1 绪 论
1.1 研究背景及意义
改革开放以来，随着我国经济体制转型，以及经济全球化不断发展，各个企业逐步走向市场化，由此市场化的劳动关系得已形成。虽然随着社会和经济发展，我国的法制建设稳步前进，1994 年 7 月 5 日全国人民代表大会常务委员会通过的《中华人民共和国劳动法》标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段，但是这也仅仅为我国劳动关系的协调提供了一个基础。但是，在这样的大背景下，劳动关系的各项配套机制并不健全，再加上企业改革力度加大，社会转型加快，导致企业劳动关系处于混乱无序的状态。在经济全球化快速发展，国家之间竞争日趋激烈，经济危机频发，我国劳动关系也呈现出前所未有的复杂状态，因此，规范而稳定的劳动关系和劳动保护就显得尤为重要。为了更好维护社会主义市场经济体制下劳动者的合法权益，进一步明确劳动合同双方对当事人的权利和义务，建立有利于社会稳定和谐的劳动关系，2007 年 6 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），并且该法于 2008 年 1 月 1日正式开始实施。在《劳动合同法》的内容中，有近三分之一的条款涉及到了薪酬管理，并提出了严格的规范措施和法律责任，其主要条款包括最低工资制度，社会保险缴纳等问题。《劳动合同法》颁布具有非常明确的意图，其总则第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”①。这是一部具有倾向性的法律，为弱势劳动者提供了劳动保护。《劳动合同法》颁布加强了劳动保护，致力于协调和完善劳动关系，对企业将会带来什么样的影响？ 首先，《劳动合同法》实施后，企业会更加关注劳动关系的协调和改善。《劳动合同法》的颁布和实施在一定程度上会影响企业的劳动关系，从而会直接或者间接地影响企业的人力资源配置和企业管理，特别是企业的薪酬管理。就业水平和薪酬变化是劳动保护最直接的经济后果（Wiel[1],2010）。并且，《劳动合同法》中有关薪酬制度制定和调整的规定主要体现在最低工资保障，试用期工资水平，劳动关系工资水平确定以及工资发放保障方面。这些有关法律规定保护了企业中基层员工的合法权益，企业在一定程度上会提高员工的薪酬水平。
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1.2 研究内容与文章结构
本文整体内容分为六个部分，包括绪论，文献综述，理论分析，研究设计，实证结果与分析和结论。各章具体内容如下： 第一章绪论部分主要阐述文章的研究背景，研究意义，研究内容与框架，研究方法以及创新点等。 第二章为国内外文献综述。这一章主要回顾国内外对劳动保护与高管—员工薪酬差距关系，高管—员工薪酬差距与企业业绩关系以及，劳动保护好，高管—员工薪酬差距与生产效率关系的研究成果。并在此基础上梳理已有国内外文献成果的研究思路和研究脉络，探求本文研究主题的理论基础和和可行的研究路径。 第三章为理论分析。这一章以现有理论成果分别分析了劳动保护与高管—员工薪酬差距，高管—员工薪酬差距与生产效率，以及这三者之间的关系，并基于理论分析提出相应的研究假设。 第四章为研究设计。根据文献综述和相关理论分析提出的假设，进行模型设计，并解释样本数据的来源和模型中各个变量具体的计算方法和定义。 第五章为实证结果以及分析。该部分的实证结果包括描述性统计，相关系数结果，以及更全面深入的多元回归结果。根据上述实证结果，进行分析就此得出结论。 第六章为结论与启示。主要对前文的实证结果进行总结，并结合研究结论提出相关建议，最后提出本文研究局限性。
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2 国内外研究综述
本文主要回顾和评述分为三个部分：劳动保护与高管—员工薪酬差距的关系，高管—员工薪酬差距作为一种激励机制在现有的文献中对企业业绩产生怎样的效果，以及劳动关系如何影响企业的生产效率。在此基础上为后续的理论分析做好准备。
2.1 劳动保护与高管—员工薪酬差距
