1绪论
1.1研究背景与研究意义
现阶段，公司的组织形式、公司的产权制度，以及公司的管理与经营结构共同构成了公司制度体系，在这一体系下，其主要表现形式即是公司经营权和所有权的高度分离，并由此催生了委托--代理模式。在这一模式下，公司的管理者在一定时间和空间内享有管理和经营公司的权利，并利用公司资产及其他生产要素为公司乃至自己谋取利益，甚至为了一己私利进而损害公司利益。鉴于此，为了合理规避委托--代理问题中的一些不良因素，很多公司都将公司绩效水平与高管薪酬进行适当的关联。借助这样的方式，不仅深入提升了高管人员经营管理公司的积极性，而且有效整合了委托人与代理人的根本利益，并对他们加以约束。因此，有效解决委托代理问题的关键即是建立健全薪酬激励制度。从上个世纪90年代开始，尤其是在1998年，相关政策规定上市公司需要对高管薪酬进行强制性披露，越来越多的国内学者开始致力于公司绩效与高管薪酬之间的关系研究。在现代企业制度所孕育而生的委托代理关系背景下，公司所有者即是委托人，公司的经理人则是代理人，二者之间会通过契约的形式相互关联，契约中明确其报酬。值得一提的是，公司的经营绩效经常作为契约报酬的评判标尺。在初始阶段，契约的报酬形式较为简单，考虑到经理人的理性人假设，经理人会将自身利益最大化设定为经营目标，但是这样很容易导致其围绕既定目标，选择性地使用会计政策，进而可能侵害公司价值和股东利益。鉴于此，为了有效地减缓此过程中的代理冲突问题，契约中开始逐步引进股权激励政策，以此来强化经理人的主人翁意识，帮助其从所有者的角度更多地考虑二者之间的共同利益，最终达到减缓甚至消除代理冲突的目标。
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1.2研究内容与研究框架
本文首先系统梳理和论述了有关公司绩效、高管薪酬以及高管年龄的相关理论研究成果，阐述了基本理论和作用机理；其次，运用因子分析等方法，构建央企公司绩效的评价体系，以此计算央企公司绩效综合得分；再次，本文检验了央企高管薪酬同公司绩效之间的相关关系，同时，引入高管年龄变量，检验其与高管薪酬的协同作用和影响?，最后，本文提出完善我国央企公司高管薪酬制度的意见，为提高我国央企公司理论研究水平和实践管理能力，改善央企高管薪酬激励机制，合理规避国有资产流失，构建符合中国特色市场经济和央企背景的高管薪酬激励机制，有效揭示我国上市公司的治理现状，以及从整体上提升市场竞争效率等都具有一定的实践意义。本文的研究目的在于：（1)参照现有公司绩效的评价方法，对已有研究进行分析和对比，创新构建符合我国央企特色的公司绩效评价方法，并以此计算分析央企公司绩效的综合得分情况；（2)分析央企高管薪酬同公司绩效之间的相关关系，最终以央企公司绩效综合得分代替，进行相关分析和论证；（3)对央企高管薪酬同公司绩效进行实证检验，在此基础上，引入高管年龄变量，分析二者之间的交互效应，以及对央企公司绩效的综合影响。
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2理论分析与文献综述
2.1高管薪酬同公司绩效
20世纪30年代，Means和Berle通过研究得到，在原始公司体制下，所有者与管理者同为一人，可能对公司造成一定的损害，因此提出了"Principal-agent Theory (委托代理理论）”。该理论认为，所有者应只持有公司的剩余索取权，仅将经营权转让给管理者。作为制度经济学中契约理论的核心内容之一，委托代理理论是基于“asymmetric information (信息不对称)”理论演化而来的。在委托代理契约中，委托人与代理人签订明示或隐含的契约，通过该契约限制代理人为委托人提供服务。当然，该契约在一定程度上给予代理人对公司决策的权利，代理人因提供服务的质量和数量获取相应的酬劳。现阶段，被广泛应用的委托代理理论是由Rose提出：“委托代理关系的出现，前提是委托人传递了决策权，代理人行使决策权,并且代表委托人的利益。”现阶段，己经成型的委托代理理论主要有三种：1. State Space Formulation (状态空间模型化方法）（Wilson, 1969 ； Spence andZeckhauser, 1971; Ross, 1973)，该方法的优势在于可以对每种关系进行详细的具体描述。但是，通过此种方法，Informative Solution (经济上有信息的解）却无法计算。2. Parameterized Distribution Formulation (分布函数的参数化方法）（Mirrlees, 1974，1976; Holmstrom, 1979),该方法现已经成为标准化方法。3.—般分布方法（general distribution formulation),该方法比较抽象，而且没有清楚的解释代理人的行为及发生的成本，不过，相对来说，该模型还是比较简单的。
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2.2高管年龄与公司绩效
