会计论文哪里有？笔者认为乐鑫科技相继推出的股权激励计划形成了多元化考核的股权激励体系，其具有科创板企业创新性的激励方式也具有一定的实施效果。总体而言，乐鑫科技股权激励计划具有科创板企业独特的特性，在激励模式、激励对象、行权条件、授予价格等方面都与以往其他版块的上市企业有很大不同。
第一章绪论
1.3文献综述
1.3.1股权激励的动因及影响因素
随着现代企业制度的建立和发展，企业的两权分离导致企业的所有者和管理者的矛盾日益严重，所有者与管理者的委托代理问题一直以来都是企业关心并且想要解决的问题，而股权激励常被运用到公司治理中，作为解决代理问题的手段。那么，为何许多公司都选择这一方式解决这一问题？动机是什么呢？其影响因素又是什么呢？马斯洛动机理论认为动机是促使个体发生行为的内在力量。当前学术界对于股权激励的动因有两种说法，一种是以激励作为目的，另一种是以非激励为目的。
从国外学者的研究来看，Jensen和Meckling（1976）的研究认为激励高管能够提升公司业绩[1]，也就是说，利用股权激励制度能够使管理者与所有者的利益目标达成一致，降低代理成本，从而促进公司发展，提高公司价值，这也是学者常说的利益趋同效应假说。
在有很多成长机会的公司中，公司价值有一部分是由以后投资形成的收益[2][3]，激励能够减少股东与管理者之间由信息不对称而产生的损失，Murphy（1999）也认为，处于成长阶段的公司会用股权激励来促使管理层选择于企业有利的项目[4]。国内学者张海平（2011）也发现推出股权激励方案的公司能够控制过度投资和投资不足的行为，从而减少其非效率投资行为[13]。当然，企业在股权激励计划中对激励对象进行相对业绩考核也可以促进企业绩效提升[14]，还能抑制两类代理成本的增长[15]。因此，提高公司业绩，减少代理成本是公司选择股权激励的动因之一。
但委托人与代理人真的能够利益趋于一致吗？DeF usco,Thomas和Johnson（1991）的研究表明，对高管实施股权激励后，企业的利润不仅没有上升，反而下降了[6]，这可能是由于高管在受到激励影响的期间利用盈余管理手段调节利润所致。这种现象正是堑壕效应假说的反映，也就是管理层寻租的结果，股权激励可能会导致高管为了自身利益而损害企业利益进行机会主义行为，增加代理成本。唐建荣等（2021）还发现股权激励不能提高企业投资效率[16]，说明股权激励这一手段不仅不能解决代理问题，还可能导致代理问题的产生和加重。
第三章案例介绍
3.1乐鑫科技简介
3.1.1企业基本情况
乐鑫科技（688018）是一家专业的物联网整体解决方案供应商，主要从事集成电路产品（物联网通信芯片及其模组）的研发设计和销售，所处行业是“集成电路设计”。乐鑫科技成立于2008年，2019年7月，在上海证券交易所科创板挂牌上市。如今是全球物联网WiF i-MCU芯片龙头企业，市场份额全球第一，占比超30%。其采用的是Fabless经营模式，即无晶圆厂生产制造、仅从事集成电路设计的经营模式。在该经营模式下，公司集中优势资源仅参与产品研发、设计和销售环节，生产制造环节由代工企业完成。除芯片硬件设计以外，公司还从事相关的编译器、工具链、操作系统、应用开发框架等一系列软硬件结合的技术开发，形成研发闭环。其芯片和模组被广泛应用于智能家居、电工、照明、智能音箱、消费电子、移动支付和工业控制等物联网领域。乐鑫还以开源的方式建立了开放、活跃的技术生态系统，自主研发了一系列开源的软件开发框架，以此构建了一个完整、创新的AIoT应用开发平台。客户主要有小米、涂鸦智能、科沃斯、大金、蚂蚁金服等终端客户。
3.1.2企业财务状况
在2020年年度报告中，乐鑫科技实现营业收入83128.65万元，同比增长9.75%，主要是由于公司为应对疫情影响实施的降价策略进一步增加产品销量所致。而归属于上市公司股东的净利润较去年同期减少34.35%，主要是由于毛利率较去年同期下降了5.74个百分点，毛利减少3.64%，并且乐鑫科技继续加大研发投入，研发费用较去年同期增长61.00%。经营活动产生的现金流量金额较去年同期大幅减少64.76%，主要是因为为应对行业产能紧张以及预期的下一季度销售积极采购备货，存货与上期末相比增加9836.39万，导致采购付款增幅高于因销售增长导致的收款增幅所致。在2021年年报中，营业收入同比增加55508.5万元，增幅达66.77%，2020年上半年由于疫情影响，市场不景气，导致销售出现下滑。从2020年下半年开始，疫情逐渐得到控制，市场逐步恢复，因此2021年销售收入与去年同期相比实现大幅增长。营业收入的大幅增长同时也带动了净利润的增长，归属于上市公司股东的净利润同比增加9437.57万元，增幅90.7%。