随着我国社会经济的转型，劳动关系问题日益增多和升级，而经济利益始终是导致劳动关系发生冲突的核心因素（程启军[6]，2008）。所谓经济利益，具体到企业中是指企业所有员工分配到的相关利益，包括应享有的劳动权利，工资，福利等。现阶段，薪酬问题成为了影响我国构建和谐劳动关系的首要因素，而且由于收入差距所引起的相对贫困化已经影响到我国社会和经济的和谐稳定发展。 国内外学者对劳动保护与高管—员工薪酬差距关系的研究还相对较少，但也有少数学者对劳动关系与薪酬水平，和收入分配问题做出了一系列研究。国外学者Deery , Erwin and Iverson[7](1999)通过实证研究表明在影响劳动关系的多种原因中，分配公平与劳动关系有着显著的正向联系，即分配越倾向于公平，劳动关系越和谐。国内学者任腾飞[8]（2011）认为，在劳资双方的利益分配过程中，就有关工资，休假等的福利规则进行谈判始终是劳动关系的核心问题之一。《劳动合同法》的出台，是政府完善劳动法治、强化个别劳动关系规制的重大措施，这种常态下强势的监督，提供了弱势劳动者群体对自身权益的基本保障维护的信心，同样也成为了保持社会劳动关系稳定的前提（常凯[9]，2008）。姚先国、郭东杰[10]（2004）认为提高劳动保护水平，缓解劳动关系最至关重要的方法是提高工资奖金，职工持有股份，提高员工公平满意度。万华、卢庆辉[11]（2008）认为，企业劳动关系是劳动收入、劳动环境、社会保障等企业内部因素下相互影响和作用的结果，这些因素共同决定了企业劳动关系的形式及其状况，因此要缓解劳资矛盾和冲突，提高劳动保护水平，薪酬水平及其支付方式是最重要的，尤其是普通员工薪酬水平。
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2.2 高管—员工薪酬差距与企业业绩的研究综述
薪酬差距可以看作是一种激励机制，这种机制试图通过在不同员工之间设立差异化的薪酬来引发员工之间的竞争，从而带动企业业绩的增长，但与此同时，薪酬差距过大涉及到薪酬分配不公平的问题，可能会引起员工反感以及相应的反生产行为，从而导致企业业绩的降低。因此，目前国内外学者的研究一般从这两种脉络入手，并形成了两种相互对立的观点：一种认为薪酬差距对业绩就有正向作用，即支持锦标赛理论；另一种则认为薪酬差距会妨碍企业业绩的增长，即支持行为理论。此外，也有少数研究认为，薪酬差距并不是有效的激励机制，即薪酬差距与业绩的关系并不明显，或者认为两者之间可能呈现出曲线关系。 锦标赛理论是解释薪酬差距激励效应的重要理论。Lazear, Rosen[12]（1981）提出了锦标赛理论。他们认为，公司不同员工的晋升就像锦标赛，员工为了拿到更高的薪酬就会更加努力工作，因此薪酬差距对业绩具有正向激励作用。在经济人假设前提下，该理论是将代理人的产出进行排序，并给予优胜者晋升奖金，使其与其他代理人之间的薪酬具有差距，这样可以有效激励代理人努力工作（宋文洋[13]，2012）。基于这个理论，许多学者实证检验了薪酬差距对业绩有正向的激励效应。Bishop[14](1987)认为员工之间的薪酬差距作为一种努力工作的奖励，不仅可以激发现有员工发挥自身优势投入工作，还能为企业吸引人才，保持员工稳定性，给企业带来更大的价值。
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3 理论分析与研究假设 ..... 11
3.1 劳动保护与高管—员工薪酬差距 .......... 11
3.2 高管—员工薪酬差距与生产效率 .......... 12
3.3 劳动保护，高管—员工薪酬差距与生产效率 ...... 13
4 样本选取与模型设计 ..... 15
4.1 样本选取 ......... 15
4.2 变量定义 ......... 15
4.2.1 主要变量定义 .......... 15
4.2.2 其他变量 ......... 16
4.3 研究模型设计 ......... 17
5 实证结果与分析 ....... 19
5.1 描述性统计 ..... 19
5.2 均值差异性检验 ..... 21
