探讨现代化人力资源管理下的人力资源会计
摘 要:随着知识经济、信息时代的到来,人力资源在企业中将发挥举足轻重的作用,无论是投资者还是企业管理者都将更加关注一个企业的人力资源管理状况,经济环境和人力资源发展的变化,需要企业管理突破原有的思维模式和运作方式,也就必然要求处于企业管理核心地位的人力资源管理不断创新。为适应现代化人力资源管理的要求,作为计量和反映人力资本与价值的人力资源会计必将受到广泛的关注。
关键词:知识经济 人力资源会计
一、人力资源投资支出的核算为了适应对人力资源进行开发、利用和管理的要求,以核算人力资源投资支出、计量人力资源对企业的经济价值、评价企业人力资源管理活动的成效等为主要目的的人力资源会计应运而生。其中,首先需要解决的就是人力资源投资支出核算问题,人力资源投资支出包括为了获取企业的人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的支出。人力资源投资从广义的角度看包括一个国家对教育的投资和个人投资。就狭义而言就是指企业对职工的投资支出,它包括取得支出、开发支出、使用支出、离职支出等。尽管人力资源投资是一项收益期长、效益不直观的投资,但可以预计在知识经济时代,由于知识及知识创新成为知识型企业生存与发展的首要条件,人力资源投资将会越来越受青睐,并将成为最富成效的主流形式,这是因为知识经济的核心是智力与创新,没有教育投资和科研条件的支持,智力知识与科技能力就会失去基础;另一方面,知识经济通过智力资源开发,逐步替代工业经济时代依为命脉的、业已短缺的自然资源如石油、土地等而成为最主要的资源,从而获得经济的可持续发展。
可见,对人力资源的占有比对自然资源的占有将更为重要,人们通过对人力资源投资获得的收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。为了反映从物质投资为主到人力投资为主这一投资形态的重大转变,会计就必须对人力资源投资的投资支出、经济效果等进行评价、确认、记录、计量,从而为人力资源策划、控制和合理使用提供可靠信息,因而,人力资源投资会计在知识经济时代将成为倍受重视的会计领域。在这里我们分析一下如何通过人力资源的核算降低成本的问题。通过人力资源的管理工作,可以拓展成本管理的新思路,寻找解决成本管理工作的新方法。首先,解雇员工问题。传统的成本管理思路仅仅是想采用抄捷径的方法来降低成本,其典型的做法就是解雇员工、降低消耗、剥削供应商等,这样做的结果是以降低产品质量为代价的。当然传统的降低成本的方法也不是不可以采用,而且在一段时间内还是十分有效的,但要想长期地使成本处于较低的水平上,就应拓展降低成本的新思路,将传统方法和现代方法结合使用,相信能取得较好的效果。以解雇员工的问题为例,企业雇用员工是要付出一定代价的,也就是人力资源成本问题。企业雇用某一员工后,一般要对其进行一段时间的培训,发生许多的培训费用;员工在企业工作一段时间后,积累了许多的工作经验,而且对企业有一定的感情。
若将他们解雇,虽然可以减少一些工资费用的支出,但从长远的角度出发,对企业却是一种损失。应当认为,企业的生产规模都是在不断地扩大,虽然短期内企业没有扩大生产规模的计划,但从长远的角度看这是一种趋势。如果是这样的话,在企业扩大生产规模时,就要重新招聘员工,对这些员工还要重新培训,他们还需要花很长的时间熟悉企业的生产过程和自己所从事的工作,这样比使用企业原来的职工要花费很大的代价。所以说,解雇员工从短期看是节约了费用支出,但从长远的角度分析,却使企业付出了更大的代价。当然如果企业在可预见的未来不需再扩大生产规模或不需再重新招聘新的员工就是另外一个问题了。其次,离职员工问题。离职员工应当认为仍然是企业的一项重要的人力资源。在知识经济时代,人才的流动是一种非常正常且经常发生的事情。企业的领导对于离职的员工特别是自动离职的员工有一种非常敏感的抵触情绪,对他们往往采取刁难的方式,如不给予办理手续等,伤害了一部分离职员工的心。有时即便是给予办理相关的手续,也往往很快将他们忘掉,更谈不上善待他们了。其实,从人力资源管理的角度出发,只要领导者心胸开阔,眼光长远,离职员工仍然是企业重要的人力资源。一是从行业价值链角度分析,每个企业都根据自己所处行业的特点,生产自己熟悉或有竞争优势的产品。