第四章案例分析
4.1乐鑫科技股权激励动因分析
4.1.1吸引和留住人才
创新的活力在企业层面，但创新的爆发点在个人层面，人才是第一资源。在现代社会，人才资源是最重要的资源，尤其是乐鑫科技属于技术密集型企业，人才是这类企业的宝贵资源和财富，对企业的发展至关重要。随着乐鑫科技在科创板上市，其组织结构和管理体系进一步扩大，市场份额也不断增长，对于产品研发的需求越来越大，因此对技术人才提出了更高的要求，而能否吸引优秀人才加入技术研发队伍、能否留住稳定人才长期服务公司，成为乐鑫科技未来发展需要关注的因素。从表4-1可知，2019年乐鑫科技研发人员共有246人，在乐鑫科技的员工比例中，研发人员占据了很大比例，其中硕博比例占到研发人员的一半以上，可以看出乐鑫科技的员工研发人员教育程度较高，但在高端人才匮乏，人才资源竞争激烈的今天，要留住优秀人才和进一步吸引优秀人才对公司治理提出了更高的要求。如果单纯依靠工资加奖金作为薪酬，那么难以把企业利益与员工利益相挂钩，难以客观公正衡量员工的工作绩效，因此，引入股权激励，让部分员工持有公司股票，可以吸引更多优秀人才，并且能提高现有员工积极性，长期稳定人才，减少人才流失的风险。
4.2乐鑫科技股权激励实施效果分析
4.2.1非财务绩效分析
（1）吸引人才，提高员工的质量
股权激励被认为是企业吸引优秀人才的有效手段，在乐鑫科技的股权激励方案中，激励对象不仅包括首次授予股票的现有企业员工，还包括了预留部分股票的未来员工，这一举措不仅能留住现有人才，还极大地吸引了优秀人才的加入。对于乐鑫科技这种硬科技企业来说，人才是第一资源，人才决定着企业的发展，人才的重要性不言而喻，因此乐鑫科技不断招聘技术人才，利用股权激励制度吸引人才。
股权激励机制极大提高了技术人员的积极性，同时提高了管理层对于研发技术项目的投入。高新技术企业对于研发的要求较高，积极开展产品研发，加大科技研发创新投入，增强技术储备，把提高科研创新能力作为目标。从表4-5可以看到，研发投入从2018年到2021年不断增长，从最初的7490万元增长到27169.00万元，增长幅度逐年提高，研发投入占营业收入的比重也在不断攀升。对比行业平均，2020年的研发投入在科创板同行业中，首超行业平均研发投入，同时，研发投入占营业收入的比重也超过行业平均值。说明乐鑫科技对科研创新能力越来越重视。
第五章结论与建议
5.2研究建议
5.2.1设置合理的激励期限
股权激励的最终目的是推动企业长期发展，其实质是一种长期的激励机制。对比我国其他上市公司，股权激励期限大多设置在五年左右，但大多数国外的企业把股权激励期限设置在5年以上，乐鑫科技三次实施股权激励的期限都是4年，实施时间较短，可能会造成激励对象急于套现的现象，使得企业的股东利益受损，这对实现企业长远稳定发展的目标作用较小，容易达不到理想中的效果。而且乐鑫科技看中技术研发，对于产品的研发周期相比其他行业企业更长，研发人员是企业最宝贵的财富，因此乐鑫科技为了长期稳定留住技术人员，应该在不超过规定的10年范围内，将激励期限设置的更长一些，延长激励有效期，使激励对象致力于实现企业的长期利益，减少因只看重短期利益而忽视长期利益的风险。
5.2.2设置合理的行权条件
杨春丽等认为行权条件的设计对经营绩效有显著影响，研究发现营业收入增长率只对营业收入增长率有显著影响，对其他指标影响不显著[46]，也就是说，采用营业收入增长率作为业绩考核的目标不合理。而乐鑫科技采用的业绩考核目标中就包括营业收入增长率，该指标设计时参考的是企业业绩较好的年份作为基期，之后的每一年行权指标比基期有一定增长，这种考核条件的设置主要是以企业年度纵向发展作为参考，较少关注横向同业内其他企业的绩效状况。作为软件和信息技术服务业，这种技术行业未来发展有着很大不确定性，企业受宏观经济形势的影响较为严重，尤其是最近几年疫情原因导致的宏观经济不景气，行权条件却依然按照既定的增长率，容易使得激励计划失去激励作用。因此，对于业绩考核的指标选取，应该选取受宏观环境影响较小的指标，可以选择ROE、经济增加值等综合性指标，并且指标的设定应具有灵活性，充分考虑宏观环境的变化，根据企业自身发展方向、实际变化情况设置合理的行权条件。当宏观环境变化时，企业应及时调整内部的业绩考核指标，增强激励计划的抗风险能力和灵活性。
参考文献（略）
