医疗机构具有知识密集、财务管理论文高风险、高复杂性特点,如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性, 一直是困扰各医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神,结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现:医院改革工资结构、施行绩效工资考核来确定奖金(效益工资)分配的方案对促进“双效益”的实现具有一定的实际意义。
一、推行绩效工资考核的指导原则
推行绩效工资考核应遵循以下原则:(1)坚持以医疗服务成本核算为基础,把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬,多劳多得、不劳不得,体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3) 坚持“两个效益”同步发展原则。既要提高经济效益,又要注重社会效益,实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则,强调人是劳动的主体,是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则。
二、绩效工资考核的基本方法
(一)改革工资结构
将工资划分为三个部分,即:职工工资总额=固定工资 (包括各种津贴补贴) +绩效工资±各类奖惩金额。其中,固定工资就是现行档案工资中固定部分,每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为财务管理论文发放基数,乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值,每月发放数量不等。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。
(二)确立绩效工资的构成
绩效工资=绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。
(三)业务创收科室绩效工资的分配
业务创收科室绩效工资=(业务收入-业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资, 再结合依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的倾斜。 (四)合理调节非创收科室的绩效工资
对于非创收科室,需要综合考虑,合理安排,根据职位、职称、工作质和量等制定个人的绩效系数,避免不稳定、不合理的现象发生;然后根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后,非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低,但有利于引导他们充实一线。
三、完善绩效工资考核工作的重点
为了激发职工积极性,促进医院的长远发展,需要进一步完善和深化绩效工资考核工作。
(一)绩效工资考核要体现权责发生制原则#p#分页标题#e#
医院实行绩效考核既要科学合理,又要体现职工的业绩和效益。目前非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制,而实际上医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支,当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账,而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系,这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性,病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍,因此,既然实行绩效考核,追求成本化管理,那么就应该体现医务工作者在病人费用没有收回的当月的付出。当然在实际工作中存在病人费用收不回来的情况,给医院造成了坏账损失,但这不能抹煞医务工作者的劳动付出。我们认为,绩效考核在体现权责发生制原则时,可以采取“虚拟收入”方式:首先要对当月收入进行分析,了解将跨月结账病人的详细情况;其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理分摊(分割),最后对于存在将跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”,其当月的结算收入将增加,而下一个月的结算收入有可能减少。这体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收益的结合,能够提高职工的工作积极性。
(二)用绩效工资考核来促使医院技术力量的提升
医疗技术力量的雄厚与否,关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合,关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟,而用绩效考核方法来促使医院技术力量的提升具备一定的可行性。一是通过绩效考核可挖掘医院内部技术潜力。绩效考核除了体现效益工资的按劳分配,还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中。在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励,制定科室工作目标责任制:首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外,还要负责培养医疗技术中坚力量,指导培养年轻医生多上手术台,其效果明显者将获得奖励基金。其次是完善“三级医生负责制”,上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高,考核完毕给予奖励。最后是设立高难度手术奖励基金或系数奖励制度。鼓励开展手术业务,让更多的医生能动手、敢动手,凡是较大难度 (根据金额标准判断)的手术,只要符合手术操作规范细则,不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革严格把握选人进人关的同时,多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授,为医院的利益实现增加实力,又可以选拔著名院校的优秀人才进入医院,为医院未来的发展储存力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外,同时给予较高系数的考核奖励标准,用绩效考核来留住人才。#p#分页标题#e#
(三)用绩效工资考核来细化创收节支目标
在绩效考核的过程中要让全院职工明确收入的多渠道来源,掌握控制不合理支出的各种手段,真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效考核可以细化医院成本和收入,各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲,可分为:治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目,各科室可以根据本科室业务专长,积极争取创收。“医疗服务成本”涉及到多项成本内容,在绩效考核中应把一些项目具体化,如各项材料支出的划分,即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类;同时对于各项费用进行细化,如人员费用(即工资)、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然,从而自觉地控制不必要的开支,促进医院在“节支”上取得明显的成效。
(四)用绩效考核来设计感情投入机制
“感情投入”机制是指将单位与员工之间的相互投入、相互回报纳入感情之中,体现单位对员工的爱护和员工对单位的忠诚。对医院而言这种“感情投入”概括为如何建立和睦的 “家庭”与“家庭成员”关系。这包括两方面的含义,一方面要体现“家庭”对“家庭成员”的呵护,即医院给员工创造积极向上的发展环境、舒适宽松的工作环境、公平合理的竞争环境、按劳分配的薪酬环境,能够重视尊重员工的劳动成果,确立单位的生存与员工的工作相依存的关系。另一方面要体现“家庭成员”对“家庭”的忠诚,即员工对单位要像对“家”一样的忠诚信任,能具备患难与共的品质,能够全身心地投入到工作中去,而且在必要的情况下只求奉献不求回报。可以预见,未来医院的竞争主要体现于医学人才的竞争,而医学人才一旦对医院投入感情之后,其创造力、忠诚度和公而忘私精神是无法比拟的。推行绩效工资考核就是要体现按劳分配原则,体现职工的业绩和经济利益的合理配比,在收入上拉开档次、在分配上体现公平,目的就是要重视人才、留住人才,加大感情投资,要让各类人才特别是医学人才产生非此不留的真实情感, 从而最大限度地发挥其能量和才华,为医院的长远发展服务。
(五)用绩效考核来健全医院管理会计体系
管理会计是企业为了适应经营管理需要而逐步形成和发展起来的,其目的是为提高经济效益服务,其主要内容是正确确立企业的成本中心和利润中心。医院实行绩效工资考核, 就是将各非创收科室确定为成本中心,将各业务创收科室确定为利润中心,进行成本和利润考核,并将考核业绩作为绩效工资发放依据。这种做法打破了标准工资(档案工资)固定不变的限制,大胆地将其中的一部分“释放”出来,以业绩定收入,强化了每#p#分页标题#e#财务管理论文个职工的责任。因此,医院的绩效工资考核打破常规,在事前预算、事中控制和事后核算上提出了新概念,将医院过去的单纯式记账转化为职能式管理,在一定程度上促使医院管理会计完成计量记录和分类编报医院经济信息的任务,通过预测和决策履行管理会计的经营管理职能,从而达到健全医院管理会计核算体系之目的。
