶层，并将自身做出的高层战略决策逐层传递到金字塔各个层级，从而影响其从属的组织生产活动和管理活动。最初，战略决策与决策者自身特性处于割裂状态并维持了相当长的一段间。依据 Ansoff（1965）和 Porter（1979）的观点，研究者针对决策者在企业战略选择过程中的作用进行研究时，通常对决策者做出同质性、绝对理性的假设，忽略了决策者自身存在的差异性以及差异性所造成的影响。在此之后，研究者的理性假设获得了一定程度的提升。在此基础上，学者们认为很多情况下是行为因素导致了复杂决策的产生，而不是理性追求最优化经济选择的结果。局限于自身信息处理能力，管理者做出决策时受行为因素影响更大，而不是遵循经济利益最大化追求原则做出思维判断，尤其是管理者面临的决策环境具有高度的复杂性和不确定性时。
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第二节 研究内容及方法
一、研究内容
本文主要分为以下六部分：
第一部分，对研究背景及意义、研究思路及方法、研究内容及创新点等方面进行概述。这一部分的内容主要表明，在加入企业高级管理层初期，家族继任者很大程度上会选择对自身和家族的资源进行整合开发，试图涉足新的经营领域。企业的战略选择中，多元化具有极大的重要性，与企业自主创新水平密切相关，深入影响企业核心竞争力与持续性发展。企业多元化战略的选择，需要依靠企业继任者利用自身认知模式和价值观综合分析企业内部与外部的环境因素而得出综合判断结果。而认知模式与价值观等深受其个人特征的影响。同时，企业自身的成长性水平也会影响继任者对多元化战略的选择。因此，本文将结合成长性水平，探讨家族继任者的特征与企业多元化战略之间的关系。
一、研究内容
本文主要分为以下六部分：
第一部分，对研究背景及意义、研究思路及方法、研究内容及创新点等方面进行概述。这一部分的内容主要表明，在加入企业高级管理层初期，家族继任者很大程度上会选择对自身和家族的资源进行整合开发，试图涉足新的经营领域。企业的战略选择中，多元化具有极大的重要性，与企业自主创新水平密切相关，深入影响企业核心竞争力与持续性发展。企业多元化战略的选择，需要依靠企业继任者利用自身认知模式和价值观综合分析企业内部与外部的环境因素而得出综合判断结果。而认知模式与价值观等深受其个人特征的影响。同时，企业自身的成长性水平也会影响继任者对多元化战略的选择。因此，本文将结合成长性水平，探讨家族继任者的特征与企业多元化战略之间的关系。
第二部分为相关概念及文献综述，这部分首先对家族企业、继任者特征、多元化战略以及企业成长性等相关概念进行解释。认真回顾并梳理了国内外现有文献，主要关注以管理者为视角探讨企业多元化战略的相关研究。以此为基础展开简要评述，针对性提出当前研究结果的不足并指明未来潜在的研究方向。
第三部为分理论基础和研究假设。本文基于高阶管理理论、资源基础理论和动态管理能力理论，以家族继任者特征、企业成长性因素、多元化战略等为研究对象，通过梳理并分析其中的关系，探究其内在逻辑，提出基础性假设。
第四部分为实证设计。这部分内容介绍研究所用样本数据及其获取过程；研究所用变量及其测量指标。设计并构建实验模型。
第五部分为实证分析。在描述性、相关性检验后，采用非平衡面板数据并利用固定效应模型对家族企业继任者特征与多元化水平做回归结果分析。再将企业成长性水平作为调节变量，检验家族继任者特征与成长性交互项与多元化水平的相关关系。最后，替换多元化水平的测量指标，进行检验稳健性。
第六部分为研究结论和局限。归纳总结本文实证研究结论，指出本文的缺陷和不足，展望未来相关研究前景。
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第二章 文献综述
第一节 概念界定
一、家族企业
所有对家族企业及相关内容的研究都需要建立在对家族企业概念合理定义的基础上。虽然当前学术界和经济领域已经认识到研究家族企业的重要性并付诸行动，但是获得普遍认可的家族企业定义却并未形成和确定。现阶段的研究中，对家族企业的定义主要依据所有权、经营权和代际传承这三方面参与因素。
