1绪论
1.1研究背景
随着全球经济一体化、信息网络化的不断推进，企业面临的经营环境日益复杂化，市场正处在一个急剧变化的阶段，其波动程度日趋扩大，产品生命周期大幅缩短，“超级竞争”的时代已经来临。这对企业的经营管理提出了更高的要求，只有迅速、准确地作出决策，牢牢把握市场机会，高效合理地整合内外部信息及资源，才能在残酷的丛林法则下生存、发展并在竞争中取得胜利。在目前的知识经济环境中，不同类别的知识和技能相互交叉和融合，各个专业之间的界限也越来越模糊，对企业的经营者知识储备和工作技能的要求越来越高。事实上，在如此不确定的内外部环境下进行决策，单个企业家所具备的专业知识和技能难以应对企业所面临的复杂任务，组建一个知识覆盖面广、职能背景广泛、决策高效的高层管理团队显得至关重要。高层管理团队是随着企业业务、规模的妒张而发展起来的，是企业的核心，是企业持续增长的主要动力，与企业的成长和绩效密切相关。Hambrick&Mason (1984)提出，高层管理人员的年龄、教育水平、职业背景、社会资源、财务状况等因素会影响他们的认知观念和价值观，进而影响劍新、多元化、一体化、财务杠杆等战略选择，并最终对企业绩效产生影响。不同的企业往往其高层管理人员在这些方面有不同的水平，不同特征的高层管理人员组成的团队会有不同的企业经营绩效，这属于本文所研究的高管团队非异质性特征。另外，同一高管团队的成员之同存在客观的差异，比如年龄层次的差异、学历的差异、职能背景的差异。在此后更多学者的研究中发现，团队内部成员之间的这种差异会通过团队内部运作（合作、沟通与冲突）对经营管理效率产生影响，并最终影响企业绩效。而不同的企业其高管团队组成各有不同，其成员之间的差异性也存在区别：比如有的企业其高管团队中所有成员的年龄都趋于一致，则其团队的年龄异质性较低；有的企业其高管团队所有成员的年龄分布较为分散，有较大的标准差，则其团队的年龄异质性较高。
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1.2研究目的及意义
随着我国市场经济的发展，民营企业扮演着越来越重要的角色，在促进就业、推动国民经济发展方面起着重要作用，已成为最活跃的经济增长点。民营企业有着市场化程度高、经营灵活等优势，但客观来看，它们的发展环境、管理体系、决策机制都还存在着一些问题。此外，相比国企而言，民营企业往往难以实现垄断，在实际经营中面临更加激烈的市场竞争，更能考验企业经营管理者的能力和水平，相对而言，民营企业的经营绩效更能反映出其高管团队的特征。我国的民营制造业包括食品加工制造、纺织品制造、机械设备制造业等多个子行业，其中机械设备制造业最具其独特的地位和作用。它担负着向国民经济各部门提供技术装备的任务，该行业所提供的装备的技术性、可靠性在很大程度上决定了其他经济部门的产出和效益。可以说，机械制造业是一个国家现代工业体系和经济实力的基础，许多发达国家都将现代制造技术列为重点和优先发展领域。我国的机械制造业就规模而言巳成为制造大国，但与发达国家相比还有很大的技术差距，是今后的重点发展领域。因此本文选择该行业作为分析和研究对象。企业的高层管理团队（Top Management Team, TMT)是企业的主要战略领导者，国外对这一范畴有着不同的界定，一般包括CEO及其他参与企业战略选择和实施的高级经理。本文的高层管理团队指包括CEO、总经理以及直属的高级经理人员。
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2文献绿述
2.1理论基础
Hambrick & Mason高层梯队模型这一理论模型的提出，标志着高管团队理论研究的开端。该理论主要研究高管团队与企业战略选择及绩效之间的相关关系(图2.1)，提出：（1)高管团队成员的年龄、教育背景、职业经理、社会经济背景等特征，反映了不同的价值观、认知基础，会影响团队内部的合作与沟通，通过影响企业经营管理成本来影响企业绩效。（2)高管不同的份值观决定了其会选择不同的发展战略，从而进一步对企业战略发展及长期绩效产生重大影响。由于价值观、认知基础难以评价和量化，高层梯队理论利用人口特征理论的成果，通过年龄、性别、教育、财务状况等可观察的相关变量来替代。其理论依据主要是 Kahalas & Gorves(1979)，Walsh(1988)以及 Dearborn & Simon(1958)各自的研究结果：高管团队的个人价值观和认知基础可以通过人口特征表现出来；实际应用上的依据主要是由于人口特征数据容易获得，能够有效地开展实证研究。从图2.1的模型来看，高层梯队理论主要体现了以下逻辑：1.企业内外部环境客观上选择了高管团队成员，从而决定了团队的人口结构特征；2.高管团队的人口结构特征影响企业的战略选择；3.通过一系列的战略选择和决策，人口结构特征对企业绩效产生影响。这一理论将对CEO个体的研究推广到了整个高管团队，开创了 一个新的研究领域，并且奠定了这一领域研究的基本框架。
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2.2国外研究现状