5.3 相关性分析 ..... 21
5.4 多元回归分析 ......... 23
5 实证结果与分析
5.1 描述性统计
从表 5.1 可以发现，在被解释变量中，高管—员工薪酬差距 gap 的最大值82.0618，最小值为 1.0995，平均值为 7.134502。整体上，样本公司中高管—员工薪酬差距平均水平已经超过 7 倍，从标准差看出离散程度也较大。并且，我国有些企业内高管薪酬比普通员工薪酬最大高出 82 倍，高管薪酬与普通员工薪酬之间的差距令人震惊。进一步观察控制变量市场化程度的最小值为 0.38，而最大值为 11. 8。市场化指数分布跨度较大，这可能与我国各个省份市场化改革进程不一样，各个地区经济发展水平不均衡有关。因此，市场化程度也是影响高管—员工薪酬差距的因素之一。通过观察表 5.3 的结果可知，代表生产效率的全要素生产率 TFP 在《劳动合同法》实施之后显著提高，TFP 的均值从 7.317521 上升到 7.623125，并且差异性检验在 1%水平上显著；高管—员工薪酬差距 gap 的均值在《劳动合同法》实施后提高了，均值从 7.037328 上升到了 7.164908，但是差异性检验并不显著，这与我们之前的假设并不相符，但是本文认为这可能是源于《劳动合同法》实施前后样本结构发生变化，上述差异性检验仅能说明单变量的变化，均值 t 检验在这种情况下并不能说明与假设不一致，因而有必要在控制相应影响因素后进一步进行多元回归分析。 #p#分页标题#e#
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结论
本文从《劳动合同法》入手，在锦标赛理论和行为理论基础上，整合以往研究思路，关注《劳动合同法》作为政府的法律手段对我国收入分配问题的调节作用，并且进一步研究了公平与效率关系的问题。高管—员工薪酬差距一直都是我国收入分配问题的缩影，本文结合我国制度背景，分析了《劳动合同法》的颁布对高管—员工薪酬差距的影响作用，以我国制造业上市公司数据实证检验《劳动合同法》在高管—员工薪酬差距与生产效率关系中的调节作用。现将本研究的结论归纳如下：理论分析表明，作为一种重要的外部激励措施，薪酬对员工的生产效率具有一定影响；而作为同时针对不同群体的激励机制，高管—员工薪酬差距设定是提高生产效率和促进产出目标的重要环节。我国伴随着“平均主义”的分配方式逐渐消失，市场经济不断发展，企业内部高管和员工间的收入分配逐步拉大。人们也开始质疑这种激励机制能否对处于企业内部的普通员工产生激励效应。按照行为理论，高管与员工之间的薪酬差距应保持公平性，否则可能引发雇员反生产行为，减少投入，不利于目标的实现。如果说企业内部高管—员工薪酬差距拉大更多地激励了高管，高管能够感受到自我的重要性，释放他们的积极性，从而产生正向的激励效应，那么对员工而言，高管—员工薪酬差距越来越大只能损害员工的利益。因此，过大的高管—员工薪酬差距会引发普通员工的薪酬比较，对分配结果产生不公平感，将会导致产出效率的损失。而《劳动合同法》的内容中涉及到了薪酬管理，并提出了严格的规范措施和法律责任。这部具有倾向性的法律，加强了劳动保护，致力于协调和完善劳动关系，有利于确保劳动者工资的足额发放以及提高普通员工薪酬水平。企业为了促进建立更加和谐的劳动关系，缓解劳资矛盾，以及规避法律风险，会提高员工在企业中的地位，以及根据该法的条款对薪酬治理机制做出相应改变。从企业角度来看，《劳动合同法》倡导一种长期稳定的劳动关系，其内容扩大了无固定期限劳动合同签订范围，加大了解雇保护。对企业来说，企业的解雇成本增加了，企业更愿意从稳定劳动关系中获得收益而不愿意解除劳动关系。因此在公平理论的作用下，企业更愿意增加普通员工的薪酬水平，并且缩小高管—员工薪酬差距来增强普通员工的薪酬公平感。而对于员工来说，如果企业提高了他们的薪酬水平，使高管—员工薪酬差距缩小，同样基于公平理论，这样会激发普通员工的积极性，从而促进生产效率的提升。
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参考文献(略)