Lansberg（1988）认为应该依据家族企业持有股份的比例来判断企业属性，这一观点立足于企业所有权角度。La Porta et al.（1999）、Faccio 和 Lang（2002）认为将持股比例标准设定在 10%-60%的范围区间为宜。在家族企业相关研究起步阶段，这种评判方式获得了大量认可，因为其为量化研究提供了便利。然而，获得普遍认同的明确化的持股比例标准却并未出现。在实际运营过程中，假如企业股权分散，那么既使家族持股比例达不到 10%，企业控制权依然掌控在家族手中；假如企业股权集中，那么家族掌握企业控制权的条件至少要达到持股比例 50%以上。同时，家族持有的股份可能会有因企业发展而稀释的情况，但他们仍掌管着企业的管理权。由此可见，单一将持股比例作为家族企业界定标准可能存在较大误差。
Ward（1987）立足于企业经营权角度，将家族两代及以上成员共同参与管理和经营作为判定家族企业的标准。在中国学者孙治本（1995）的观点中，家族成员可以进入企业管理层直接行使管理权或者家族有权雇佣职业经理人进入企业代表自己行使经营权，符合上述条件的企业即为家族企业。Fahed（2009）指出，这种评判方式忽略了家族持股比例，单纯依靠家族成员对企业战略、运营和文化等方面的管理与控制，不利于量化研究的进行和操作，并且忽略了家族由于持股比例过低造成企业易主的可能性。
Lansberg 和 Astrachan（1994）、储小平（2004）为代表的多数学者认为，判定家族企业的标准应该从以上两方面综合考虑：所有权和经营权同时归属一个或多个家族。叶银华（1999）认为判定家族企业应有三个标准：（1）家族股权持有量应超过一定比例；（2）企业主要管理岗位由家族成员从事，例如董事长、总经理等；（3）家族成员在公司董事会中拥有一半以上席位。潘必胜（1998）在其研究中针对家族对企业管理权和控制权的掌握程度做出了不同级别的分类：（1）家族完全掌握企业所有权和经营权；（2）家族掌握企业部分所有权和主要经营权。
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第二节 家族企业继任者特征相关研究
一、家族企业的相关研究
20 世纪 70 年代末 80 年代初，我国迎来家庭经营的第一次发展浪潮。其后私营经济地位不断提升并获得广泛认可，家族企业因此获得了良好的基础和环境以实现长足发展。20 世纪 90 年代，我国开始出现以家族企业为对象的学术研究。国内的家族企业研究重点主要指向企业价值、公司治理、代理关系、传承问题等。
第三部为分理论基础和研究假设。本文基于高阶管理理论、资源基础理论和动态管理能力理论，以家族继任者特征、企业成长性因素、多元化战略等为研究对象，通过梳理并分析其中的关系，探究其内在逻辑，提出基础性假设。
第四部分为实证设计。这部分内容介绍研究所用样本数据及其获取过程；研究所用变量及其测量指标。设计并构建实验模型。
第五部分为实证分析。在描述性、相关性检验后，采用非平衡面板数据并利用固定效应模型对家族企业继任者特征与多元化水平做回归结果分析。再将企业成长性水平作为调节变量，检验家族继任者特征与成长性交互项与多元化水平的相关关系。最后，替换多元化水平的测量指标，进行检验稳健性。
第六部分为研究结论和局限。归纳总结本文实证研究结论，指出本文的缺陷和不足，展望未来相关研究前景。
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第二章 文献综述
第一节 概念界定
一、家族企业
所有对家族企业及相关内容的研究都需要建立在对家族企业概念合理定义的基础上。虽然当前学术界和经济领域已经认识到研究家族企业的重要性并付诸行动，但是获得普遍认可的家族企业定义却并未形成和确定。现阶段的研究中，对家族企业的定义主要依据所有权、经营权和代际传承这三方面参与因素。
