第一章 绪 论
第一节 研究背景与意义
在美国次贷危机发生之后，各国相关学者纷纷尝试从各个不同方面对此次危机研究和探索。对于美国次贷危机前泡沫的出现，各界学者普遍认为主要的原因是美联储长时间以来实施的低利率货币政策，这属于宏观经济因素，任何经济现象的形成都有其外在宏观的诱因和内在微观的动因，那么泡沫形成的内在微观的动因是什么呢？社会的普遍认同是：在美联储连续多年的低利率货币政策下，因为金融业采取不合理的薪酬激励方法，在评估贷款所产生的风险时发生严重错误，不断下调贷款利率，且不按照市场实际需求进行放贷，进而形成资产泡沫，最终导致了次贷危机。国外 Viral Acharya 和 Hassan Naqvi（2010）利用委托代理理论分析了引起银行信贷规模过度投放的内在动因，即是银行高管的管理者薪酬。 为避免再次产生金融危机，世界各国开始采取措施严格监控国内金融机构的高管薪酬。2009 年 2 月，美国政府颁布了“限薪令”，明确要求所有领取政府资助的金融机构高管的年薪最大额度为 50 万美元。同年 9 月份，美联储发布了相关监管方案，对银行业高管的薪酬进行全范围式的监管，在美国国内实属第一次。2010年 7 月，美国政府出台了改革金融行业的相关法案，法案中明确要求监管单位制定并实施有效的薪酬条例，强化对金融企业员工薪酬的管控。2011 年 3 月，美国政府机构再度颁布规定，进一步严格监控金融业高管的薪酬。欧盟委员会则希望所有成员国能效仿美国制定和实施限薪令。在此方面，法国不但及时制定和颁布了限薪令，而且设立了监察员。 但较长时间以来，国内都没有实施任何对金融企业高管薪酬的监管措施。2007年在发生世界金融危机时期，据国内许多媒体披露，金融机构的高管薪酬普遍存在设置不合理的情况，亟待相关政府部门严令实施整改。2009 年 2 月，财政部颁布实施了限薪令，并要求金融类国企管理人的税前年薪不可超过 280 万元。2010年，银监会发布《商业银行稳健性薪酬监管指引》，在原有办法的基础上进一步，对商业银行的薪酬的结构、兑现、管理以及监控等方面实施规范，目的在于充分利用薪酬对公司进行管理，并实施有效的风险管理，进而建立一套符合实际的公司管理机制，使银行得以继续发展。
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第二节 研究对象和研究方法
一、研究的对象
本文的研究对象是我国A股市场上市的16家银行高级管理人员薪酬和影响上市银行高管薪酬的指标。
二、研究的方法
为系统剖析我国高管薪酬与银行绩效之间的关系，本文采用文献研究法与实证研究法相结合的方法。 文献研究法：在开始写作之前，笔者搜集了高管薪酬与银行绩效的相关理论，并系统整理了国内外关于商业银行高管薪酬与银行绩效关系的相关理论研究成果。 实证研究：采用16家商业银行2005-2014年的年报数据形成面板数据用system GMM 模型进行实证检验。
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第二章 文献综述与理论回顾
薪酬制度是现代商业银行公司治理结果的中心环节之一。尽管各国学者纷纷实施对金融业高管薪酬和绩效之间的关系的研究，并获得了甚是丰硕的成果，但是大部分研究只考虑到外生性，仅是探讨单向的影响作用，譬如薪酬对绩效的影响或绩效对薪酬的影响，又或者仅是分析单种管理体系对运营绩效的作用。而众多数据都显示，公司管理和公司绩效具有极为显著的内生性。高管薪酬在某种程度上决定着公司管理的水平，所以高管薪酬从理论上而言，与公司的管理体系和生产效益都有着一定的联系；按照现有的数据，高管薪酬属于公司组织的一部分，深受公司的绩效、规模和管理体系等方面的影响，所以高管薪酬自身也存在内生性特征。本文从外生性视角和内生性视角两个角度，整理归纳高管薪酬与经营绩效之间的关系。
第一节 基于外生性视角的现有研究文献的文献综述
如今与高管薪酬激励相关的研究文献虽多，但是大部分只注重从外生性角度实施分析，而国内的情况尤为严重，绝大多数研究都忽略了内生性，往往只是较为主观地判定高管薪酬激励属外生性。但根据前文，仅研究外生性可能产生出许多问题，不顾内生性而只探究各个因素之间较为表面的联系，便会增大结果的不正确性，进而无法准确地了解研究对象，这也直接导致了相关学者难以获得较为权威而一致的研究成果。