在公司的管理层中，年龄一直是影响高级管理人员行为偏好的一项重要因素，关于高管年龄的相关研究，理论界得出的结论相对比较一致，即随着年龄的增长，高管人员更倾向稳定的推进模式，处事更加稳重。Blume和Friend(1975)系统研究了美国民众的相关数据，研究发现：在个体年龄不断增长的过程中，个人资产中风险资产所占的比例将越来越少。Suarez和Morin (1983)的研究也得到了类似的结论。Matthew (2014)的研究也表明，随着年龄的增长，高级管理人员会选择更加谨慎的公司经营策略。我国学者李志祥和张应语(2009)通过研究发现，管理者的总体管理风险偏好水平会随着年龄的增长而逐渐降低，进而表现为风险厌恶。不过，仍有少部分的研究发现，年轻的管理者出于声誉积累的考虑，也会倾向于谨慎的公司经营策略。—般来说，高管人员随着年龄的增长，对公司的经营和管理将更加成熟、稳重。因此，公司的经营状况和盈利能力将愈发良好，公司绩效也表现的更为优质。所以，在大多数的公司中，如果高管的年龄偏高，则公司绩效指标表现较为良好。特别的，在央企公司中，高管人员的对个人声誉、职业生涯、政治利益更为看重，因此，高管年龄偏高的央企公司绩效指标会更为优质。
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3研究设计与研究假设......... 14
3.1样本选取与数据来源........ 14
3.2研究假设........ 15
3.3变量定义与模型设定 ........16
4央企公司绩效评价方法........ 19
4.1央企公司绩效评价基本准则........ 19
4.2央企公司绩效评价设计 ........21
4.3央企公司绩效评价方法选择........ 23
4.4央企公司绩效因子分析 ........25
5实证检验与分析........ 29
5.1描述性统计........ 29
5.2相关性检验........ 30
5.2.1 pearson相关性检验........ 30
5.2.2 spearman 相关性检验........ 31
5.3央企高管薪酬同公司绩效实证分析........ 32
5实证检验与分析
5.1描述性统计
本文选取2009年一2012年我国沪、深两市A股国务院国有资产监督管理委员会以及央企直接控股的298家上市公司作为研究样本，共1190个观测值为研究基础，对这些公司在盈利能力、偿债能力、营运能力三方面的八项指标，以及高管薪酬和年龄进行了描述性统计，时间范围覆盖2009年一2012年，详细的描述性统计结果如表5-1所示。在对央企高管薪酬同公司绩效进行实证检验和分析之前，本部分首先对央企高管薪酬、高管年龄，同公司绩效八项指标进行相关性检验，为了保证本文相关性检验结果的真实性、准确性和客观性，本文分别对上述数据进行了pearson相关性检验以及spearman相关性检验。本文对央企公司绩效的八项原始指标同央企高管薪酬、高管年龄进行了 pearson相关性检验。不难看出，央企公司绩效同央企高管薪酬具有很强的相关性。其中，净资产收益率、销售净利率、资产报酬率、速动比率、产权比率、每股收益、每股经营活动现金净流量同央企高管薪酬显著正相关，而总资产周转率同央企高管薪酬在5%的显著性水平下负相关。
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结论
本文选取2009年-2012年我国沪深两市A股国务院国有资产监督管理委员会以及央企直接控股的上市公司作为研究样本，并经过筛选得到了 298家财务数据与报告内容齐全、经营稳定、并无重大问题的样本央企公司，最终得到混合样本数据容量为1190。本文的主要研究结论有：
1.本文实证结果表明，央企公司绩效水平与高管薪酬具有很强的相关性。其中，反应央企公司绩效水平的资产报酬率、净资产收益率、每股收益、速动比率、每股经营活动现金净流量、销售净利率、产权比率同央企高管薪酬正相关，仅有总资产周转率同央企高管薪酬负相关，但是相关系数不高。这在一定程度上说明我国央企公司同高管人员之间的“薪酬_绩效”契约已经初见雏形，这种勾稽关系将央企高管的个人利益同公司的集体利益紧密相连，有效的保证了高管人员在职期间公司的整体利益。不过从“总资产周转率”的负相关关系来看，这种激励作用仍有进一步提升的空间。#p#分页标题#e#
2.本文实证结果表明，通过因子分析方法计量得到的反应央企公司综合绩效水平的代理变量，其数值与央企高管薪酬之间存在很强的正相关性，即随着高管薪酬的增加，央企公司绩效表现的越为优良，二者之间的正效应十分显著。鉴于此，本文认为，央企高管薪酬与公司利益紧密相连，高管的归属感会加强，在进行投资、融资、经营决策时，会优先考虑到公司的整体利益，即央企髙管薪酬的增加，往往使公司经营业绩有所提升，进而带动公司绩效的提高。
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参考文献（略）