Lansberg（1988）认为应该依据家族企业持有股份的比例来判断企业属性，这一观点立足于企业所有权角度。La Porta et al.（1999）、Faccio 和 Lang（2002）认为将持股比例标准设定在 10%-60%的范围区间为宜。在家族企业相关研究起步阶段，这种评判方式获得了大量认可，因为其为量化研究提供了便利。然而，获得普遍认同的明确化的持股比例标准却并未出现。在实际运营过程中，假如企业股权分散，那么既使家族持股比例达不到 10%，企业控制权依然掌控在家族手中；假如企业股权集中，那么家族掌握企业控制权的条件至少要达到持股比例 50%以上。同时，家族持有的股份可能会有因企业发展而稀释的情况，但他们仍掌管着企业的管理权。由此可见，单一将持股比例作为家族企业界定标准可能存在较大误差。
Ward（1987）立足于企业经营权角度，将家族两代及以上成员共同参与管理和经营作为判定家族企业的标准。在中国学者孙治本（1995）的观点中，家族成员可以进入企业管理层直接行使管理权或者家族有权雇佣职业经理人进入企业代表自己行使经营权，符合上述条件的企业即为家族企业。Fahed（2009）指出，这种评判方式忽略了家族持股比例，单纯依靠家族成员对企业战略、运营和文化等方面的管理与控制，不利于量化研究的进行和操作，并且忽略了家族由于持股比例过低造成企业易主的可能性。
Lansberg 和 Astrachan（1994）、储小平（2004）为代表的多数学者认为，判定家族企业的标准应该从以上两方面综合考虑：所有权和经营权同时归属一个或多个家族。叶银华（1999）认为判定家族企业应有三个标准：（1）家族股权持有量应超过一定比例；（2）企业主要管理岗位由家族成员从事，例如董事长、总经理等；（3）家族成员在公司董事会中拥有一半以上席位。潘必胜（1998）在其研究中针对家族对企业管理权和控制权的掌握程度做出了不同级别的分类：（1）家族完全掌握企业所有权和经营权；（2）家族掌握企业部分所有权和主要经营权。
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第二节 家族企业继任者特征相关研究
一、家族企业的相关研究
20 世纪 70 年代末 80 年代初，我国迎来家庭经营的第一次发展浪潮。其后私营经济地位不断提升并获得广泛认可，家族企业因此获得了良好的基础和环境以实现长足发展。20 世纪 90 年代，我国开始出现以家族企业为对象的学术研究。国内的家族企业研究重点主要指向企业价值、公司治理、代理关系、传承问题等。
代际传承在家族企业研究领域是热度比较高的研究方向之一。窦军生和贾生华（2007）以代际传承结果评价、代际传承理论模型与代际传承影响因素等方面作为切入点，对国外家族企业代际传承研究取得的理论成果进行了系统梳理和展望。黄锐（2009）总结并综述了代际传承的基本研究内容，包括代际传承的定义、原因、继承人选择标准、经典传承模型、传承结果评价标准、影响代际传承的因素、代际传承内容等多个方面。杨光飞（2010）的观点从财富传承与职位传承两方面出发，指出财富传承受文化嵌入内倾性和封闭性特征影响，职位传承受文化嵌入与结构嵌入的共同作用下，表现出偏私化特点。只有在提高社会信任度与市场环境规范性的前提下，落实制度和观念的双层革新和发展，才能突破困境，实现有效传承。余向前等（2013）选取温州地区家族企业作为样本对象，通过大量问卷调查和深入访谈，发现诚信好学、企业家精神与个体社会关系网络是三大主要的企业家隐性知识内涵。传承过程中，诚信好学与个体社会关系网络能够显著发挥正面积极作用，其中诚信好学可以有效促进两任企业家的交接意愿。同时，在任者的交班意愿，在企业家隐性知识的传承中有积极的中介作用，即在两任企业家同时具有传承意愿的情况下，在任者推动“家业长青”的效果更加突出。彭白颖（2013）选取 A 股上市家族企业中于 2001-2008 年发生代际传承的对象作为样本，针对传承模式与企业绩效的关系展开研究并发现，“父权子承”模式及原有控制权状态维持不变，是我国上市家族企业普遍倾向的传承模式。对于公司业绩来说，维持原有模式具有积极作用，控制权分散具有明显消极作用；由家族非控制性成员继任企业管理者具有积极作用，由企业外部直接聘请职业经理人进驻公司将产生消极作用。许永斌和惠男男（2013）对家族企业代际传承问题的研究选择从情感价值角度入手，以情感价值理论基础作为依据，对家族企业情感价值产生和作用进行分析。其研究结论认为家族企业成功传承受到情感价值的积极影响，但是考虑到家族企业的情感价值会随着代际传承而递减，因此，确保家族企业的长足发展需要不断创造、保护、积累并传承家族企业情感价值。#p#分页标题#e#