Qian 和 John （2003）选取了上百家上市公司为样本，搜集这些样本的的财务 数据，以企业规模指标衡量公司的经营绩效，通过回归分析发现：高管薪酬与企业绩效之间存在正相关的关系，高管薪酬越高，企业经营绩效也越高。 Harjoto 和 Mullineaux（2003）实证研究了业务多样化对商业银行高管薪酬结构等的影响作用，并指出，多样化运营有利于高管股票期权所产生的收益不断增加，而相应的业绩敏感性也会得到显著的提高。 Chong Vincent K 和 Eggleton Lan R C（2007）以澳洲制造业 109 位高管为样本，整理出高管薪酬和经营绩的相关数据之后，实证分析了它们之间的关系，结果发现如果所有者与经营者之间的信息高度不对称，那么高管人员薪酬与公司经营绩效呈同方向变化：高管薪酬越高，公司经营绩效随之提高。因此他们得出结论：绩效工资有助于规范 CEO 经营行为，使得他们的行为最终实现股东利益最大化。 Lee（2009）选取了澳大利亚和新加坡两个国家的公司作为样本，搜集了两国的财务业绩、CEO 与业绩挂钩的薪酬部分而非总薪酬的数据，首先分别分析了新澳两国公司的业绩和管理模式对 CEO 薪酬（只是与绩效相关的薪酬，不包括其余的收入）的影响，然后再比较分别获得的研究结果，结果表明：两国的销售收入皆为影响高管薪酬的主要原因，高管薪酬不仅和业绩相关，还与业绩的变动相关，但与公司的治理却没有关系。
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第二节 基于内生性视角的现有研究文献的文献综述
Talmor 等（2001）运用高管薪酬的变量以及面板信息管理不可观察异方差，并指出公司绩效和管理程度高低存在一定的相互关系。 Coles Daniel 和 Naveen（2006）以 10687 个公司为样本，收集了这些公司1992—2002 期间共 10 年的数据，利用面板模型实证分析公司投资及债务策略、风险管理和高管薪酬组成之间的相互作用得知，高管薪酬标准越高，其对股票价格变动越敏感，高管的机会成本也越高，这使得高管存在着实施增加公司风险的行为倾向。 Lilling（2006）运用系统矩估计等方法进行研究，并忽略内生性以及企业特征的作用，最后指出，CEO 薪酬和企业的市场价值存在较为紧密的联系。 Bekiris（2008）以 2000 年至 2004 年在雅典上市的 146 家公司为研究样本，应用联立方程的方法，控制内生性。研究表明当管理层股权在控制内生性时对公司价值就有积极影响。 谢龙等（2008）建立了联立方程组模型，然后结合内生性对 2001-2007 年间的信息实施实证分析，分析数据说明独立董事不利于银行绩效的提升，高管薪酬和银行生产效益有极为明显的正相关关系，而银行总资产和实际运营绩效之间，以及独立董事比例以及公司的高管薪酬之间亦存在甚是明显的正相关关系，两职合一可使高管薪酬上涨，但是独立董事比例的影响并不显著。 陈旭东、谷静（2008）考虑了薪酬与绩效之间的相互影响，以沪深两市的上市公司为样本，利用单方程的 OLS 法实证研究了高管薪酬与企业绩效间的关系，实证分析数据说明，高管薪酬和公司的运营绩效、生产规模、以及发展程度之间都存在甚为明显的正相关作用，而和公司的财务杠杆以及国有股所占比例间则存在明显的负相关作用，文中还通过联立方程组的方法检验了高管薪酬与企业绩效之间的内生性，认为公司薪酬与其绩效之间并存在内生性关系结论不成立。
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第三章 变量设计、假设提出以及模型的建立 .......... 13
第一节 银行高管薪酬及其度量 .......... 13
第二节 银行绩效及银行绩效的度量 .......... 14
第三节 控制变量及其度量 .......... 15
第四节 变量设计 .......... 16
第五节 假设提出与模型建立 ...... 17
第六节 样本的选取和数据的来源 ...... 19
第四章 高管薪酬、交互效应与银行绩效的实证研究 ...... 21
第一节 商业银行综合绩效评价实证研究结果分析 .......... 21
第二节 高管薪酬、交互效应与银行绩效的实证结果分析 ...... 23
第五章 结论与建议 ...... 38#p#分页标题#e#
第一节 结论 .......... 38
第二节 建议 .......... 40
第四章 高管薪酬、交互效应与银行绩效的实证研究
第一节 商业银行综合绩效评价实证研究结果分析
