第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
金融业是国家经济的核心，金融稳则经济稳，金融有效运转，则经济增长可以得到保障。商业银行作为我国金融体系的核心，承担了我国大约 80%的间接融资功能。 2008 年美国次贷危机爆发，对中国实体经济的冲击巨大。然而，我国银行业却呈现“利润高增长、高管高薪酬”的双高现象，这引发了全社会的极大关注和激烈议论。 在此背景下，本文主要探讨以下问题：一是探寻影响我国商业银行高管薪酬的因素，分析银行经营业绩提高、不良贷款率增长、核心资本充足率提高、银行资产规模、高管持股对高管薪酬产生的影响。二是评价对我国银行高管的薪酬激励制度是否合理，本文以职工薪酬总额为对照组，将职工薪酬总额及其影响因素进行回归，通过比比较两个回归方程中相同解释变量的系数，探究我国银行高管薪酬制度上的不合理之处。三是分析有关我国上市银行高管薪酬制度的问题。经过两部分的实证，本文发现高管薪酬和员工薪酬均受经营业绩的影响，但经营业绩对高管薪酬的影响较大，存在“高回报”特征。在此基础上，本文借鉴国外经验，提出 5 条弥补我国商业银行高管薪酬制度缺陷的建议。在竞争不断激烈的当下，金融体系正逐步走向新业态，改革刻不容缓。银行业改革成功，可以极大推动我国金融改革进程，也可以推进建立一个高效、稳定、抗风险能力强的金融体系。建立一个适应未来我国银行业发展趋势，促进高管积极和高效工作的薪酬体系，对提升我国商业银行综合绩效有着极其重要的作用。在当前薪酬体系下，通过设计更加有效的薪酬制度，促使银行高管人员竭尽所能发挥工作热情和积极性为银行创造更多利润，成为当下诸多商业银行的诉求。本文通过实证回归方程模拟经营业绩、不良贷款率、核心资本充足率等因素对上市银行高管薪酬的影响，比对实证结果发现我国商业银行高管薪酬制度上的缺陷，为我国完善银行业高管薪酬制度提供参考。
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第二节 文献综述
从上世纪九十年代起，多数国外学者将一般企业为研究对象，对公共持股公司的 CEO 薪酬与公司业绩间的关系进行了多方面的论述。从结论看，大部分学者认为经营业绩与高管薪酬之间存在正向关系。Murphy（1985）发现，CEO 薪酬水平与公司经营业绩之间存在正向激励的关系。Jensen 和 Murphy (1990) 证明，股东财富和 CEO 的薪酬方面存在正相关关系，但影响似乎有限。他们的实证结果表明，当股东财富增减 1000 美元，CEO 的薪酬仅仅变动 3.25 美元。Bebchuk 和 Grinstein (2005)报告称，在 1993 年至 2003 年这 10 年期间，标准普尔 500 家上市公司 CEO 的薪酬增加了 166%，其中有 66%可以由公司规模增加、销售业绩增长来解释。Jackson （2008）收集美国公司高管薪酬数据后发现，高管薪酬存在粘性效应，即当公司业绩上升时，高管薪酬大幅增长，当公司经营不佳时，高管收入却没有受到拖累。 部分国外学者针对美国银行业展开研究。Ang 和 Lauterbach(2000)采集166 家美国银行数据后发现，美国的银行高管薪酬总体水平较高，与银行经营绩效存在正相关关系。Cornett 和 McNutt（2009）基于美国银行数据研究证明，当董事会持有一个公司的股票的一个较大的部分，他们更倾向于根据银行经营业绩定价。Eisenhaardtetl 和 Davisetal (1997)创新性地提出，银行业对高管薪酬的激励要适度，当对高管薪酬的激励超过某一个度，高管薪酬和银行业绩是负相关的。他们发现，相比于薪酬上带来的激励，社会以及自我的承认及认可更受高管们的重视。
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第二章 相关概念定义及理论基础
第一节 薪酬及银行高级管理人员概念
薪酬是指职工因为被雇用而获得的包括基本工资、奖金、津贴、加班加点工资、各种福利项目、长期与短期激励等在内的各种形式的收入。薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两类，其中经济性薪酬又可以分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 直接经济性薪酬是单位按照事先规定的标准以货币形式向职工支付的包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等形式的收入。间接经济性薪酬不直接发给职工，例如住房公积金、养老保险、医疗保险、饭费补助等，这些收入可以缓解或解决员工的吃穿住行问题。非经济性薪酬主要为工作环境、工作地位、工作强度等因素，它无法用货币来衡量，对员工的精神、心理状态产生影响。 本文提及的银行高管薪酬与职工薪酬，偏向于狭义方面的薪酬定义，即经济性薪酬的概念，主要包括税前工资、奖金、各项社会保险、企业年金和住房公积金、年度风险基金等，可以用数字衡量。 本文对以下三种情况的收入不计算在内：一是对于上市商业银行中存在的高管不在所在银行领薪的情况，本文不计算其在股东单位获得的收入；二是银行高管因其地位获得的包括专车接送、舒适的工作环境等，无法用数字衡量，故不计算在内；三是如宁波银行、浦发银行、招商银行、南京银行、北京银行等城市商业银行或股份制银行曾授予其高管一定比例的股份，对于高管因持有股份而获得的现金分红或因减持股份而获得的减持收入，本文同样不计算在内。
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第二节 理论基础