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第三章 理论基础及研究假设 ............................... 18
第一节 理论基础 ............................... 18
第二节 研究假设 ............................ 21
第四章 研究设计 ............................... 25
第一节 样本选取 ................................ 25
第二节 变量设计 ................................. 25
第三节 模型介绍 ............................... 29
第五章 实证分析 .............................. 30
第一节 描述性统计与相关性分析 ........................ 30
第二节 回归结果与分析 ........................... 32
从表中可以看出，家族继任者基本为男性，女继任者占比较少，继任者的年龄均值约为 37 岁。说明大部分家族企业在代际传承过程中较为谨慎，继任者真正完全成为公司的掌舵者时的年龄较大。现实情况中，家族企业继任者通常在年轻时就进入公司历练，但此时现任管理者往往仍然占据绝对决策权。当继任者所积累的工作经验和社会经历都较为丰富后，才真正开始掌管家族企业，因而继任者的年龄较大。另一方面，由于样本数据的时间跨度较长，因而在样本早期的发生传承的企业继任者年龄较大。继任者的学历的均值是 3，可以看出企业 CEO 学历大多还是以本科为主。专业技术背景的均值为 0.15，说明较大一部分家族继任者并没有专业技术背景。赫芬达尔指数（HHI）均值是 0.9，最大值是 1，最小值是 0；另一个多元化水平测量指数熵指数（Du）均值为 0.16，这两个指数都说明，当前我国家族企业的多元化程度不高。成长性指标最小为将近-0.1，最大为 357.1，可以看出不同家族企业的企业发展能力相差较大。
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第二节 研究假设 ............................ 21
第四章 研究设计 ............................... 25
第一节 样本选取 ................................ 25
第二节 变量设计 ................................. 25
第三节 模型介绍 ............................... 29
第五章 实证分析 .............................. 30
第一节 描述性统计与相关性分析 ........................ 30
第二节 回归结果与分析 ........................... 32
第五章 实证分析
第一节 描述性统计与相关性分析
一、描述性统计
本文以沪深两市 A 股作为研究数据库，共选取 2007-2017 年样本共计 658 个，统计结果如表 5-1 所示。
第一节 描述性统计与相关性分析
一、描述性统计
本文以沪深两市 A 股作为研究数据库，共选取 2007-2017 年样本共计 658 个，统计结果如表 5-1 所示。
