第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
股权激励起源于 20 世纪 50 年代的美国，是市场经济运行机制核心动力的组成部分，也是现代市场经济条件下的一种优化资源配置的制度选择，到 20 世纪 90 年代已经成为全世界现代化公司制企业应用最广泛、操作性最强的长期激励机制。2001 年震惊一时的安然事件，促使美国对有关股权激励各方面的研究、实践活动和相应立法进行了深入修改，并已形成了一整套成熟的股权激励体系。中国自改革开放以来，社会主义市场经济迅速发展，90 年代后期，国务院以政府文件形式出台规范性文件，旨在规范国有上市公司股权激励行为。但在这一时期，我国关于股权激励的法律法规还不健全，理论指导也不充分，产权改革进程缓慢，这些都制约着股权激励的发展。2006年初，随着《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法》等一系列有关国有控股上市公司实施股权激励法律法规的颁布施行，为实施股权激励提供了法律依据；2007 年 1 月 1 日起正式实施的新会计准则更让上市公司对股权激励的会计处理有章可循。特别是现代企业制度初具雏形、逐步建立后，上市公司“两权”（所有权、经营权）日趋分离、规模逐渐扩大，随之带来了管理难度的不断增加，在这种形势下，一系列创新型激励措施应势而生，股权激励就是其中之一。因此，在新的制度背景下，随着各种条件的日益成熟，越来越多的企业开始借鉴国外企业做法，开始探索实行股权激励制度。
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1.2 国内外研究现状
Janet 和 Christophe（2010）采用案例分析和线性回归分析，得出结论：一是股权激励对于创业板上市公司效益具有正向促进作用；二是股票期权激励对于上市公司效益不具有明显关联性[1]。Mehran（1995）运用实证研究法，以 153 家制造业公司为样本进行分析比对，论证结果：CEO 持股比例与公司绩效成正比[2]。Hall 和 Jeffrey（1998）采取模型（Black-Scholes）研究法，以 478 家美国大型公司为样本，通过对比分析股权激励、公司绩效两者之间的关系，发现公司领导层持股比例与公司整体效益处同一上升或下降水平线，特别是与 CEO 薪酬、公司绩效两者相比，关联度更高[3]。John 和 David（2002）等学者研究认为，股权激励的有效性主要表现为，公司领导层的持股比例与公司的整体效益处同一上升或下降水平线，即：公司领导层持股对企业价值提升具有正向推动作用[4]。Demsetz 和 Lehn（1985）运用最小二乘法，将 511 家公司数据、公司领导层持股比例、公司业绩设为观测值、解释变量、被解释变量，进行多元性回归后的结果表明，公司领导层持股比例与公司整体效益两者之间没有明显关联性[5]。Lorderer 和 Martin（1997）等学者研究认为，公司领导层持股对公司业绩的提高没有必然联系[6]。Brian（2008）运用实证研究法研究证明，创新是企业生存和发展的不竭动力，创新能力水平的高低对公司业绩将产生极大影响[7]。Stephen 和 Young（2005）采用数据分析法，对管理激励、公司绩效两者之间的关联性进行比对分析，结果表明，企业进行产品、技术等研发所使用的资金额度有助于促进其未来发展，两者之间具有明显的激励关系[8]。
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第 2 章 股权激励定义和相关理论基础
2.1 股权激励的定义
股权激励，从其历史发展沿革来看，随着其提出、应用和不断完善，国内外学者对其概念的研究和阐述已基本一致。它是指将公司一定比例的股权或股票，通过资金购买、技术投入等形式划归管理者所有，使管理者和所有者的利益有机结合，以此激发管理者的潜能和积极性，激励他们参与公司管理、决策，从而实现公司业绩最大化的目标。在现代企业管理中，股权激励正在通过其自身重要作用的充分发挥，推动和促进经济社会的不断发展，是上市公司长效管理机制中的重要激励方式之一。
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2.2 股权激励的主要类型
股票期权，简单来说是指能够购买公司股票的一种权利。具体来讲，主要包括三个要件：第一，购买人应获得期权并满足一定条件；第二，购买需在约定时间内；第三，购买要按照事先商定价格。行权是公司管理者一种股票购入行为。具体体现为：其持有股票期权，按事先商定价格，也就是行权价，购买股票。行权后，公司管理者可以按照个人意愿对持有股票进行处理，获取相应收益。持有股票期权的公司管理者只有积极投身企业发展，不断挖掘自身潜力，充分发挥自身作用，进而促进公司股价提升，才能从中受益。与企业之间形成“命运共同体”，在没有货币支出的情况下，个人利益与企业发展紧密相连，并从企业经营管理成果中不断受益，这是股票期权这一股权激励模式对于企业自身的最大作用，能够激励经营者最大限度地为企业发展提供服务。因此，鉴于上述特征特点，股票期权这一股权激励模式比较适合生物医药、电子商务、网络营销等正处在成长发展期的行业企业。