表 4-1 显示，2005-2014 年期间，选取的 160 个商业银行通过描述性统计可知，资产收益率极小值为 0.0238，极大值为 1.7154，均值为 1.0314，标准差为 0.3064，说明银行的资产收益率不高，总体变异性小，造成这个原因主要是银行的资产规模大。净资产收益率极小值为 1.3243，极大值为 41.1247，均值为 19.3355，标准差为 4.7978，说明由于净资产规模不同，净资产收益率差距大。成本收入比极小值为 23.1200，极大值为 66.1500，均值为 35.2899，标准差为 6.3001。每股收益极小值为 11.8000，极大值为 321.8700，均值为 89.6754，标准差为 68.1955，说明每股收益分化程度较大。安全性指标中，不良贷款率极小值 0.3300，极大值为 26.1700，均值为 2.0769，标准差为 3.4536。资本充足率极小值为-1.4700，极大值 30.6700，均值 11.7308，标准差为 3.2770。核心资本充足率极小值为-1.4700，极大值 26.8500，均值 9.0669，标准差 3.1281。拨备覆盖率极小值为 43.0500，极大值为 499.6000，均值为 210.4347，标准差较大 98.1897。从以上数据可以发现，资本充足率和核心资本充足率存在负值，发现 2005、2006 年，光大银行的资本充足率和核心资本充足率呈负，说明其在当年发生严重亏损，亏损数额超过权益类科目的余额数合计。流动性指标中，流动性比例极小值 26.8000，极大值 82.5900，均值 69.2301，标准差 7.4249，都大于了银监会规定的 25%的比例。存贷比极小值为 47.4264，极大值为 85.1617，均值为 44.0041，标准差为 7.4249,。存贷结构性比例极小值为 53.5126，极大值为 201.1716，均值为 104.4578，标准差为 27.7373，各个银行的存贷结构比例有所不同，平安银行和民生银行的存贷结构比例普遍偏低，北京银行的存贷结构比例偏高。盈利性指标中，营业收入增长率的极小值为-20.8243，极大值为67.4043，均值为 25.2021，标准差为 15.2126。净利润增长率极小值为-76.8280，极大值为 737.8684，均值为 48.4069，标准差为 104.5842，说明净资产收益率差距很大。总资产增长率极小值为-1.0836，极大值为 73.0149，均值为 22.5485，标准差为 11.5390。
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结论
高管薪酬与银行业绩是正相关的关系。本文将立足于盈利、安全、流转以及成长这几个层面和 14 个指标全面的衡量我国上市公司银行绩效，并通过进一步的研究发现高管薪酬及其交互效应与银行绩效成正相关，并且全部检测过关。这表明国内上市商业银行在高层管理者薪资水平制定时，确实将银行的盈利性、安全性、流动性、成长性作为重要因素加以考虑。高管持股比例与银行绩效呈正相关。本文的结论支持管理者“利益趋同效应”，表明在我国“利益趋同效应”给银行带来的收益大于对管理者股权激励给银行带来的成本。但是我国大多数商业银行的高管持股比例不高，绝大多数银行高管并没有持股，股权激励效果并不明显。但从长远的未来来看，对高管进行股权激励是一个有效的激励手段。前期高管持股与银行绩效呈正相关。本文的这个结论与绝大多数的研究者看法相同。高层管理者薪资水平提升不仅可以产生利益趋同的效果，还能吸引更多优秀的人才，进一步增加银行绩效。但更要注重高层管理者薪资奖励机制并非总可以使得银行业绩增加。还能吸引更多优秀的人才，进一步增加银行绩效。但更要注重高层管理者薪资奖励机制并非总可以使得银行业绩增加。高层管理者薪资同银行业绩之间可能有一个标准，当他们的薪资水平在该标准以下，那么对高层管理者的奖励机制会表现出利益趋同现象，从而削减银行代理支出，增加业绩量。但是一旦其薪资水平超过该标准，对高层管理者奖励机制也到了很高的水平。如果仍然用薪资奖励，就会导致高层管理者的工作态度发生改变，甚至出现懈怠。这有一部分原因在于当高层管理者有了让自己满意的工资水平之后，更加向往一种安逸的生活。因为他们会认为，在利益和享乐之间，享乐往往能够产生更好的效益让自己得到更大的满足。因而，在这一时期，高层管理者一般否没有增加银行业绩的工作激情等。这样一来，采用高层管理者奖励机制非但没有增加业绩反而会得到相反的结果。虽然高层管理者薪资奖励机制和银行业绩之间可能会有一个特定的标准，但是这两者还是正比的关系。因此，对高层管理者实行薪资奖励机制能够对银行业绩产生较大的影响。前期管理费用与银行绩效呈正相关。管理费用是大概有两个组成部分，一部分是管理者的隐形收入，另外一部分是业务费用的支出。
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参考文献(略)