国外关于高管团队与企业绩效的关系的研究，主要着眼于高管团队人口结构特征、运作过程两个大方向。国外诸多学者的研究己经证明了高管团队特征与企业绩效之间存在一定的相关关系，但具体是正相关抑或负相关，理论学界并未得出一致的结论。在团队规模方面，Haleblian&Finkelstein (1993)研究指出，在动荡的环境中，高管团队规模与企业绩效有显著的正相关关系。而Amason等(1997)则发现团队规摸增大会提高内部冲突，对企业缋效有负面影响。在性别背景方面，Smith (2006)认为，女性董事拥有有别于男性董事的独特的各方面经验和阅历，因而能提高企业决策的质量和创新性；女性高管的学历与企业绩效正相关。Carter (2003)研究发现，女性董事的比例与股东价值显著正相关。而Rosa (1996)则认为女性企业家经营的企业绩效低于男性企业家经营的企业。Alowaihan (2004)的研究表明在科威特女性企业家经营的企业其绩效低于由男性企业家经营的企业。Singh (2001)认为，在纺织业、商业和制造业，女性经营的企业有更好的绩效表现，粮食和服务业则相反。
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3研究设计........12
3.1概念界定...... 12
3. 1.1高层管理团队 ......12
3. 1.2高层管理团队的结构特征...... 13
3.2研究思路与研究假设 ......14
3.3变量构造...... 18
3. 4模型设计...... 20
4实证分析及研究结果...... 21
4. 1样本的选择与描述性统计...... 21
4. 1. 1样本选择...... 21
4. 1.2描述性统计...... 21
4. 2变量相关性分析...... 25
4.3回归分析 ......27
5实证研究结论分析...... 30
5. 1非异质性变量与企业绩效...... 31
5. 2异质性变量与企业绩效...... 33
5. 3控制变量与企业绩效...... 35
5. 4不同变量对企业绩效贡献程度...... 35
5实证研究结论分析
5.1非异质性变量与企业缋效
女性成员比例与企业绩效之间存在负相关关系。女性高管拥有不同于男性的视角和思维方式，不同于男性高管的人力资本，从这个角度来说女性高管的加入在某种程度上将会对企业绩效有正面影响。但在现实情况中，女性高管在团队中属于少数群体，根据杜会认知理论，少数群体会倾向于服从多数群体，因此女性高管的这些积极方面很可能难以发挥作用。自有女权主义认为，女性在教育和商业技能等方面受到歧视，工作能力会受此影响而低于男性。在我国当前的文化背景下，女性更多地被赋予家庭责任，相对于男性而言会有更多的精力和时间分配在家庭上，对企业绩效的贡献也较低。因此高管团队中较高的女性成员比例会对企业绩效起到负面影响。Alowaihan (2004)的研究表明在科威特女性企业家经营的企业其绩效低于由男性企业家经营的企业。高管团队的政府背景对企业绩效有积极影响，但这种影响并不显著。Fishman(2001)认为高管的政府资源是一种有价值的资源，国外诸多学者研究政府管制比较强的发展中国家都发现，具有政府背景的管理层能帮助公司更容易获得融资、政策多方面的优惠。具有政府背景的高管，一方面能凭借其原有的政治地位与政治关系为企业提供一定的政治和法律保护，另一方面凭借其积累的社会资源为企业争取更多的诸如政策动向、融资机会、项目审批等各方面的商业机会，从而对企业绩效产生积极影响。但政府背景的这种积极作用还与当地的政府干预强度有关，在市场化程度较高的地区，企业面临相对平等自由公正的竞争环境，高管的政府背景所起的作用有限。此外，高管的政府背景在国外被视为法律上合法的“政治联系”，它意味着企业在融资、政策等有更多获利的"机会”，但这种机会能否实实在在地转化为利润，还取决于企业自身以及其他相关市场主体的行为。#p#分页标题#e#
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结论
本文以CSMAR数据库中民营机械设备制造业上市公司2013年的173家公司为样本，通过SPSS对数据进行了相关性分析及统计分析，建立了高管团队特征对企业绩效影响的模型，通过实证研究得出了一些有意义的结论，对于构建高效、合理的高管团队，提高我国民营企业经营绩效有着一定参考价值。在构建高管团队方面，本文的实证结果可以为企业提供如下几点启示：
第一，在一定范围内，适当沪大高管团队规模对企业绩效会产生积极影响。规模较大的团队拥有更多的人力资源和社会资源，团队总体的知识技能借备更加充足，搜集和解读信息的能力更强，分析问题的视角更加全面，从而能为企业决策提供更多有效可行的方案，保证决策质量，从而对绩效产生积极影响。
第二，纳入教育程度较高的成员，受过更高层次正规教育的高管在知识结构、洞察力方面有着较大优势，能够更好地为企业的经营管理提供建议；高管总体教育水平的提高将会对企业绩效产生积极影响。
第三，控制高管团队在年龄和教育水平方面的异质性。年龄、教育水平异质性较高的团队由于认知、观念、思维方式的迺异，会引起情感冲突、交流障碍，扩大团队内部摩擦，提高企业营运成本，对企业绩效产生炎面作用。因而应谨慎对待引入年龄、教育水平差异化程度较高的高管。
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参考文献（略）
