财务管理论文：在知识经济下.新型人力资源管理（是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。）应是涉及人力与财务两大管理学科的知识体系。
为此，人力资源的财务化管理（财务管理是企业管理的一个组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理的原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。）便应运而生，它是把财务计量手段运用到人力资源管理中，用财务方法对其进行系统的价值评估;另一方面是将人力资源视做企业一项可计量的资产，将其纳人财务计量体系，使财务真正具有对企业人、财、物进行全面计量的职能。
一、人力资源财务化管理的意义
首先对解决人力资源会计运用有新的启示。目前的人力资源会计在理论上尚不够完善，在实践中亦难实施。人力资源会计目标力求把人力资源纳入规范的财务会计核算，并列示于财务报表之上对外呈报，以期全面提供企业人力资源信息，这就必然要求对人力资源核算必须满足客观、可比、谨慎等原则要求，这对干人力资源这一特殊资产价值计量很难做到。而实行人力资源财务化管理，则是仅以向内部信息使用者提供信息为目标，企业可以根据自身情况选用合适财务方法计量人力资源价值，使人力资源会计起到类似管理会计的作用。
其次为新型人力资源管理提供科学的信息。现代的人力资源管理已不满足于传统的定性分析研究，而要求有量化指标作为科学决策的依据。例如:对人员的激励机制，要求能量化的分析出人力资源的身价，合理支付报酬;以及现代企业理论中知识资本作为更加稀缺资源参与分享企业的控制权和剩余分配等问题，也都是建立在对人力资源进行财务化管理的基础之上。
二、人力资源财务化管理的具体实施
1.人力资源价值的财务计，方法。人力资源的价值就是作为企业主要资源的个人或群体，为企业提供有效产品服务的能力。它包括两部分:一部分是补偿价值，另一部分是新增价值。在计量人力资源价值时，除了计量人力资源的货币化价值外，还要采用一定的方法计量人力资源的非货币化价值。因此，人力资源价值会计有两种计量模式:货币性价值计量和非货币性价值计量。(l)货币性价值计量。它是将人力资源价值资本化进行计量的方法。工资报酬折现法，预计职工从录用到退休为止的全部工资报酬，按一定的折现率折为现值;调整报酬贴现法，将工资报酬的现值再乘以一个效率系数;随机报酬模型，是一个动态模型，较正确地反映了影响人力资源价值的有关不确定因素，有利于管理层分析职工价值变动的原因，把人才用于最佳位置，使其处于最佳工作状态;商誉法，要求把企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分，都看作是人力资源的贡献.这一部分超额利润通过资本化程序被确认为人力资源的价值;未来收益法，将企业未来的各期收益按一定的折现率折为现值，然后按照人力资源成本占投资总额的比例，将未来收益中人力资源投资获及的部分作为人力资源的价值;指数法，根据基期的人力资源价值来估算以后年度的企业人力资源价值;机会成本法，由企业内部各责任部门投标竞争的方式确定人力资源价值。(2)非货币性计量。根据影响人力资源价值的各项因素及其影响程序，对人力资源价值进行模糊性计量。评估法，根据自然人的素质、敬业精神、工作表现、道德修养、健康状况等因素采用评分的方法;技能一览表，将各因素按智能部门分别列出各类人员的实际指标，以此作为企业分析考核人力资源价值的依据;类推法，把一个人力资源载体和另一个已评估出价值的人力资源载体相比较类推出价值;潜力评估法，就是确定某人在工作中的发展和职务提升的可能性。 #p#分页标题#e#
2.人力资源价值计t的实际运用。(l)对于一般员工以群体价值计量为主。首先从理论上讲，一般员工多采取整体协调的工作方式，个人主观创造性的发挥较少，对企业贡献也多以整体贡献呈现。另一方面根据现代企业组织理论，组织整体的合力往往是大于个体分力之和的，为了全面客观计量组织价值，显然也应以全体计量为主。其次，从会计计量的重要性原则来说，对广大员工进行群体计量亦可简化工作量。使人力资源财务化更为可行。(2)对于高级员工和管理人员计量其个人价值。理由正好与上相反，他们的工作自主创造较多，个人能力差异对企业影响较大，故对其价值计量要做单个考察。在计量方法选择上采用货币计量和非货币计量相结合，越是高层人员对非货币计量方法的运用应越加重视。但须注意对高级员工和管理财务管理论文人员的界定，层次越高考察越详细，这样才能实现人力资源的财务化管理，并使其真正成为企业管理的有机组成部分。