从表中可以看出，家族继任者基本为男性，女继任者占比较少，继任者的年龄均值约为 37 岁。说明大部分家族企业在代际传承过程中较为谨慎，继任者真正完全成为公司的掌舵者时的年龄较大。现实情况中，家族企业继任者通常在年轻时就进入公司历练，但此时现任管理者往往仍然占据绝对决策权。当继任者所积累的工作经验和社会经历都较为丰富后，才真正开始掌管家族企业，因而继任者的年龄较大。另一方面，由于样本数据的时间跨度较长，因而在样本早期的发生传承的企业继任者年龄较大。继任者的学历的均值是 3，可以看出企业 CEO 学历大多还是以本科为主。专业技术背景的均值为 0.15，说明较大一部分家族继任者并没有专业技术背景。赫芬达尔指数（HHI）均值是 0.9，最大值是 1，最小值是 0；另一个多元化水平测量指数熵指数（Du）均值为 0.16，这两个指数都说明，当前我国家族企业的多元化程度不高。成长性指标最小为将近-0.1，最大为 357.1，可以看出不同家族企业的企业发展能力相差较大。
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第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论
本文以 2007 年-2017 年我国家族企业上市公司为样本，通过建立回归模型，验证本文提出的 5 个假设，从而研究家族企业继任者特征与企业多元化战略之间的关系，以及在这段关系中成长性因素所发挥的调节作用。依据上文的回归结果分析可知：
第一，继任者性别确实会对企业的多元化战略产生影响。与女家族继任者经营的企业相比，男继任者经营的家族企业多元化程度更高。这也验证了胡荣、胡康的观点：关系主体在社会交往中呈现的特征会因性别产生差异。尽管女管理者区别于普通女性关系主体，但其仍在一定程度上受到这种影响。根据现有的研究，结论基本证明女性管理者与男性管理者的风险偏好存在较大差异。而本文的实证结果也证明这一观点。相较于男性继任者，女性继任者追求更加稳定、专业化的企业战略。
第二，继任者年纪与企业多元化水平呈负相关。多元化战略往往意味着更多的投资和更高的风险。相较于年轻的继任者，年纪越大的继任者，其风险规避意识也更强，在多元化战略的考量上就会更加谨慎。年轻的继任者对风险的接受度更高，而且更希望通过多元化战略为企业寻找新的盈利增长点，从而证明其在家族企业的地位和价值。
第一节 研究结论
本文以 2007 年-2017 年我国家族企业上市公司为样本，通过建立回归模型，验证本文提出的 5 个假设，从而研究家族企业继任者特征与企业多元化战略之间的关系，以及在这段关系中成长性因素所发挥的调节作用。依据上文的回归结果分析可知：
第一，继任者性别确实会对企业的多元化战略产生影响。与女家族继任者经营的企业相比，男继任者经营的家族企业多元化程度更高。这也验证了胡荣、胡康的观点：关系主体在社会交往中呈现的特征会因性别产生差异。尽管女管理者区别于普通女性关系主体，但其仍在一定程度上受到这种影响。根据现有的研究，结论基本证明女性管理者与男性管理者的风险偏好存在较大差异。而本文的实证结果也证明这一观点。相较于男性继任者，女性继任者追求更加稳定、专业化的企业战略。
第二，继任者年纪与企业多元化水平呈负相关。多元化战略往往意味着更多的投资和更高的风险。相较于年轻的继任者，年纪越大的继任者，其风险规避意识也更强，在多元化战略的考量上就会更加谨慎。年轻的继任者对风险的接受度更高，而且更希望通过多元化战略为企业寻找新的盈利增长点，从而证明其在家族企业的地位和价值。
第三，家族继任者学历与多元化水平呈现负相关。继任者学历越高，企业多元化水平越低。通常情况下，我们普遍认为继任者学历越高，其能力资源也越多，社会关系资源也更优质，更有利于企业多元化战略的实施。然而，这些资源并不一定会促使管理者选择多元化战略。现有的部分研究发现，对于越高学历的家族继任者而言，当其为技术知识背景时，更愿意增加研发支出，而非多元化；当其为财务或管理学背景时，更注重风险规避，多元化意愿较低。因而出现了继任者学历越高，其多元化战略意愿缺越低的现象。
参考文献（略）