委托代理关系是指，当事人双方约定或订立合同，一方请求另一方为其提供服务，并根据其提供的数量和质量支付相应的报酬。 委托关系的产生是经济社会关系不断转变的必然结果，也是经济社会发展的客观要求，它是随着近代企业所有权与控制权的逐步分离而产生的。 委托代理关系产生后，因管理层与所有者在预期目标上的不同，经常导致管理层与所有者的矛盾。历代国内外学者将其定义为委托代理问题，并对其进行深入研究和探讨。 最早论述委托代理问题的是 Adam·Smith。他在《国富论》中的描述，充分反映了古典经济学派仅把钱财视为财富的思想本质，认为经营者和所有者最大的矛盾在于是否节约成本上。以现在的眼光看来，委托代理问题的产生原因是多方面的，不仅限于成本的“浪费”。 Jensen 和 Meckling（1976）从博弈论的角度剖析了委托代理问题的代价。他们认为，委托代理的双方当事人类似博弈方，双方均追求效用最大化，但代理人总不会按照委托人的要求行动。他们会选择自身利益最大化，甚至牺牲股东利益，进而使股东承担产生远超收益的代价。 Kenneth·J·Arrow（1963）将委托代理问题区分为道德风险和逆向选择两个方面。道德风险和逆向选择的主要区别在于代理人利用的是事后信息的不完全性，还是事前信息不完全性。无论是事后还是事前信息不完全，代理人都可以充分利用这一漏洞实施利己行为，损害委托人的利益。
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第三章 描述性分析与假设提出........ 17
第一节 中国上市银行高管薪酬的现状 ...... 17
第二节 因素分析 ........ 22
第三节 假设提出 ........ 24
第四章 研究设计与实证分析.......... 25
第一节 研究设计 ........ 25
第二节 实证回归 ........ 29
第三节 回归结果分析 .... 36
第五章 完善我国银行高管薪酬体系的建议...... 38
第一节 建立符合银行实际经营特点的综合薪酬评价体系 ...... 38
第二节 建立更加透明的高管薪酬信息披露制度 ...... 39
第三节 优化高管薪酬激励结构 .... 40
第四节 发挥独立董事制度作用 .... 40
第五节 增强内外部监督力度 ...... 41
第五章 完善我国银行高管薪酬体系的建议
通过以上对上市银行高管薪酬总额增长率影响因素的分析，可以看出，高管薪酬不仅和当年的指标有关，也和过去一年得到的薪酬、净利润增速有关，同时也和当年的政策有着密切关系。因此，我国可以在这些方面设计薪酬制度，完善银行高管薪酬体系。对比员工薪酬总额决定机制，我们发现，对职工的分配仍偏少，对高管的分配偏多，因此，加大对与银行经营更密切联系的职工在薪酬方面的激励，是切实可行的建议。 另一方面，从本文也可以看到，上市银行高管薪酬总额增长率与不良贷款率等尚未建立起联系，与高管持股的联系也非常弱。这些方面则应当得到重视，进而逐步建立起更具竞争力的薪酬制度，解决委托代理问题，激发高管工作热情，提高高管工作效率，为银行创造更大价值。 基于上述分析，本文认为，我国上市银行高管薪酬决定制度可以在五方面进行完善：一是建立符合银行实际经营特点的综合薪酬评价体系。二是建立更加透明的高管薪酬信息披露制度。三是优化高管薪酬激励结构。四是完善独立董事制度。五是增强内外部监督力度。 #p#分页标题#e#
第一节 建立符合银行实际经营特点的综合薪酬评价体系
商业银行是特殊的企业，在经营上体现出高杠杆的特点。由于其对金融体系乃至一国经济的重要性，商业银行的经营必须遵循盈利性、安全性、稳健性，必须有效地在三者之间寻求平衡。 从上述实证分析可以看出，我国商业银行高管薪酬体系偏重于净利润增速，对资本充足率等指标考核权重偏低，对不良贷款率考核则完全不反映在高管薪酬中。显示出我国银行对高管的工作绩效和银行的经营业绩考核指标过于单一，片面重视银行经营业绩，却忽略了银行整体的风险，没有重视银行在经营上的安全性和稳健性要求。由于委托代理问题的存在，在这样的薪酬评价体系下，自利的银行高管会选择牺牲银行短期安全性和稳健性，追求银行业绩的快速提高，长此以往，当任何一届高管都如此经营，银行的长期发展就会陷入困境。
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结论
从本文实证结果得出，我国银上市银行高管薪酬总额与第一大股东持股比例正相关，说明我国商业银行高管具备一定的议价能力，也说明我国第一大股东对银行高管薪酬的决定权并不完备。由于第一大股东持股比例过高，中小股东就会选择“搭便车”。最后的博弈结果是大小股东对高管薪酬都不监督，外部股东监管的缺失，会导致银行高管薪酬的混乱。 同时，实证结果也显示，我国高管薪酬近年来受到政策的影响越来越明显。说明加强我国银监会、证监会等职能部门对我国高管薪酬的监督，有助于完善高管薪酬体系，督促高管薪酬水平和银行经营水平处于合理区间。这样构建起来的薪酬体系，也有助于银行朝着长期稳健发展。 因此，应逐步降低第一大股东持股比例，倡导中小股东共同监督高管薪酬，形成强有力的监督氛围，促使银行高管“收敛手脚”。另一方面，加强外部监管机构对银行薪酬制度的考量核监督，也有助推动商业银行薪酬体系与银行发展相匹配。 具体工作可以从以下三方面着手：一是严格审查是否落实相关规定意见。定期或不定期对我国商业银行高管薪酬机制健全性和有效性进行评估。对尚未落实的商业银行给予积极的指导和监督，督促其尽快落实高管薪酬规范政策。二是加强对商业银行高管薪酬和相关指标的监督。应保持动态监测我国商业银行高管薪酬制度的情况，监督高管薪酬与银行绩效尤其是风险水平的关系。三是积极借鉴国外先进经验，探索在我国商业银行的应用，保持管理水平超银行发展趋势一步，保证监管到位。
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参考文献(略)