某个员工从企业离职后,对原来的企业生产的特点、优势等比较了解,因此,可以将新企业的一些信息传递给原来的企业,若在可能的情况下,还可以作为中间人,提供两家企业合作的机会,达到双赢的结局;二是离职员工可以提供现供职单位的经验教训,帮助企业改进工作。离职员工可将原企业与现供职企业在管理等方面的做法进行比较,找出两者存在的差异,特别是原企业存在的问题,提出解决的思路,并提出现供职单位的经验或教训,从而改进本企业的工作;三是,离职员工在新企业的表现会折射出企业的文化之光。每个企业都有自己的特点,如企业文化、管理模式等,这些都会不同程度地体现在企业员工的行为上。离职员工到了新的企业,如果各项行为得体,则给同事一个崭新的感觉,对其所离开的企业有一个总体的、比较好的印象,会起到一个比广告效果还要好的作用。
对于离职员工,如果在他们愿意重回企业工作时,应摒弃好马不吃回头草的陈腐观念,欢迎跳槽的优秀人才重返企业效力。其优点主要在于:聘用成本低,对于重返企业工作的原离职人员,由于其原来就在本企业工作,对企业的各项工作比较了解,对企业的工作方式、工作程序也比较习惯,因此,可以较快地投入新的工作。这样,可以减少新员工的培训费等费用,降低聘用成本,这比招聘新的员工要经济的多。在人力资源会计核算中,应设置专门的账户进行对解雇员工以及离职员工所发生的支出核算。运用人力资源价值会计方法可以解决企业冗员问题,由于企业富余人员过多,而造成经济效益低下这一现象在我国普遍存在。所以,要提高经济效益就必须解决企业冗员问题。解决冗员问题首先碰到的自然是职工的去留问题。那么决定职工去留的主要依据又是什么呢?在实际中,大多数企业都是在对职工既往工作业绩作了粗略的测评之后就作出决定。但是这种做法是不合理的。一是它对职工能力的评价依据仅仅是管理人员的主观判断而非统一的标准,这就使处理冗员的问题的公平性很难得以实现。二是职工既往工作业绩的优劣不仅受其能力的大小影响,而且还受到工作岗位的制约。因此,仅以职工的既往业绩作为评价依据而不考虑其未来潜在价值的做法是不妥当的,这种做法很容易造成企业人才的流失。由此可见,如何全面地衡量、评估一名职工的潜在价值在处理冗员问题上是十分重要的。
二、人力资本利润分配会计进入90年代以来,知识经济的兴起更是将知识和智力资源提高到了前所未有的高度,人力资本会计比人力资源会计的研究就显得更加重要和迫切,研究人力资本的利润分配已成为摆在人力资源会计面前的一个重要问题。实践证明,高薪并不能完全解决人才稳定的问题,要想获得企业的长期发展,应对核心人才采取期权制,即人力资本所有者与物力资本所有者以同等地位,共同参与企业收益的分配。
