1引言
1.1研究背景与研究意义
企业高层管理者的薪酬激励问题一直倍受关注，在以经营权和所有权分离为主要特点的现代企业制度中，如何合理制定薪酬契约，以较少的代理成本最大限度地吸引和激发高级管理人员才能，为企业经营发展做贡献，是大多数企业面临的难题，而掌握核心资源的国有企业髙管薪酬问题更是当前国有企业改革深化过程中的重要一环。随着改革的推进，相当一部分国有企业治理不完善、激励约束机制未真正形成的问题成为其走向市场化、国际化的掣时，这些因素使我国国有企业发展走到了瓶颈期。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出要“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。建立长效激励约束机制，强化国有企业经营投资责任追究。”这一决定一方面要求高管薪酬与业绩进一步挂钩，另一方面鼓励为高管提供恰当的股权激励，以引导其重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。而早在2003年时，我国已有学者证明了国有上市公司高管薪酬与业绩的正相关性(张俊瑞，2003)，之后不断有学者(杜胜利、翟艳玲，2005;杜兴强、王丽华，2007)得出同样的结论，可见我国国有企业薪酬与业绩的关联机制在实际中已有根基，但是相关的政策指引却并未停止，并且逐步强调在未达业绩要求时的追责机制。我国学者方军雄(2009)证实高管薪酬与上升的业绩敏感性大于下降的业绩敏感性，指出了薪酬粘性的存在。这意味着基于业绩的薪酬制度并不等同于薪酬变动与不同业绩的变化是一致的。2005年以来，随着我国股权激励制度的建立并逐步完善，我国国有企业中高管持股公司无论从绝对数还是相对数都在大幅增加，至2013年底，国有上市公司中实施股权激励的公司己达60.16%，伴随市场化进程的加速与国企改革的深化，股权激励在国有上市公司中的地位将继续提升，已逐步成为薪酬激励中不可忽视的一部分。
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1.2研究内容与研究方法
薪酬激励作为与高管息息相关的一个方面直接影响着企业业绩与长远发展。本文从国有上市公司高管薪酬与企业业绩的关系入手着重研究薪酬粘性特征，并由此展开对薪酬结构与薪酬粘性关系的探讨。本文的研究内容及结构如下：第1章：绪论。主要指出本文的研究背景与意义、研究内容与研究方法、研究思路以及创新点与可能的贡献，并构建了文章框架；第2章：相关理论及文献综述。界定相关概念，介绍相关理论基础和政策背景，通过文献综述，了解国内外研究现状，分析研究空间；第3章：样本选择与研究设计。选择研究样本，根据理论分析提出研究假设，构建多元回归模型，定义研究变量；第4章：高管薪酬粘性与薪酬结构关系分析。运用多元回归模型分析我国国有上市公司的薪酬粘性现状、薪酬结构与粘性的关系以及管理层权力对薪酬结构和粘性关系的影响，并进一步研究管理层权力对二者关系的影响路径；第5章：研究结论与建议。根据前文的分析得出文章最终的结论，并据此对我国薪酬激励机制的完善提出建议，同时也指出研究中存在的不足。
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2相关理论及文献综述
2.1相关概念界定
本文所指高管为包括董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等在内的高管团队。受中国传统集体主义价值观的影响，我国上市公司的决策往往都是由前述高管团队集体做出的，事实上，国内很多公司尤其是国有企业的战略规划往往是董事、经理等共同决策的结果，不局限于公司经理层而分析公司高管团队的集体特征可能更具有实际意义。因此本文的高管界定为前述人员的集合。按照不同激励方式，高管薪酬可分为货币薪酬和权益薪酬。货币薪酬指公司年报中披露的年薪，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等；权益薪酬即指股权激励，包括股票期权、限制性股票等在内的对高管实施的以本公司股票为标的的中长期激励。目前，我国上市公司在实际操作中股权激励主要为三种形式：股票（限制性股票）、股票增值权和股票期权。薪酬总额即为货币薪酬与权益薪酬之和，而薪酬结构在本文中是指权益报酬占薪酬总额的比例，即股权激励强度。货币薪酬为董事、监事和高管薪酬总额；权益薪酬为董事、监事和高管持股市值（王克敏、王志超，2007;赵息、李良，2012),在权益薪酬中，结合国外多数文献（Jensen & Murphy, 1990 ； Mehran,1995 )可知，期权价值多采用Black-Scholes模型计算，但由于我国国内高管薪酬信息披露所限，同次股权激励计划中可能多种形式并用且激励对象中可能包含核心技术员工等非高管人员，难以做出区分，且期权价值计算所需部分数据也难以取得，因此将期权的计算合并到股票中简化处理。国内多数文献在对股权激励强度的相关问题进行研究时引入管理人员持股数量占公司总股本比率(莫冬燕、邵聪，2010;谢德仁、陈运森，2010)，这一变量无法与“将企业高管的个人利益与公司股东利益进行捆绑”的利益共享和风险共担目的(范合君、初梓豪，2012)完美吻合，因此本文作了前述界定。