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第 3 章 瑞丰光电股权激励案例描述............16
3.1 瑞丰光电公司介绍....... 16
3.2 瑞丰光电实施股权激励的背景分析......... 16
3.2.1 实施股权激励计划的动因分析...... 16
3.2.2 实施股权激励计划的可行性分析............ 18
3.3 瑞丰光电股权激励的方式..... 20
3.4 瑞丰光电股权激励方案的主要内容......... 20
3.4.1 股票期权激励计划...... 20
3.4.2 限制性股票激励计划............ 23
第 4 章 瑞丰光电股权激励案例分析............ 25
4.1 瑞丰光电股权激励方案设计中的不足..... 254
4.2 瑞丰光电股权激励方案实施过程中的不足....... 28
4.3 瑞丰光电股权激励实施效果分析............. 30
第 5 章 瑞丰光电股权激励方案的启示........ 43
5.1 设计科学合理的股权激励方案....... 43
5.2 建立健全公司内部和外部制度环境.........45
第 5 章 瑞丰光电股权激励方案的启示
通过瑞丰光电公司股权激励效果的分析，我发现瑞丰光电在股权激励计划的设计中存在着诸多缺陷，这些缺陷并不仅仅只有瑞丰光电自己在股权计划设计时所存在，许多类似的创业板高科技企业也都会有这些情况。如何解决这些问题，使股权激励计划能够更好的实行，就显得尤为重要。首先，瑞丰光电在 2012 年的股权激励计划中采用了组合式股权激励的方法，股权激励的对象为公司中高层人员，但是技术人员对于瑞丰光电日后的发展也起到了推动作用，所以为了扩大激励范围，推出了限制性股票的激励方式，使更多掌握核心技术的人才和业务骨干能够获得奖励，从而保障工作的积极性，推动公司技术水平的不断提高。然而，瑞丰光电忽略了限制性股权激励与股票激励最根本的区别在于权利和义务的不对称性，这种不对称性造成了不同的激励方式下，激励对象所需要承受的权利和义务是不平衡的。因此，限制性股权激励和股票期权激励对其激励对象所带来的激励强度不同：限制性股权激励比组合型股权激励给其激励对象的强度要稍大些，所以限制性股权激励对于激励对象有明显的稳定作用。其次，设计股权激励方案时，不仅要考虑到刚才提到过的激励模式、激励对象，同样要考虑一下设置的行权条件是否可行，是否对企业有战略导向的作用。从选取的两个指标来看，都属于单一的企业财务指标，只能较客观的反应企业收获效益的能力，无法反映公司的长期发展能力、偿债能力及公司净现金流量等指标。通过研究发现，瑞丰光电并未全面发挥股权激励计划的作用。为进一步优化瑞丰光电股权激励计划，避免在制定和实施过程中重蹈覆辙，致使股权激励失效，本文重点分析股权激励失效的原因并提出合理解决方案，从而为上市公司实施股权激励计划提供参考借鉴。
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结论
本文以深圳瑞丰光电股份有限公司为研究探讨对象，以股权激励的国内外相关理论和文献为研究基础，从瑞丰光电股权激励的短期市场反应、长期绩效、人力资源情况以及创新能力等四个方面进行论述，深入分析和研究了该公司股权激励方案设计的不足和实施之后的效果，并得出以下结论：其一，股权激励方案的设计对于最终的实施效果起着决定性作用。在瑞丰光电股权激励方案设计的分析中，本文发现瑞丰光电对经营者的业绩考核指标仅有净利润增长率和净资产收益率两项财务指标，没有像其他同行业企业一样设置行业指标，在激励对象范围的确认和分配标准上没有明确的标准，缺乏有效的监督管理，导致股权激励失效。瑞丰光电激励方案设置的授予价格和激励期限都是法律规定的最低标准，弱化了对管理层的约束力，增加了管理层将股权激励作为变相利益输送手段的可能性，不利于企业的长期发展。其二，通过事件研究法对瑞丰光电公司实施股权激励计划的短期市场反应进行分析，发现瑞丰光电制定的股权激励方案虽然能够在短期内产生一定的财富效应，对股票价格造成一定的影响，但是整个资本市场对瑞丰光电股权激励计划实施的反应总的来说不算积极。通过财务数据分析，对瑞丰光电的长期绩效进行分析，选取了偿债、营运、盈利、成长能力四个方向的 15 个指标作为研究依据，从而对瑞丰光电实施股权激励方案后的长期绩效进行计算分析，发现瑞丰光电的股权激励计划并没有对公司的绩效产生特别大的影响，实施效果没有预期那么优秀。在人力资源研究方面可知瑞丰光电仍有大部分管理与技术人员还没有完善的薪酬激励办法，高层管理人员依然有离职情况，股权激励的实施没有起到预想的维持稳定核心人才队伍的作用，公司需建立有效的制度稳定现有的核心骨干人员和技术人才不流失。研发投入的资金在营业收入中占的比重没有明显增长。在科技创新方面，瑞丰光电在软件著作权与专利方面虽然一直在努力，但其自主研发能力与创新能力仍在提升中，股权激励的效果仍有待完善。#p#分页标题#e#
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参考文献（略）