(一)人力资本利润分配的核算一般会计平衡公式“资产=负债+所有者权益”,反映了商品经济条件下企业价值运动的一般规律,即债权人的清偿权加上企业业主权益的清偿权等于企业的资产总值。建立人力资源会计,把人力资产、人力资本以及劳动者权益等概念引入会计平衡公式后,该公式改变为:物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益(含人力资本)。此时,会计平衡公式的内容已发生根本性变化,这揭示了企业的所有财富,包括物力资产和人力资产由债权、劳动者和所有者三方共同占有关系,反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认,有利于调动各方面的积极性,能更好地满足企业经营管理者对会计信息资料的需要。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益,它的核算包括两部分:一是人力资本核算;二是新产出价值中属于劳动者的部分,即人力资本利润分配核算。人力资本是对应人力资产增值的概念,它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源,性质上近似于实收资本。人力资本概念的确定,意味着承认劳动者在企业中的应有地位,承认劳动者是人力资源的所有者。劳动者从青年到壮年,由于其知识、技能、工作经验和生活阅历是不断积累的,劳动者能力不断增加,对企业的贡献不断增大,所以在这个时期,人力资产增值,对应的人力资本不断增加;劳动者从壮年到老年,劳动能力逐渐下降,对企业的贡献开始减少,因而在这个时期,随着人力资产的贬值,对应的人力资本逐渐减少。人力资本呈抛物线型变化,这是人力资本与实物资本的区别所在。人力资本利润分成是企业实现的价值增值部分,按存留的人力资本分配给劳动者的收益。有时,企业由于经营状况欠佳,支付给劳动者的工资低于国家或政府规定的最低工资标准,这部分差额也应转为人力资本利润分成挂帐。人力资本利润分成不能像资本公积可以转增实收资本那样,转增为人力资本。相关的分录如下:#p#分页标题#e#
(1)实现的价值增值部分,属于人力资本利润分成部分:借:利润分配———人力资本利润分成 贷:人力资本利润分成
(2)少付的工资转化为人力资本分成挂帐借:应付工资 贷:人力资本利润分成
(3)人力资本从企业提取人力资本利润分成收益借:人力资本利润分成 贷:现金、银行存款
(4)人力资本退出企业,放弃的人力资本利润分成:借:人力资本利润分成 贷:资本公积
(二)人力资本收益分配形式———股票期权收益分配形式
1•员工股权计划的基本理念简单地说,员工股权计划就是公司提供给员工股票的整体奖励计划。员工股票期权计划ESO (Employee Stock Op-tions),是企业给与员工的一种权力,员工可以凭此权力在一定时间内以一个固定的价格购买该企业一定数量的股票;
2•ESO构成要素ESO构成要素主要包括:一是受益人,从近年来的发展趋势来看,受益人的范围扩大到本公司、本公司母公司或者子公司(仅指母公司绝对控股的子公司)的所有全职雇员;二是赠予时机,高级管理人员一般在受聘、升职、每年一次的业绩评定情况下获赠;三是行权价,指股票期权所赋予受益人的购买价格。美国国内税务法规规定,激励型股票期权的行权价不能低于股票期权赠予日的公平市场价格;四是行权期,股票期权不能在赠予后立即执行,需要在授予期结束后才能行权;五是不可转让性,股票期权不可转让,除非通过遗嘱转让给继承人。只有在受益人死亡、完全丧失行为能力等情况下,其继承人才可代为行权。
3•股票期权计划实施过程中的有关问题(1)股票期权对象的确定。确定股票期权对象是指核定股票期权的受益人即股票期权的拥有者,企业所要激励的对象,通常是公司的高级经理人员、技术核心人员,有时股票期权的激励对象也会包括一些业绩突出的公司员工。(2)施权期的确定。施权期即股票期权的有效期,是指受益者在规定的期限内才可以行使股票期权所赋予的权利,超过这一期限就不可享有此权利。施权期的长短需要视实际的经营情况以及对经营者激励程度的需要而定,授权计划通常分期执行,每年授予一部分的期权,一般5年为一完整施权期。期权受益人行权退出时可分年进行(完全退出要3—5年)。如在美国,进入英特尔公司的中国留学生,一般会给1 000股的期权。