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2.2理论背景
高管薪酬的理论研究是在代理理论的基础上建立起来的，最初是由Jensen &Meckling(1976)提出，主要涉及企业委托人与代理人之间的契约关系，他们将授予代理人一部分决策权进而使其代表委托人为公司利益服务的契约称为“委托一一代理”关系。但是委托代理关系并不是零成本的，代理成本成为委托人与代理人双方博弈的关键因素。委托代理契约关系中相互关联的双方都是效用最大化追求者，而且我们有理由相信代理人不会总是按照委托人的利益来行事。具体到企业实践中，可以从以下两个方面来理解：一是所有者和经营者之间存在着信息不对称的情形，经营者相较于所有者对企业经营发展的详细信息了解更多，而所有者无法准确判断经营者做出的决策是否有利于公司股东的利益，经营者出于自利动机可能会有过度投资或投资不足等行为，损害公司利益；二是所有者和经营者之间的利益并不完全一致，所有者希望自身的投资可以获得更多的增值和回报，而经营者也会追求自身利益最大化，可能会利用职务之便做出侵占股东财产的行为，并力图避免风险，以获得更多的经济利益。
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3样本选择与研究设计........ 16
3.1样本选择与数据来源........ 16
3.2理论分析与研究假设........ 16
3.3研究设计........ 19
4实证检验与分析 ........24
4.1国有上市公司高管薪酬粘性存在性分析........ 24
4.2高管薪酬结构对粘性的影响分析 ........30
4.3管理层权力对高管薪酬结构和粘性的关系........ 37
4.4内生性考虑........41
5结论与建议........ 44
5.1研究结论........ 44
5.2实践启示........ 45
5.3研究局限与展望........ 47
4实证检验与分析
4.1国有上市公司高管薪酬粘性存在性分析
为了观察上市公司高管薪酬与企业业绩的升降关系，本文将2007-2013年国有上市公司样本进行统计分析，如表4-1所示。从中可以发现，每年大于50%的国有上市公司的业绩是上升的（2008年金融危机和2012年宏观经济结构调整导致多数公司业绩下降除外），同时也可以看出业绩和薪酬的变化方向并不总是一致的，尤其当业绩下降时，除2008和2013年以外，在业绩下降样本的公司中每年均有半数以及以上公司薪酬不降反升，这种现象为薪酬业绩不同步变化提供了佐证。另外，从表4-1中可以看出，2010年薪酬不降反升的情况较其他年度有明显降低，同时业绩上升薪酬下降的公司数也明显高于其他年度，这可能是我国2009年下发的“央企限薪令”起到一定作用所致。
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结论
在前人研究的基础上，本文以沪深两市A股国有上市公司为研究对象，尝试分析了国有上市公司高管薪酬粘性的存在性、薪酬结构对薪酬粘性的影响以及管理层权力对薪酬结构和粘性关系的影响，通过理论分析、文献梳理与实证分析，得出以下几点结论：
(1)我国国有上市公司高管薪酬与业绩具有强相关性，但呈现粘性特征。业绩上升时薪酬与业绩的敏感性是业绩下降时的1.33倍。从股东角度来看，根据双因素理论的“保健因素”，股东并不愿意利用降薪来打击高管的积极性；从高管个人角度来看，降薪处罚会向经理人市场传递负面信号，难以接受降薪。同时，我国国有企业的多重角色与所处的政策环境也为高管提供了业绩下降不降薪的可能性。另外分年度来看，高管薪酬与业绩的关联性逐步加强，2013年未呈现出粘性特征，表明我国基于业绩的薪酬机制逐步完善。#p#分页标题#e#
(2)高管薪酬结构中，权益薪酬所占比例越大，薪酬粘性程度越低。有无股权激励的两组公司在粘性程度上表现出了显著的差异，且无股权激励公司的粘性均值显著高于实施股权激励的公司。并在此基础上进一步验证了股权激励强度与薪酬粘性的负向线性关系，这些结果充分说明了权益薪酬相较于货币薪酬与业绩具有更强的关联性，并且可以有效降低薪酬粘性程度。
(3)管理层权力大的企业，会削弱股权激励对薪酬粘性的积极影响。引入由总经理兼任董事长、独立董事比例、股权集中度3指标建立的综合权力变量对薪酬结构和粘性产生副作用，管理层权力较大时的薪酬粘性对结构的敏感性7.44低于权力小时的敏感性11.6。主要是因为权力大的高管会利用更为隐蔽的方式（如股权激励）在业绩未达到预期时，通过改变行权的业绩要求、行权价格等条件满足高管利益需求，进一步研究表明，管理层权力对权益薪酬粘性的加剧程度高于货币薪酬粘性，所以管理层权力型企业中，股权激励可能会成为高管操纵薪酬契约的主要手段。
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参考文献（略）