在未来5年中,英特尔股票经历了几次拆股,再加上每年的期权奖励,按现在每股的价格,已经达到100万美元。但如果你仅在英特尔工作两三年,这一切都会与你无缘,从工作第6年开始,才可享受每年兑现20%股权的权利。(3)期权数量、比例的确定。确定期权数量对经营者的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收入做通盘考虑以合理确定各个部分的份额。其中,经营者股票期权的数额,一般应控制在其全部收入的1/3以内。总之,实施的期权数量太小起不到对经营者的激励作用,太大又会损害企业所有者的利益;确定期权股票的比例应控制在公司全部股票的5%—15%,对于初创高科技中小企业来说比例可以稍大些;对期权受益人的核定和期权授予数量要分开档次,不能搞平均主义,这一点尤为重要。即通过期权授予形成大股东和决策核心,从而有利于公司的稳定和发展。
(4)施权价以及期权行权方式的确定。施权价是指在股票期权计划中规定的受益人按照约定的价格购买公司股票,此价格通常为制定股票期权计划时公司股票的市场价格。鉴于国内证券市场的非充分有效,上市企业施权价可以聘请有资信的中介机构评估价为依据确定;对于非上市企业,其施权价应以有资信的中介机构评估为依据确定。
四、结论
在知识经济时代人们越来越感到推行人力资源会计的重要性。推行人力资源会计是科学技术进步和生产力发展的需要、是国家宏观管理的需要、是企业提高经济效益的需要、是加强对外经济交往的需要、是人们观念进步的需要。在现阶段推行人力资源会计还有许多困难,但是,西方会计理论工作者对人力资源会计已进行了多年的研究,提出了许多理论和方法,初步形成了人力资源会计的理论体系。这些理论为我国人力资源会计的研究提供了可以借鉴的经验。目前,我国会计理论界也在探讨人力资源会计的理论及如何运用于实践中,认为人力资源作为企业重要的经济资源,必然要求核算其投入开发、价值构成和利用效果,其成本和价值是可以计量的。对人力资源可以建立一套完整的会计程序,包括建立账户、确认、计量和建立相关数据、登记入账,直至编制人力资源会计报表。因此,在理论上,人力资源会计已具备了推行的可能性。人力资源会计最大的缺陷在于它的理论和计量手段目前并不十分完善。随着会计理论的发展和会计计量技术的进步,在各学科的学者共同努力下,解决这一问题将不是遥远的事情。相信在不远的将来,人力资源会计和传统会计将组成一个完整的会计系统,为社会所接受。现阶段,鉴于人力资源会计在资料上的缺乏,核算方法和计量手段的不完善,推行人力资源会计应采取从点到面,逐步展开。首先应在知识密集型的行业试点,待核算方法和计量手段进一步完善、科学后,再向其他行业推广。其他有条件的单位,可以先把人力资源情况的报告作为内部报表使用,待人力资源会计体系比较完善后,再作为外部报表向外公布。在推行人力资源会计时,既不能停滞不前,也不能急于求成,要踏踏实实做好基础工作,会计理论界在这方面负有重要的责任。
参考文献:
[1] 葛家澍•市场经济下会计基本理论与方法研究[M]•北京:中国财政经济出版社,1995•
[2] 陈远敦,陈全明,等.人力资源开发与管理[M]•北京:中国统计出版社,1995•
[3] 张文贤.人力资源会计的四大难题[J].会计研究,1995,(4)•
[4] 阎达五,徐国君.人力资本保值增值与劳动者权益的确立[M]•北京:中国财政经济出版社,1995•
[5] 刘仲文.人力资源会计[M]•北京:首都经济贸易大学出版社,1997•
[6] 李京文.知识经济:21世纪的新经济形态[M]•北京:社会科学文献出版社。1998•
[7] [美]迈克尔•比尔.管理人力资本[M]•北京:华夏出版社,1998•
